L’Association pour la Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence de la Corrèze « ASEAC », dont le siège social est situé Espace Jeanne-Marie Boyer – 7 Rue Daniel de Cosnac – 19 100 BRIVE LA GAILLARDE, affiliée à l'URSSAF DU LIMOUSIN sous le numéro 1907109000101, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et
Les Membres titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, ayant signé l’accord au cours de la réunion du mardi 16 septembre 2025 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
Préambule
L’Association ASEAC intervient dans le cadre d’une activité de sauvegarde et de protection de l’enfance qui implique une variation de l’activité liée aux prises en charges et au suivi des enfants.
Compte tenu de l’autonomie conférée à certains salariés dans le cadre de leurs fonctions, l’Association et les Elus titulaires ont pris la décision par le biais d’un accord collectif de mettre en place des conventions de forfait en jours pour les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Également, pour les salariés non soumis au forfait jours et compte tenu des variations de l’activité, l’Association et les Elus titulaires ont pris la décision d’aménager la durée du travail sur une période de référence correspondant à une année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Cet accord s’inscrit dans une volonté de permettre une organisation du travail adaptée aux contraintes de l’activité tout en favorisant la conciliation des temps de vie des salariés concernés.
A cet effet, compte tenu de son effectif, de la présence d’un Comité Social et Economique, et de l’absence de délégué syndical, l’Association a recours à la négociation collective avec les membres élus titulaires du CSE, tel que prévu aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
PARTIE I – OBJET ET DUREE DE L’ACCORD : Article 1 : Objet Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d’application pour la mise en place des conventions de forfait jours et de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an,
La durée de l’accord,
Les bénéficiaires pour chacun des dispositifs,
Les modalités de décompte de la durée du travail,
La période de référence,
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail en cas d’aménagement supérieur à la semaine,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence,
Les modalités de suivi, de renouvellement, de révision et de dénonciation, et clause de rendez-vous de l’accord,
Les modalités d’adoption de l’accord.
Article 2 : Durée de l’accord, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
PARTIE II – FORFAIT JOURS Article 3 : Champ d’application – Bénéficiaires Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 4 : Nombre de jours compris dans le forfait Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, sur la période de référence le nombre de jours dans le cadre du forfait ne peut dépasser 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours ou de demi-journées annuelles travaillés sera déterminé chaque année, en retranchant les jours de repos hebdomadaires, les congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours de congés conventionnels supplémentaires, les jours fériés chômés, et les jours de repos « forfait », ainsi que les jours de repos supplémentaires accordés par la Direction fixés au nombre de 9.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder 218 jours (journée de solidarité incluse), hors congés trimestriels et jours de repos supplémentaires accordés par la Direction fixés au nombre de 9 pour une année civile complète de travail.
Pour connaitre le nombre de jours travaillés, il faut au préalable calculer le nombre de jours de repos chaque année, comme suit : 365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés légaux
10 jours fériés (en 2025, à adapter chaque année)
= 226
226 – 218 = 8 jours de repos
Pour ne pas dépasser le forfait annuel 218 jours travaillés, le salarié bénéficie donc de 8 jours de repos en 2025.
A partir de cette détermination du nombre de jours de repos, il convient de déterminer le nombre de jours à contrario travaillés, en tenant compte du nombre de jours de congés tels que déterminé par la convention collective applicable, et du nombre de jours de repos accordés par la Direction.
Par exemple au titre de l’année 2025, en tenant compte des 9 jours de congés trimestriels (ou 18 selon l’emploi) actuellement reconnus par la convention collective en vigueur, et de 9 jours de repos accordés par la Direction, il faudrait procéder comme suit : 365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés légaux
10 jours fériés (2025, à adapter chaque année)
8 jours de repos du forfait (à recalculer chaque année)
9 jours de congés conventionnels (ou 18 selon l’emploi)
9 jours de repos accordés par la Direction
= 200 jours travaillés dans le forfait.
