ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
L’Association Régionale Spécialisée d’Action Sociale, d’Education et d’Animation dont le siège est situé 204, avenue de Colmar à Strasbourg (67100), représentée par Monsieur, Directeur Général
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par son délégué syndical M.
L’organisation syndicale F.O. représentée par sa déléguée syndicale Mme
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE :
il a été conclu le présent accord :
L’association et les représentants du personnel attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’association.
C’est la raison pour laquelle, l’association souhaite poursuivre les mesures prévues par l’accord du 15 décembre 2015 afin de permettre l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
C’est dans ce contexte positif que l’association et les OSR ont engagé des négociations sur le chapitre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-8 à L.2242-12 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association ARSEA.
Article 1 : Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ARSEA en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord est conclu au sein de l’Association. Il concerne tous les salariés appartenant à l’association, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur qualification.
Article 3 : Domaines d’action
Parmi les 8 domaines proposés par la loi, l’association a décidé d’en choisir, 4 à savoir :
La rémunération
Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Conditions de travail et embauche
Promotion professionnelle
Article 4 : Objectifs, actions et indicateurs
Pour les domaines d’action retenus, l’association a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :
Article 4.1 La rémunération effective
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Association réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité stricte de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Le bilan social 2017 ne fait apparaitre aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes à postes comparables, les grilles conventionnelles étant strictement appliquées. Les salaires à l’embauche sont strictement identiques entre les hommes et les femmes, à poste comparable. Les mêmes ratios se retrouvent après plusieurs années d’expérience, les salaires suivant d’une part l’augmentation du SMIC et dorénavant le minimum conventionnel et d’autre part la grille de classification de la convention collective applicable dite « 66 ».
4.1.1 Objectifs de progression
L’objectif est de maintenir l’absence d’inégalité en la matière :
lors de l’embauche quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, quel que soit le sexe, à compétences, diplômes et expériences équivalentes) ;
dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise ;
après une suspension du contrat de travail liée à un congé maternité/adoption.
4.1.2 Actions permettant de les atteindre
Egalité salariale à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes :
Les rémunérations proposées lors du recrutement sont strictement identiques entre les hommes et les femmes, comme cela figure dans l’annonce de recrutement (« selon CCNT 66).
Absence d’incidence de la suspension du contrat de travail, liée à la maternité ou à l’adoption, sur la rémunération
L’Association s’engage à faire bénéficier, la salariée de retour de congé maternité ou le ou la salarié(e) de retour de congé d'adoption, des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.
4.1.3 Indicateurs de suivi
Pour s’assurer du maintien de cette égalité et éviter d’éventuelles dérives en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des hommes et des femmes à l’embauche et à l’issue d’une suspension du contrat de travail, liée à la maternité ou à l’adoption, par coefficient.
Article 5.1. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5.1.1 Objectif de progression
L’association cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. L’objectif est de participer à l’évolution des rôles dévolus à chaque sexe dans la société et inciter au partage équitable des responsabilités familiales.
5.1.2. Actions permettant de l’atteindre
Planification des réunions
Afin de concilier au mieux la vie familiale et professionnelle, le directeur veille dans la mesure du possible à ce que les réunions n’aient pas lieu le mercredi et se tiennent sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. La programmation des réunions doit prendre en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En outre, pour permettre aux salariés de s’organiser au mieux dans leur vie familiale, le planning de réunion doit être défini un mois à l’avance au minimum.
Proposition systématique d’un entretien professionnel en cas de périodes d’interruption spécifiques
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé maternité, un congé parental, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois. Cet entretien prenant place après la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Préparation et accompagnement des congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
De surcroit, l’association est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Ainsi, dans l’intérêt partagé de l’association et du salarié de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé est renforcé autour des dates de congés. A ce titre, dans le cas d’une absence d’une durée prévue supérieure à 6 mois issue d’un congé maternité ou d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, un entretien individuel est proposé par le responsable hiérarchique avant le départ en congé afin de préparer la passation des dossiers et de faciliter le remplacement temporaire du poste occupé. Au retour de cette absence supérieure à 6 mois, un entretien individuel est à nouveau proposé par le responsable hiérarchique. Il a pour objectif de permettre au salarié de reprendre son activité professionnelle dans de bonnes conditions et de prendre connaissance des nouveautés intervenues sur son poste. De surcroit, le salarié peut, s’il le souhaite, participer à la journée d’intégration. Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’établissement et de faciliter la reprise d’activité, l’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’établissement.
Principes de non-discrimination et promotion de l’investissement familial auprès des hommes
L’association proscrit toute forme de discrimination. Elle s’engage à ce que l’évaluation des salariés se fasse sur une appréciation objective des compétences acquises et exclut tout critère s’apparentant aux nécessités de la vie familiale comme le présentéisme ou l’aménagement des horaires de travail.
Pour plus d’égalité entre les hommes et les femmes, l’association garantit la prise de congés parentaux ou le passage à temps partiel à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, pour les femmes comme pour les hommes, sans aucune distinction.
5.1.3. Indicateurs chiffrés pour le suivi de l’accord
Nombre d’établissements se conformant aux exigences de planification des réunions.
