Accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail
Entre :
L’APAJH de l’Allier dont le siège social est situé 5 allée Jean Nègre - 03100 MONTLUCON, représentée par Monsieur ………., en qualité de président de l’association en vertu des pouvoirs dont il dispose.
Ci-après désignée par « l’Association ». D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CGT-SUD représentée par sa déléguée syndicale Monsieur/Madame …………
L’organisation syndicale représentative SUD-Solidaires représentée par sa déléguée syndicale Monsieur/Madame ………..
D’autre part,
PREAMBULE
L’Association APAJH de l’Allier et les organisations syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail pour les salariés exerçant des fonctions administratives et comptables.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
Dans ces conditions il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Cadre juridique et définition
Cet accord prend en compte les dispositions des
Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) de 2005 et 2020 ainsi que les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux
salariés administratifs et comptables de l’APAJH de l’Allier, exerçant à temps plein ou partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
La liste des postes éligibles sera révisée annuellement en concertation avec le
CSE.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Article 3 : Eligibilité au Télétravail – Mise en œuvre
3-1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’Association, notamment en raison de : l’accompagnement auprès des personnes accueillies, l’exercice de fonctions administratives impliquant l’accueil du public au sein des établissements.
La mise en œuvre du télétravail relève de l’intérêt conjoint du salarié et de la société et repose sur une relation de confiance entre les parties.
Dans le cadre du fonctionnement de l’Association, il peut être déterminer différents types de télétravail :
Le télétravail régulier (nombre de jours hebdomadaire fixés par avance)
Le télétravail ponctuel (contrainte personnelle par exemple)
Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles (article L1222-9 et L.1222-11)
3.2 Télétravail régulier
Le télétravail peut être organisé à raison de
2 jours par semaine au maximum. La répartition des jours de télétravail est fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction des besoins du service, et formalisé par Avenant au contrat de travail.
En effet, il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail au sein de l’Association, temps propice au lien social, aux relations avec ses collègues de travail et plus largement, à l’intégration dans la vie de l’Association.
Etant précisé qu’en cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’Association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
3.4 Télétravail occasionnel
Le télétravail peut également être mis en place de manière
occasionnelle, en réponse à des circonstances particulières (problèmes de transport, besoins personnels, etc.). La demande devra être formulée par écrit au moins 48 heures à l'avance et sera soumise à l'approbation du manager, formalisé par une demande par tout moyen.
2.3 Circonstances exceptionnelles
En cas de
circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution, ou en cas de force majeure), l’employeur pourra imposer temporairement le télétravail à l’ensemble du personnel concerné, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail et aux dispositions des ANI de 2020.
Conformément aux préconisations de la
médecine du travail, les salariés pour lesquels des aménagements de poste sont recommandés, en raison de leur état de santé ou d'une situation particulière, pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à deux jours par semaine.
Ces aménagements seront mis en place après consultation du médecin du travail et du service des ressources humaines, et feront l’objet d’un
accord individuel entre le salarié et l’employeur, dans le respect des recommandations médicales.
Les modalités spécifiques seront définies en fonction des besoins du salarié et validées par un avenant à son contrat de travail.
Article 4 – Conditions de travail en télétravail
4.1 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
4.2 Droits et obligations
Les salariés en télétravail conservent les
mêmes droits que ceux exerçant dans les locaux de l’Association. Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que sur site, notamment en matière de durée du travail et notamment de respect des horaires habituels de travail, de confidentialité des données, et de protection des outils informatiques.
Avant la mise en œuvre du télétravail, chaque salarié devra accepter les
modalités de mise en œuvre en signant un avenant à son contrat de travail lorsque que ce dernier revêt un caractère régulier. Cet avenant précisera les jours de télétravail, les conditions d’exercice, ainsi que les outils et équipements fournis par l'employeur.
4.3 Droits à la déconnexion
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par son manager ou l'employeur seront définies dans l'avenant au contrat de travail, en accord avec les horaires habituels de l’association. Le
droit à la déconnexion sera respecté conformément aux dispositions légales, et le salarié ne sera pas tenu de répondre en dehors de ses horaires de travail.
4.4 Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés, salariées enceintes, et aidants familiaux
Conformément à l’article
L.5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés bénéficieront d'un accès prioritaire au télétravail. De même, les salariées enceintes ou les salariés ayant des obligations familiales (aidants d’un parent, d’un enfant ou d’un proche) pourront demander à télétravailler. Les conditions d'accès seront étudiées individuellement et mises en place en concertation avec le service des ressources humaines et le médecin du travail.
Article 5 – Egalité de traitement
En application du
principe d’égalité de traitement, le salarié en télétravail bénéficie d’une rémunération identique à celle des salariés occupant un poste comparable dans les locaux de l’Association. Le télétravail ne doit entraîner aucune réduction de salaire ou de droits associés.
Les
règles d’évolution de carrière et de rémunération des télétravailleurs sont les mêmes que pour les salariés travaillant sur site. Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la progression de carrière ou l’accès aux opportunités professionnelles au sein de l’Association.
Article 5 – Santé et sécurité
L’employeur veille à la
sécurité et à la santé des télétravailleurs. Une évaluation des risques sera réalisée pour s’assurer que le domicile du salarié est conforme aux normes de sécurité. Les salariés doivent veiller à l’ergonomie de leur poste de travail à domicile et signaler toute difficulté à leur hiérarchie.
Article 6 – Conditions de réversibilité
Dans le cas du télétravail régulier, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’association à suspendre temporairement la situation de télétravail ou en suspendre certaines missions. Dans ce cas, l’Association fera en sorte de prévenir suffisamment en avance le salarié.
Par ailleurs, il pourrait être mis fin au télétravail régulier, à la demande du salarié ou à la demande de la Société. En effet, l’Association pourrait notamment être amenée à faire cesser le télétravail pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité
Dns ces cas, la demande sera adressée par courriel au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
L’autre partie devra y répondre dans un délai d’un mois.
Article 7– Equipements de travail
L’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer de : un téléphone et un ordinateur portable
Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.
L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Article 8 – Durée/Suivi/révision et dénonciation de l’accord
8.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
8.2 Suivi
Un
bilan annuel sera réalisé en concertation avec le CSE afin d’évaluer l’impact du télétravail sur les conditions de travail et la productivité des salariés.
Article 9 – Dépôt de l’accord – Agrément - Publicité
A compter de sa signature, la Direction de l’association APAJH03 notifiera sans délai le présent accord par courrier recommandé avec AR à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical. A compter de la date de notification de cet accord, les organisations syndicales auront un délai de 8 jours pour exprimer leur opposition, les points de désaccord par écrit et motivé selon les articles L. 2232-12 et L.2231-8 du code du travail.
Passé ce délai, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme numérique
TéléAccords, par l’association APAJH03 auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) Auvergne-Rhône-Alpes. L’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction dès lors que l’ensemble des documents nécessaires seront transmis. L’administration peut différer la délivrance du récépissé jusqu’à ce que le dossier soit complet.
Ensuite, un exemplaire devra être remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de MONTLUCON.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il continuera de produire effet sous réserve de son agrément.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de chaque établissement de l’APAJH03, ou par tout moyen par l’employeur pour l’information de ses salariés.
Fait à Montluçon, le 26 février 2025 En 5 exemplaires.
Pour l’association APAJH 03Pour les organisations syndicales