Article 5 : Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit débute le 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N. Article 6 : Dépassement du forfait – Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel précité ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail en précisant le nombre de jours annuel supplémentaire de travail qu’entraine cette renonciation.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre de jours maximal de travail au cours de l’année de référence est de 235 jours.
Article 7 : Répartition et décompte du temps de travail Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l’Association. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée.
Etant précisé que le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Article 8 : Forfait jours réduit Un salarié peut conclure une convention de forfait en jours « réduits » pour une durée inférieure à 218 jours, hors congés trimestriels et jours de repos supplémentaires accordés par la Direction fixés au nombre de 9, sur la période de référence.
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 9 : Organisation du temps de travail – Respect des temps de repos et des durées maximales de travail Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Le salarié conserve, en toute hypothèse, la plus grande autonomie dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives :
Au repos quotidien (durée minimum de 11 heures consécutives),
Au repos hebdomadaire (durée minimum de 35 heures consécutives),
Aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires actuellement fixées à 10 heures par jour, et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
Aux jours fériés chômés dans l’Association,
Aux congés payés.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Article 10 : Obligation d’une convention écrite La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention devra notamment préciser le nombre de jours de travail, la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail compris dans le forfait, le respect des temps de repos, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, la rémunération, les modalités de renonciation des jours de repos, le droit à la déconnexion, ... Article 11 : Rémunération 11.1 - Lissage de la rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
11.2 - Incidence des absences Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l'article L. 3121-50 du Code du travail (intempérie, cas de force majeure, …).
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, ...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
11.3 - Incidence des arrivées ou des départs en cours de période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris ainsi que les jours fériés auquel a droit le salarié. En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Article 12 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A ce titre, le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié, la répartition du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’Association sera assuré par le biais d’un relevé auto-déclaratif mensuel établi par le salarié, validé et communiqué à la direction.
Ce document de contrôle devra faire apparaître la charge de travail du salarié (notamment les dossiers en cours, les dossiers terminés, …), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (notamment le planning des jours ou demi-journées travaillés, des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification), et l’organisation de son travail.
Article 13 : Les entretiens périodiques Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques au moins une fois par an.
Au cours de l’entretien est évoqué :
L’organisation du travail dans l’Association et la charge de travail du salarié, qui en découle,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
La durée des trajets professionnels ou des voyages du salarié,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’état de prise des jours de repos et congés payés pris et non pris,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération du salarié,
L’adéquation des moyens par rapport aux tâches confiées,
La charge de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail seront formalisées par écrit.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 14 : Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours.
Article 15 : Droit à la déconnexion Le salarié dispose d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions de l’'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
A cet effet, le salarié ne doit plus utiliser les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions, notamment répondre ou passer des appels téléphoniques, et/ou prendre connaissance ou adresser des mails, dès lors qu’il est en situation de repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés non travaillés, congés payés légaux, congés conventionnels, ou jours de repos « forfait » auxquels il n’a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
PARTIE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE D’UN AN Article 16 : Champ d’application – Bénéficiaires Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association qui disposent d’un contrat de travail à temps plein, à l’exception des Cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait en heures ou en jours ou à un aménagement du temps de travail différent.
La mise en place de ce dispositif se substitue à tout accord portant sur le temps de travail et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
Le présent accord s’applique également aux salariés disposant d’un contrat à temps partiel mais selon les spécificités particulières qui régissent ce type contrat et précisés ci-dessous. Le salarié disposant d’un contrat à temps partiel devra donner son accord pour l’aménagement de sa durée du travail ; cela sera formalisé par le biais d’un avenant à son contrat de travail.
Article 17 : Période de référence En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord aménage le temps de travail sur une période de référence d’un an, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 18 : Durée annuelle de travail 18.1 - Salarié à temps plein Le temps de travail des salariés à temps plein est annualisé sur une base annuelle de 1.607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
La durée collective annuelle du travail sur la période de référence est déterminée de la manière suivante :
Nombre de jours par an : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 2 jours x 52 semaines = 104 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Nombre de jours fériés (forfait moyen à adapter chaque année) : 8 jours en moyenne (10 jours en 2025)
Soit : 365 - 104 - 25 - 8 = 228 jours travaillés Soit : 228 jours x 7 heures = 1.596 heures, arrondies à 1.600 heures. Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit un total de 1.607 heures par an. Ce mode de calcul ne tient pas compte des congés conventionnels.
