L'Association pour la Réadaptation et la Formation Professionnelle (ARFP) désignée ci-après le CRM, Centre de Réadaptation de Mulhouse, dont le siège social est situé au 57, rue Albert Camus à Mulhouse, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord
Préambule
A la suite de la période de confinement liée à la pandémie du virus de la COVID-19, le télétravail s’est imposé comme une nouvelle forme d’organisation du travail.
En effet, le télétravail permet d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment les temps passés dans les transports ainsi que les frais de déplacement. Le télétravail s’inscrit dans une démarche de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le prolongement des actions menées en matière de prévention des risques d’accident de trajet. Il participe également au développement durable, par la diminution du nombre de trajets domicile-travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par année.
Après discussions et échanges entre les organisations syndicales et l’ARFP, il a été convenu, l’application des dispositions ci-après.
ARTICLE 1er – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association pour la Réadaptation et la Formation Professionnelle (ARFP) de Mulhouse dont le poste est éligible au télétravail (voir article 3 – ELIGIBILITE).
Sont ainsi exclus de ce dispositif, les métiers suivants :
Les soignants
Les rééducateurs
Les médecins
Les agents de service et les gouvernantes
Les professionnels de la sécurité
Les professionnels de la restauration
Les professionnels de la maintenance
Les serveurs et la coordinatrice de salle
Ces exclusions sont fondées sur l’impossibilité matérielle ou organisationnelle d’exercer les missions à distance, en raison de la nature des fonctions exercées.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être modifiée après information des organisations syndicales signataires.
Pour les formateurs, le télétravail sera possible uniquement pendant les périodes de stages en entreprise de leurs stagiaires et pendant les périodes d’inter-groupes.
Enfin, pour les professionnels non éligibles au télétravail, la possibilité de télétravail dans le cadre des formations à distance sera appréciée au cas par cas par le manager sur demande expresse du salarié concerné.
ARTICLE 2 – DEFINITION
Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il désigne la possibilité donnée aux salariés qui le souhaitent, qui utilisent de manière majoritaire les outils numériques, et qui répondent aux critères d’éligibilité, de travailler à leur domicile habituel.
ARTICLE 3 – ELIGIBILITE
Les parties reconnaissent que la possibilité pour un salarié d’exercer en télétravail nécessite préalablement les conditions suivantes :
Nature du contrat :
Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’un CDI et aux salariés titulaires d’un CDD.
Ancienneté :
Une ancienneté minimum de 6 mois sur le poste est nécessaire avant de pouvoir demander à bénéficier du télétravail.
Temps de travail :
Sont concernés les salariés dont le poste est télétravaillable à temps plein et à temps partiel dont la répartition du travail est prévue sur 4,5 jours et 5 jours.
Conformité des installations et du lieu de travail :
Au moment de sa demande, le salarié devra communiquer, à son responsable hiérarchique et au service RH, les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations et du lieu de télétravail indiquant qu’il dispose d’un espace de travail dédié, d’une installation électrique sécurisée, d’un mobilier adapté et d’une connexion internet compatible avec le télétravail,
Une attestation de son assurance multirisque qui couvre le logement dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES et LIMITES DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile habituel du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Un autre lieu pourra éventuellement être défini en fonction des circonstances après accord de la Direction des Ressources Humaines.
Nombre de jour de télétravail :
Le nombre de jour est fixé à 12 par année civile sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Sont exclus des 12 jours annuels :
les jours de formation en distanciel,
les jours autorisés en fonction de l’état de santé du salarié et sous conditions expresse que son état de santé soit compatible avec son activité professionnelle, après accord de la Direction. Un point de situation sera réalise au bout de 3 mois entre le salarié et le service RH.
les jours à l’initiative de la Direction (Grève, intempéries….).
Le salarié, éligible en application de l’article 1er du présent accord, conservera la possibilité de télétravailler pour les motifs suivants :
Intervention au domicile : entretien d’une chaudière, intervention technique etc…
En cas de maladie d’un enfant de moins de 15 ans dans la limite des dispositions prévues au point « Limites au télétravail » dans la limite de 1 jour par semaine
Ces jours de télétravail s’imputeront sur le contingent annuel de 12 jours.
Fréquences et jours télétravaillés
Le télétravail s’effectue en journée complète ou en demi-journée.
Le télétravail devra correspondre dans la mesure du possible à des jours fixes.
L’ARFP se réserve la possibilité de modifier les dits jours, voire de les supprimer, pour la bonne organisation du service dans lequel est affecté le salarié. Un délai de prévenance de 48h00 devra être respecté par chacune des parties en cas de modification des jours de télétravail.
Limites au télétravail
Afin de favoriser le lien social et les échanges professionnels direct, la Direction de l’ARFP a souhaité définir des limites au télétravail.
Dès lors, « l’absence » du salarié sur son lieu de travail ne pourra pas être supérieure à 1 jour par semaine. Sont pris en compte dans les jours « d’absence » les motifs suivants :
congés payés,
RTT,
jour ou demi-journée de repos dans la semaine,
arrêts de travail d’origine professionnelle ou non professionnelle (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle)
déplacement professionnel,
formation,
absences pour évènements familiaux
les jours fériés
le télétravail.
De plus, après une absence d’une durée supérieure ou égale à 3 jours et ce quel qu’en soit le motif, le salarié devra venir travailler sur site pour une durée de 2 jours minimum.
A titre d’exemple :
Un salarié en congé pendant 1 semaine, devra revenir travailler au moins deux jours de suite avant de pouvoir demander une journée de télétravail.
