RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TEMPS PARTIEL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’Association Santé Migrants de Loire-Atlantique (ASAMLA)
dont le siège social est situé 5 Pl. Anatole France, 44000 Nantes, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en leur qualité de Co-Présidents,
Ci-après désignée « l’Association »,
D’UNE PART,
ET :
La
membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle
D’AUTRE PART,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
L’ASAMLA est une Association de loi 1901, à caractère social et à but non lucratif, administrée par des personnes bénévoles, ayant pour objet d’assurer des services d’interprétariat et de médiation interculturelle à destination de bénéficiaires allophones.
L’ASAMLA intervient principalement en milieu social et médical, notamment auprès du Groupement hospitalier territorial de Loire-Atlantique, des villes, des écoles, collèges et lycées de Loire-Atlantique, des structures d’accompagnement dans l’emploi comme l’ATDEC ou les chantiers d’insertion, des associations ouvrant pour l’accueil et l’intégration du public migrant (CADAs, CHRS), les établissement d’accès aux droits (CAF, MDPH) et différentes ligues d’enseignement en charge des formations civiques OFII.
Compte de son activité principale d’interprétariat, l’ASAMLA ne relève, à ce jour, du champ d’application d’aucune convention collective de branche.
En 2015, un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été signé entre l’ASAMLA et la CFDT prévoyant une annualisation du temps de travail.
En 2022, une réflexion autour du traitement de la durée du travail au sein de l’ASAMLA a été engagée, en considération de l’évolution des pratiques et conditions d’intervention des interprètes, ce qui a conduit à la dénonciation de l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail en juin 2023 (plus applicable à partir du 7/10/24).
L’ASAMLA se réfère désormais aux dispositions du Code du travail en matière de durée du travail pour l’ensemble de son personnel.
Il est apparu toutefois important de relever le plafond du volume des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel qui concernent notamment les interprètes.
Certaines catégories de personnel, qui disposent de responsabilités au sein de l’ASAMLA, les conduisant à une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ont par ailleurs vocation à relever d’un dispositif de forfait jours sur l’année qu’il convient d’encadrer dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.
Il est précisé que la mise en place du forfait-jours sur l’année donnera lieu en parallèle la signature par chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait entérinée dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail. Un entretien sera organisé par la Direction à destination des salariés concernés.
C’est dans contexte que l’ASAMLA a proposé au CSE d’engager une négociation dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Au terme de la négociation, les parties ont convenu de conclure un accord collectif portant sur ces deux sujets.
Le présent accord d’entreprise a enfin vocation à assurer aux collaborateurs concernés des garanties relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS SUR L'ANNEE
Article 1.1 - Salariés éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jours
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au bénéfice d'un forfait annuel en jours au sein de l’ASAMLA, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, l’ensemble des salariés :
cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sans que cette liste soit exhaustive et limitative, au jour de la régularisation du présent accord, sont tout particulièrement visés les salariés ayant des fonctions de :
Directeur – rice ;
Coordinateur – rice des interprètes et médiateurs interculturels.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.
Article 1.2- Durée annuelle du travail exprimée en jours et période de référence
La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours,
à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de
218 jours, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours contenus dans la convention de forfait jours est confirmé pour chaque salarié dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, précisant le bénéfice d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures réellement accompli.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Les salariés concernés pourront également, à titre exceptionnel et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.
Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l’objet d’un avenant, conclu pour l’année de dépassement sur la base d’une rémunération correspondant à 110% de la rémunération forfaitaire allouée, rapportée au nombre de jours rachetés.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours.
Article 1.3 - Modalités de détermination et de décompte des journées de travail et de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par référence à un nombre de jours de travail effectif défini au forfait en application d’une logique d’acquisition.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient ainsi en contrepartie de leur forfait jours de
Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Ce nombre sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – CP - JF + JC
Où :
JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
JC : nombre de jours de congés conventionnels.