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs ou de retours de congé maternité, d’adoption ou d’éducation d’une durée d’au moins 6 mois.
Nombre d’entretiens effectués / Nombre de retours d’un congé parental à temps complet d’un an ou plus.
Article 6.1. Conditions de travail
6.1.1. Objectifs de progression
L’association cherche à développer des actions permettant d’accroître le bien-être de ses salariés au travail. L’objectif est de fournir une meilleure prise en compte des demandes des salariés ayant trait à leur temps de travail, en tâchant d’y répondre favorablement dans la mesure du possible.
6.1.2. Actions permettant de les atteindre
Optimisation de la gestion de l’attribution des temps de travail
Les salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail ainsi que les salariés à temps plein souhaitant passer à temps partiel envoient leur demande à la Direction Générale de l’ARSEA à l’attention de la Direction des Ressources Humaines (DRH) et en remettent une copie à leur directeur. Chaque emploi disponible, quel qu’en soit le temps de travail, doit être communiqué à la DRH, ceci afin de rapprocher la demande de l’offre. En fonction des postes disponibles et des souhaits de la personne, la DRH étudie les demandes émanant d’un salarié, indifféremment du sexe, et compte tenu des possibilités offertes. Les salariés en horaires de travail atypiques, travaillant la nuit et/ou le week-end, souhaitant des horaires de journée et/ou excluant le week-end, envoient leur demande au siège social de l’ARSEA à l’intention de la DRH et en remettent une copie à leur directeur. La DRH étudie les demandes émanant d’un salarié, indifféremment du sexe, et compte tenu des possibilités offertes.
6.1.3. Indicateurs chiffrés pour le suivi de l’accord
Nombre de salariés hommes et femmes ayant fait une demande écrite à la DRH de modification de durée ou d’horaires de travail / Nombre de modifications accordées.
Article 7.1. Promotion professionnelle et recrutement
7.1.1. Objectifs de progression
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’association. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste. Autant que possible, l’association se fixe pour objectif de combler les besoins en personnel par ses ressources internes sans distinction de sexe.
7.1.2. Actions permettant de les atteindre
Accompagnement des évolutions de carrière
L’entretien individuel et l’entretien professionnel permettent d’identifier les salariés à potentiel, femmes et hommes, manifestant le souhait d’évoluer dans leur profession et de mettre en place l’accompagnement adéquat.
Sous réserve des possibilités offertes, des propositions seront formulées dans la perspective d’une promotion professionnelle souhaitée par le salarié et validé par sa hiérarchie.
Réaffirmation de l’égalité de traitement des salariés à temps plein et à temps partiel dans l’évolution professionnelle
Il ne doit être en aucun cas tenu compte du mode d’organisation du temps de travail à temps partiel dans l’évolution professionnelle du salarié concerné. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Attention particulière apportée aux candidatures internes
Afin de développer la promotion professionnelle, les candidatures internes sont privilégiées en présence d’une offre d’emploi, indifféremment du sexe.
Toute candidature interne est reçue en entretien.
En cas de rejet de la candidature, des explications sont données au salarié qui le souhaite.
En cas de réponse positive, le salarié bénéficie d’une période probatoire lui offrant la possibilité de retrouver son ancien emploi en cas d’échec dans la prise de poste constatée par la direction ou le salarié. A cet effet, durant la période probatoire, le salarié est remplacé temporairement dans son ancien poste.
Etude des budgets pour permettre un saut d’échelon lors d’une promotion
Selon la convention collective nationale de 1966, le niveau des salaires dépend des années d’ancienneté dans l’emploi concerné.
En application de l’article 39 de la convention collective nationale de 1966, la Direction de l’ARSEA a fixé les conditions d’accès à la progression d’ancienneté à savoir être âgé de plus de 50 ans ou avoir plus de 20 ans d’ancienneté. Afin d’encourager l’évolution des carrières, le champ d’application est étendu aux salariés accédant à une promotion professionnelle interne qui peuvent demander à bénéficier d’une progression d’ancienneté dans la nouvelle grille.
La demande ne sera accordée qu’après vérification des budgets et sous réserve de disposer du financement.
Charte du recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et permet à l’association de s’entourer de meilleures compétences. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. L’association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
7.1.3. Indicateurs chiffrés pour le suivi de l’accord
Nombre d’entretiens professionnels ayant abouti à une proposition d’évolution de carrière.
Nombre de salariés ayant obtenu un poste suite à une candidature interne.
Nombre de salariés ayant obtenu un poste suite à une candidature interne et ayant usé de la période probatoire en retournant à leur ancien emploi.
Nombre de salariés ayant fait la demande d’une progression d’ancienneté suite à une promotion professionnelle / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une progression d’ancienneté suite à une promotion professionnelle.
Article 8. Durée de l'accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 ans, et prendra automatiquement fin au 31 décembre 2019. Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord dans un cadre plus global incluant la Qualité de Vie au Travail, et se réuniront pour ce faire avant l’expiration du présent accord.
Article 9. Révision – Dénonciation
Le présent est révisable au gré des parties dans les conditions légales applicables. Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Article 10. Publicité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit. Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
A Strasbourg, le 5 décembre 2018 En 5 exemplaires originaux.