En présence des jours de congés trimestriels, tels que prévus par les dispositions de la Convention collective, la durée annuelle de travail sera inférieure à la durée annuelle légale de 1.607 heures.
A titre d’exemple, pour l’année 2025 et compte tenu des dispositions conventionnelles applicables, le temps de travail annuel d’un salarié exerçant les fonctions de secrétaire et bénéficiant de 9 jours de congés conventionnels par an (ou 18 selon l’emploi), serait déterminé comme suit :
Nombre de jours par an : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 2 jours x 52 semaines = 104 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Nombre de jours de congés trimestriels : 9 jours (ou 18 selon l’emploi)
Nombre de jours fériés : 10 jours (en 2025, à adapter chaque année)
Soit : 365 - 104 - 25 - 9 - 10 = 217 jours travaillés Soit : 217 jours x 7 heures = 1.519 heures. Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit un total de 1.526 heures par an.
Pour les salariés bénéficiant de jours d’ancienneté, ils seront déduits à hauteur de 7 heures par jour.
En cas de période de haute activité, le salarié pourra être amené à travailler au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des temps de repos. L’horaire hebdomadaire pourra être réduit à 0 heures par semaine, et constituer ainsi des heures en défaut qui viennent compenser les heures excédentaires de forte activité.
Les heures de dépassement faites en dehors des périodes de vacances scolaires se régulent en dehors des périodes de vacances scolaires. En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra ainsi atteindre 48 heures sur une même semaine, et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
A l’inverse, en cas de période de basse activité, le salarié travaillera en dessous de la durée légale du travail.
18.2 - Salarié à temps partiel De la même manière, pour un salarié à temps partiel, le temps de travail est annualisé sur une base annuelle inférieure à 1.607 heures. Ce temps de travail est fonction de la durée contractuellement prévue au contrat de travail, diminué du nombre de jours de repos hebdomadaire par an, des congés payés et des jours fériés, augmenté de la journée de solidarité. Ainsi, pour un contrat de travail de 24 heures en moyenne par semaine, la base annuelle est déterminée comme suit : 228 jours de travail par an x 4,8 heures (24 heures /5 jours) = 1.094,40 heures, arrondis à 1.097 heures (1.600 heures / 35 heures x 24 heures). Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 4,8 heures, soit un total de 1.101,80 heures arrondis à 1.102 heures. Ce mode de calcul ne tient pas compte des congés conventionnels.
Le temps de travail annuel d’un salarié à temps partiel exerçant les fonctions de secrétaire et dont le temps de travail est fixé à 24 heures en moyenne par semaine bénéficiant, en vertu des dispositions conventionnelles en vigueur en 2025, de 9 jours (ou 18 selon l’emploi) de congés conventionnels par an, serait déterminé comme suit:
Nombre de jours par an : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 2 jours x 52 semaines = 104 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Nombre de jours de congés trimestriels : 9 jours (ou 18 selon l’emploi)
Nombre de jours fériés (forfait moyen) : 8 jours (10 jours en 2025, à adapter chaque année)
Soit : 365 - 104 - 25 - 9 - 8 = 219 jours travaillés 219 jours de travail par an x 4,8 heures (24 heures / 5 jours) = 1.051,20 heures, arrondis à 1.053 heures (1.097 heures / 228 jours x 219 jours). Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 4,8 heures, soit un total de 1.057,8 heures, arrondis à 1.058 heures.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures.
La réalisation d’heures complémentaires sur la période de référence ne peut porter à la durée légale du travail, soit 1.607 heures.
Article 19 : Compensation et durée moyenne 19.1 - Salarié à temps plein L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.
19.2 - Salarié à temps partiel L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat.
