TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc103164134 \h 2 1- La rémunération PAGEREF _Toc103164135 \h 2 2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc103164136 \h 3 3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise PAGEREF _Toc103164137 \h 3 TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc103164138 \h 4 1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc103164139 \h 4 2 - La qualité de vie au travail PAGEREF _Toc103164140 \h 4 TITRE III – Point sur les négociations en cours PAGEREF _Toc103164141 \h 6
OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.
À défaut d’accord, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ;
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). Cette disposition est issue de la loi du 24 décembre 2019, en vigueur depuis le 1er janvier 2020. A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;
TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1- La rémunération SMIC : Il a augmenté en 2 temps en 2024 :
01/01/2024 : 1766.92 € brut/mois soit une augmentation de 1.12% par rapport à mai 2023. 01/11/2024 : 1801.80 € brut/mois soit une nouvelle augmentation de 1.97% par rapport à janvier 2024.
Salariés de la Convention collective du 15/03/1966 :
L’augmentation de la valeur du SMIC au 1er novembre 2024 a eu pour conséquence d’accentuer le fait que certains coefficients conventionnels soient encore sous le salaire minimum légal et plus particulièrement tous les coefficients inférieurs à 420.
Ce ne sont pas moins de 31 grilles de salaire impactées.
L’accord BASSMS du 4 juin 2024 a été agréé par l’arrêté d’agrément du 25 juin 2024 publié au JO du 26 juin 2024, prévoyant la généralisation de la prime SEGUR aux salariés n’en bénéficiant pas encore.
Salariés de la Convention collective de la Blanchisserie :
Les grilles de salaires mensuels de la convention de la blanchisserie ont été revalorisées en janvier 2024 par rapport à l’augmentation du SMIC de janvier, mais les grilles n’ont pas évolué suite à l’augmentation du SMIC de novembre 2024. Ceci entraine les échelons 1-1 et 2-1 au niveau du SMIC.
Coefficient Brut au 01/05/2023 Brut au 01/01/2024 Augmentation en % 1-1 1747.20 1766.92+34.88 ind différentielle de SMIC = 1801.80 3.12% 2-1 1747.20 1782.50+19.30 ind différentielle de SMIC = 1801.80 3.12% 4-1 1842,24 1906.72 3.50% 7-1 2466,81 2553.15 3.50%
Des primes exceptionnelles, justifiées par le bon résultat économique de l’entreprise adaptée, ont été versées aux salariés de l’entreprise adaptée en fonction de leur temps de travail et de leur investissement en décembre 2024 (de 38 à 120€ brut).
Concernant l’association
L’association a changé de prestataire mutuelle en mai 2024, permettant une amélioration des garanties et une légère baisse des cotisations (hors cotisation de base salarié).
2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail
De façon générale, les salariés qui travaillent à temps partiel sans l’avoir choisi, sont prioritaires, s’ils donnent satisfaction, pour compléter leurs horaires dès que l’occasion se présente : c’est la position de l’Association. En 2024 : 2 salariés à temps partiel (IME+MAS) sont passés à temps plein 1 salarié à temps partiel (SESSAD) a augmenté son temps de travail 1 salarié à temps plein (MAS) a baissé son temps de travail
3- Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Le 18 mai 2022, l’APAJH 87 avait signé un nouvel accord d’intéressement pour les salariés de l’APAJH SERVICES 87, pour une durée de 3 ans Au titre de 2023, versée en 2024, la prime d’intéressement de 12 340 € a été partagée entre 33 salariés à due proportion de leur temps de présence sur l’année 2023. La prime était en moyenne de 362 € brut par salarié allant de 22.85 € pour la plus basse à 490.55 € pour la plus haute.
TITRE II – L'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
L’APAJH 87 a établi son index égalité hommes femme de 2024 et il en ressort un résultat final non calculable. L’APAJH 87 n’est pas soumise à l’obligation de corriger ses écarts.
L’APAJH 87 a renouvelé son accord d’entreprise sur l’égalité homme femme pour une durée de 4 ans. Les suivis d’indicateur pour 2024 sont :
La rémunération effective
Nombre de promotions / nombre de salariés H/F : 3/199 = 1.51 % (dont 2 femmes et 1 homme) Nombre de salarié (e) occupant un poste avec un diplôme supérieur H/F : 5 (dont 1 femme et 4 hommes) Nombre de postes ouverts ? nombre de salariés pouvant prétendre à ces postes et avec promotion ? : RAS
L’embauche
Nombre de candidatures reçues sur postes ouverts H/F : 716 Taux de refus H/F : 91% Candidats recrutés H/F : 64 Pourcentage des salariés recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration H/F : 100% des CDI de la MAS (formalisé), 100% SIEGE (non formalisé), 100% PEF (non formalisé) Nombre de transformation de CDD en CDI H/F : 13
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans / nombre de demande d’aménagements total H/F : 1 (1 femme) Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F : 1/1 = 100% (1 femme) Nombre de congé proche aidant H/F : 0 Nombre de jour enfant malade H/F : 62 jours (dont 50 jours pris par des femmes et 12 jours par des hommes)
2 - La qualité de vie au travail
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’association.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée dans la DSN depuis 2020.
Aussi, les effectifs moyens annuels suivants ont été calculés par l’URSSAF pour l’APAJH 87 au titre de 2023, déclaré en 2024, conformément au code de la Sécurité sociale dans son article L.130-1 :
Effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH : 179.89
Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise : 27.38
Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières : 10.10
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur,
est de 10.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est respectée.
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion selon l’accord d’entreprise du 12/09/2019 :
La Loi Travail, connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital. Pour cela, la loi s'est inspirée d'un élément contenu dans le rapport Mettling sur la transformation numérique et dans le rapport Terrasse sur l'économie collaborative (deux textes qui ont inspiré le législateur) sur le droit à la déconnexion. Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique.L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit d’expression selon l’accord d’entreprise du 21/04/2015 :
Les membres du personnel bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de proposer les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’Association. Aucun groupe d’expression n’a été demandé en 2024.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié en CDI d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle ou d’assurer aux bénéficiaires un complément de rémunération.
Dans cet esprit, l’APAJH 87 a mis en place un CET le 17/10/2017. Des avenants sont venus le renforcer en 2024 : ajout des jours de forfait pour le personnel cadre, possibilité de déblocage en cas de congé proche aidant.
En 2024, 47 salariés possèdent un CET (contre 43 en 2023) pour un total de : 351 jours/2197 heures (85 jours versé en 2024/522 heures)
Des communications régulières sont faites à l’ensemble des salariés.
Amélioration des conditions de travail :
L’APAJH 87 a souhaité travailler sur des évolutions de l’organisation du temps de travail des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur Pôle ou service d’appartenance, en mettant en place un accord sur le forfait jour, signé le 27/10/2023.
TITRE III – Point sur les négociations en cours L’APAJH 87 souhaite engager des négociations en 2025 sur les thèmes suivants :
Accord d’entreprise sur la progression d’ancienneté en cas de congé parental total (signé le 06/01/2025)
Accord d’intéressement (signé le 03/02/2025)
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail au 01/06/2025 (signé le 16/12/2024)
Décompte des jours décès en jours travaillés au 01/01/2025 (via Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 16/12/2024)
Accord d’entreprise sur le travail à temps partiel de l’EA (à négocier)
Accord d’entreprise sur le repos quotidien (à négocier)