Un salarié en arrêt maladie 3 jours, devra revenir travailler au moins deux jours de suite avant de pouvoir demander une journée de télétravail
ARTICLE 5 – PROCEDURE POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une possibilité donnée au salarié qui répond aux critères d’éligibilité.
Cette possibilité est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui vérifiera que le salarié qui demande à pouvoir exercer sa mission à son domicile est bien éligible à cette modalité d’organisation du travail (voir conditions ARTICLE 3 – ELIGIBILITE).
Le salarié qui souhaite travailler à son domicile formule sa demande par écrit ou par courriel à son responsable et au service RH.
Le responsable du salarié communiquera son accord ou son refus par écrit ou par courriel dans un délai de 15 jours maximum.
S’il obtient la validation préalable de son manager, il devra saisir le motif « TELE » dans le logiciel de temps OCTIME et indiquer également l’un des motifs suivants dans la zone « commentaires » :
Contingent annuel
Formation à distance
Initiative Direction
L’accord du responsable hiérarchique pourra être donné pour l’année ou pour des périodes plus courtes.
En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et / ou un représentant RH afin d’obtenir les motifs du refus et, le cas échéant, envisager des ajustements.
ARTICLE 6 - REVERSIBILITE ET SUSPENSION
A la demande du salarié : le salarié pourra renoncer au bénéfice du télétravail à tout moment.
A la demande de l’employeur : l’ARFP pourra mettre un terme à cette possibilité donnée à un salarié si les critères d’éligibilité ne devaient plus être remplis, ou si les résultats du travail à distance n’étaient pas satisfaisants. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.
ARTICLE 7 - DUREE DU TRAVAIL ET MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le fait de permettre, à un salarié qui en a fait la demande de travailler de son domicile, ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, l’amplitude ou la durée du travail applicable habituellement au sein du service du salarié.
L’ARFP rappelle qu’à cet égard les salariés devront respecter un repos quotidien continu de 11 heures à minima et que le temps de travail effectif d’une journée en télétravail ne pourra jamais dépasser 10 heures.
Les salariés au forfait jours demeurent régis par les règles légales et conventionnelles afférentes.
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages de travail habituelles et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’ARFP.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux en envoyant un rapport journalier à son manager. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Un point spécifique sur le télétravail sera réalisé dans le cadre des entretiens annuels
Enfin, il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique au télétravail et qu’en conséquence, il n’y a pas lieu de solliciter le salarié en télétravail en dehors de ses plages de travail habituelles.
ARTICLE 8 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés volontaires pour travailler à domicile dans les conditions prévues dans cet accord bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association.
ARTICLE 9 - COÛT INHERENT AU TELETRAVAIL
L’ARFP ne prend pas à sa charge l’abonnement internet ou tout autre coût inhérent au travail du salarié à son domicile.
ARTICLE 10 – MATERIEL
Le télétravail est une simple possibilité laissée au salarié volontaire.
De ce fait, le salarié doit utiliser le matériel professionnel dont il dispose ou qui lui sera mis à disposition et il devra accéder à distance au réseau par le biais d’un accès VPN, fourni par le Service Informatique.
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’ARFP en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s'engage enfin, conformément aux Règlement d’utilisations des moyens informatiques et du Règlement Intérieur, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’ARFP.
L'ensemble des équipements fournis par l’ARFP restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
En cas de prêt d’un matériel informatique dédié au télétravail, le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’ARFP.
Enfin, le salarié qui souhaitera acquérir du matériel de bureau bénéficiera d’un tarif préférentiel auprès des fournisseurs de l’ARFP suivants : LOOS, AZERGO et OBBO.
Le salarié devra simplement communiquer une fiche de paie de moins de 3 mois aux fournisseurs
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES – CONFIDENTIALITE
Le salarié qui demande à travailler de son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’association.
Il est tenu au respect de la charte informatique.
Il doit s’assurer également de la confidentialité des informations et des données qu’il aura traité durant sa période de télétravail aussi bien de manière numérique ou sur support papier et lors d’une éventuelle visioconférence.
Enfin, l’ARFP rappelle qu’aucun dispositif intrusif de surveillance de l’activité du salarié en télétravail ne peut être imposé.
ARTICLE 10 – PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales (via l’intranet), la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés qui demandent à travailler de leur domicile.
Ainsi, le manager ou le service RH se réserve la possibilité de pouvoir vérifier les modalités d’installation du salarié à son domicile au travers d’une visioconférence.
Le salarié pourra refuser cette visioconférence.
Dans cette situation, l’ARFP se réservera le droit de réétudier la possibilité de mise en télétravail compte tenu de l’impossibilité de vérifier le respect des conditions de sécurité et de conformité exigées.
Par ailleurs, compte tenu de cette nouvelle organisation de travail, le DUERP sera mis à jour au regard de la situation de télétravail.
Enfin, le salarié recevra une sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière d’ergonomie du poste de travail, prise de pause et de gestion du temps.
ARTICLE 12 – DUREE et SUIVI DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée d’un an du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Un bilan sera réalisé au moment de l’engagement de la nouvelle négociation qui démarrera au mois d’octobre 2026.
ARTICLE 13 – REVISION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.
En outre, en l'absence de délégué syndical, la révision peut être engagée dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’ARFP à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Mulhouse, Le 3 décembre 2025
Pour l'Organisation Syndicale C.F.D.T.Pour l'A.R.F.P. Monsieur XXXMonsieur XXX Directeur Général
Pour l'Organisation Syndicale C.F.T.C. Monsieur XXX