Article 20 : Programmation indication - Modification La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par l’Association et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence, ainsi qu’à l’Inspecteur du travail.
Ce programme indicatif, appelé « calendrier annuel prévisionnel », précisera le nombre de semaine que comporte la période de référence, et pour chaque semaine les horaires de travail et la répartition.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Ces modifications seront transmises à l’Inspecteur du travail.
Les salariés devront respecter le calendrier annuel prévisionnel, sauf nécessité de service et après autorisation du Cadre référent.
Article 21 : Décompte des heures supplémentaires 21.1 - Déclenchement des heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures, hors congés trimestriels, à la demande de l’Association, constituent des heures supplémentaires.
21.2 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
21.3 - Incidences des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou à la maternité, soit les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur, ne doivent pas être déduites du plafond de 1.607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1.607 heures n'est pas réduit. Ainsi la durée de l’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées (heures au-delà de 1.607 heures). En revanche, les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à une diminution du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit une réduction du plafond de 1.607 heures à hauteur de la durée de cette absence mais décomptée comme suit :
en cas de période haute (égale ou supérieur à 35 heures) sur la base de la durée hebdomadaire moyenne,
en cas de période basse (inférieure à 35 heures), sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning.
Article 22 : Décompte des heures complémentaires Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuellement convenue au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la période de référence, à la demande de l’Association, constituent des heures complémentaires.
L’incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires ou sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires, sont traités de manière identique que pour les salariés effectuant des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales la réalisation d’heures complémentaires est limitée au dixième de la durée et majoré à 10%.
Article 23 : Affichage et contrôle de la durée du travail La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'Association. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu par chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque mois par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes, et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 24 : Rémunération 24.1 - Lissage de la rémunération La rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli de telle sorte qu’il n’est pas tenu compte des semaines hautes et des semaines basses d'activité. Pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles, sur toute la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen prévu au contrat de travail sur toute la période de référence.
24.2 - Incidence des arrivées ou des départs en cours de période de référence Si un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence pour une embauche ou la date de son départ pour une sortie, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
24.3 - Incidence des absences En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
PARTIE IV – MODALITES DE REVISION, DE SUIVI ET D’ADOPTION DE L’ACCORD Article 25 : Suivi de l’accord Les signataires du présent accord se réuniront en CSE une fois par an, à la fin de la période de référence, afin de dresser un bilan de son application.
Également, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, les parties signataires se réuniront afin de procéder à la révision de l’accord selon les modalités définies ci-dessous, afin de l’adapter aux dispositions légales réglementaires et conventionnelles alors en vigueur.
Article 26 – Dénonciation et révision de l’accord : Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de ces mêmes dispositions.
26.1 - Révision Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
26.2 - Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 27 : Clause d’indivisibilité Chaque disposition du présent accord est indivisible l’une de l’autre. La procédure d’adoption porte sur l’ensemble des dispositions mentionnées audit accord.
Article 28 : Modalités d’adoption Compte tenu de l’effectif de l’Association et de l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et L. 2232-25-1 du Code du travail, l’Association a informé les élus titulaires du CSE par courrier de sa volonté d’engager des négociations collectives avec un ou plusieurs élus titulaires mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.
Les élus ont également été informés qu’à défaut d'élus mandatés, la négociation pouvait être engagée avec des élus titulaires non mandatés.
Dans le même temps, l’Association a informé par courrier les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Par retour, les élus titulaires ont confirmé leur souhait d’engager des négociations sur les thèmes mentionnés par l’employeur audit courrier ; les élus titulaires n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié par l’employeur et les élus titulaires du CSE non mandatés.
Le présent accord est donc subordonné à la signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord. Article 29 : Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de l’Association, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Dans le même délai, un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de BRIVE (Corrèze).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties signataires. Le présent accord sera ensuite affiché dans l’Association sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BRIVE (Corrèze), le 16 septembre 2025 En cinq exemplaires originaux
Le Directeur GénéralLes membres Titulaires du CSE M. XXX