Au titre de l’année 2025, qui comprend 365 jours calendaires, le nombre de jours de repos
pour un forfait de 218 jours est calculé de la manière suivante :
365 jours calendaires
218 jours travaillés prévus par la convention de forfait
104 samedis et dimanches
10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
25 jours ouvrés de congés payés
=
8 Jours de repos au titre du forfait en 2025
Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre dans le cadre d’un forfait égal à 218 jours effectivement travaillés.
En cas d'arrivée ou de départ de l’Association en cours d'année de référence, le nombre de Jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.
Le nombre de Jours de repos sera déterminé comme suit :
(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’exemple, pour un salarié embauché le 1er septembre 2025 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de Jours repos est déterminé de la façon suivante :
(8 x 122) / 365 = 3 jours de repos au titre du forfait-jours
Le nombre de Jours de travail prévus au forfait sur l’année de référence est, quant à lui, déterminé à partir du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché à compter du 1er septembre 2025 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de :
(243 x 122) / 365 = 81 jours travaillés au titre du forfait-jours
Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les Congés payés, etc., seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.
Seules les absences limitativement énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ; d’inventaire ; de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) seront ajoutées au plafond de jours de travail effectif restant à accomplir.
Les jours d’absence, non assimilés par la loi à du travail effectif, réduisent le nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
Article 1.4 – Rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, et en particulier pour la gestion des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence, les parties signataires conviennent que la
valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / (JT+ CP + JF) x 12
Où :
R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés
JF : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Article 1.5 – Organisation du travail et respect des repos quotidien et hebdomadaire
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes (11 heures) et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires (35 heures).
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour (13 heures) mais constitue une amplitude maximale journalière de travail, qui n’a pas vocation à revêtir un caractère habituel.
Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de se connecter et d’accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de leur journée de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Article 1.6 – Modalités de prise des Jours de repos
La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Les jours repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service.
L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra également imposer la prise de jours de repos afin de garantir le droit à la santé et au repos des collaborateurs en forfait jours.
Les Jours de repos devront dans tous les cas être impérativement
soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre n’étant accepté.
Article 1.7 – Modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés en forfait jours
Suivi mensuel
Afin d’assurer un suivi régulier du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises sur le mois, le salarié renseignera mensuellement à son initiative et sous la vigilance de l'employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, le
dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’Association faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des Jours non travaillés, selon l’origine et les motifs suivants :
jours de repos lié au forfait (JR),
jours de repos hebdomadaires (WE),
congés payés (CP),
jours fériés (JF).
La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en exigeant du salarié concerné la prise d’un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.
Un document récapitulatif annuel des Jours de repos sera établi pour chaque période de référence.
Entretien annuel individuel
Afin de pouvoir réaliser un suivi effectif de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un
entretien sera réalisé avec sa hiérarchie au moins une fois par an.
Cet entretien portera non seulement sur la charge de travail individuelle et l’organisation du travail et sur l’activité au sein de l’Association, mais également sur l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Il sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des Jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d’organisation du travail.
Au terme de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures d’accompagnement et de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
Droit d’alerte réciproque
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel ou de surcharge anormale de travail, le salarié disposera à tout moment de la faculté
d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celle-ci le rencontrera dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation professionnelle et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation, d’accompagnement et de règlement pour faire face aux difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront, le cas échéant, consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à tout moment à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile ou approprié.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 2.1 – Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.
Seules seront considérées comme des heures complémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 2.2 – Plafond des heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123–20 du Code du Travail, les parties ont convenu de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire au niveau de la durée légale de travail.
Article 2.3 : Majoration des heures complémentaires
Conformément aux dispositions des articles L.3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Afin de permettre aux parties d’anticiper les différents changements et notamment la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail sur l’année, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025.
Article 3.2 – Suivi de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 3.3 – Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion serait sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 3.4 – Révision de l’accord
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’1 mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 3.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du Code du travail.
Article 3.6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx)
au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes en un exemplaire.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait à Nantes, Le 30 janvier 2025 En 4 exemplaires originaux
