L’Association Départemental de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte de Seine-Saint-Denis, Association loi 1901 dont le siège social est situé au 20 Rue Gallieni - 93000 Bobigny
Représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente
Ci-après désignée « l’Association »
Et,
Le syndicat SUD-SANTE SOCIAUX affilié à l’UNION SYNDICALE SOLIDAIRES,
Représenté par XXXXXXXXXXX
Le syndicat CGT UGICT,
Représenté par XXXXXXXXXX
SOMMAIRE
Textes législatives et Préambulepage 3 ACCORD TELETRAVAIL SAUVEGARDE 93 Article 1 : Définition télétravailpage3 Article II : Périmètrepage 4 Article III : Télétravail ordinaire, jours flexible et exceptionnelpage4 Article III-1 : Télétravail ordinairepage4 Article III-2 : Télétravail jours flexiblepage 5 Article III-3 : Télétravail exceptionnelpage5 Article IV : Procédure de passage en télétravail page 6 Article IV-1 : Mise en place page 6 Article IV-2 : Réversibilitépage 7 Article V : Formationpage 7 Article VI : Lieux page 8 Article VII : Accident de travail page 7 Article VIII : Assurancespage 8 Article IX : Matériel page 9 Article IX.1 : Matériel mis à dispositionpage 9 Article IX.2 : Logiciels, sécurisation des données et protection de la vie privéepage 10 Article X : Rémunération page 10 Article XI : Frais professionnels et rapport conventionnelpage 10 Article XII : Temps de travail page 12 Article XII.1 : Journées en télétravailpage 12 Article XII.2 : Temps de travail page 13 Article XII.3 : Système de décompte du temps de travail page13 Article XII.4 : Disponibilitépage 13 Article XII.5 : Charge de travailpage 14 Article XII.6 : Droit à la déconnexionpage 15 Article XIII : Gestion des données et respect de la vie privée des salarié.e.spage 15 Article XIV : Parentalitépage 16 Article XV : Rôle des IRP page 16 Article XV.1 : CSEC- CSSCTCpage 16 Article XV.2 : Missions de la CSSCTpage 17 Article XV.3 : Droit syndicalpage 17 Article XVI : Durée, dénonciation et révision de l’accordpage 18 Article XVII : Dépôt et publicitépage 18 ANNEXES Charte droit à la déconnexion Charte informatique Formulaire demande télétravail
Formulaire réponse employeur
Information textes législatifs de référence
Accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et accord européen sur le numérique de juin 2020. Accord national interprofessionnel en date du 19 juillet 2005 et accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 Diagnostic paritaire relatif au télétravail du 22 septembre 2020.
Articles L. 1222-9 et suivants du code du travail L. 1222-9 : Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Préambule
Au cours des dernières années, le recours au télétravail s’est accéléré concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication mais également face à l’épidémie de la Covid-19. Ainsi, dans un objectif de continuité de l’activité et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : il s’agit d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale. Ce télétravail « exceptionnel » a dès lors généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Cette expérimentation a permis de répertorier les enseignements à tirer de l’année 2020 / début 2021 qui a donné lieu à un recours très important à une forme de télétravail.
ACCORD TELETRAVAIL SAUVEGARDE 93
Des repères juridiques sont à titre informatifs.
ARTICLE I – Définition Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE II – Périmètre
Le télétravail est volontaire. Le télétravail nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une autonomie dans l’organisation de son travail. Les salarié.es en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salarié.es qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Association. Tout.e salarié.e de l’Association a droit au télétravail, sous réserve des conditions exposées ci-après : . Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres en CDI, après la période d’essai ou en CDD minimum de 6 mois ou à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 50% y compris temps partiel thérapeutique, dont le poste de travail a été reconnu éligible par l’employeur, à l’exception des stagiaires et salarié.es alternants en apprentissage ou/et en contrat de professionnalisation. Cette modalité d’exécution du travail est fondée sur la confiance et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché. Ainsi, le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux ou sur les sites de l’Association, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire. Enfin, le salarié devra disposer d’un cadre répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un poste informatique, d’un téléphone fixe et/ou mobile et d’une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et/ou postes qui répondent à l'un des critères suivants : - Activités qui nécessitent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association, notamment en raison des équipements matériels nécessaires aux missions ou requérant l’accueil physique du public. - Activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’Association et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’Association (équipe mobile…) Il pourra être envisagé pour les salariés en situation de handicap et/ou les salariées enceintes et/ou les proches aidant, et en accord avec eux, de bénéficier d’une formule de télétravail individualisée. Pour ce faire, le salarié concerné sollicitera la Direction pour organiser un temps d’échange permettant de définir le cadre de ce télétravail individualisé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents si nécessaire.
ARTICLE III - Télétravail ordinaire, flexible et exceptionnel.
III.1 Télétravail ordinaire : Il se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur l’année, il ne peut excéder une journée par semaine.
Exemple : - soit le même jour hebdomadaire : exemple le lundi - soit un jour par alternance: exemple : semaine 1 le lundi, semaine 2 le jeudi, semaine 3 lundi, semaine 4 jeudi…
Pour faciliter l’organisation du service, cette journée sera définie sur un jour régulier sur un principe d’équité.
Toutefois, le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier en commun accord pour des raisons exceptionnelles par un écrit (exemple : par courrier, courriel…) le jour convenu de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 24h.
Exemple : Dossiers à traiter urgemment qui imposent un isolement, placement d’un enfant en urgence, déplacement ou report d’audience, déplacement de réunion avec des partenaires … Le report de cette journée de télétravail pourra être effectué dans la même semaine si l’organisation du service le permet.
III.2. Télétravail jour flexible : Une deuxième possibilité est prévue par un forfait de jours flexibles de 12 jours par an (+ en cas de situation exceptionnelle) : Pour l’aménagement des jours flexibles au-delà des 12 jours, pour des situations exceptionnelles (accompagnants proches aidants, grèves, problème de santé ponctuel, femme enceinte…accord sénior, évènements familiaux) : le salarié pourra solliciter sa hiérarchie ou/et un responsable dans l’organisation. Les jours flexibles sont utilisables à la seule demande des salarié.e.s dans le respect de l’organisation du travail et du collectif de travail (exemple : par courrier, courriel…) avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique sur un principe d’équité. L’employeur devra être prévenu 48h à l’avance. En cas d’accord, le formulaire sera rempli par le télétravailleur, afin de faciliter le décompte des journées. Ce cumul de jour de télétravail est de 2 jours par semaine maximum (sauf cas exceptionnel). Si l’organisation de service le permet le salarié pourra poser ½ journée de télétravail qui pourra être accolée à un ½ RTT.
En recours le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines, il pourra solliciter un représentant du personnel pour l’accompagner dans sa démarche.
Les données relatives à l’utilisation des jours réguliers et flexibles seront communiquées à la direction du service remontra au service RH.
III. 3 Télétravail exceptionnel : Article L1222-11, modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, d’épisode de pollution, météo, pandémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
L’employeur doit :
Limiter et définir étroitement la notion de circonstances exceptionnelles au cas où le travail n’est pas matériellement possible dans les locaux de l’employeur,
Limiter la durée : par exemple lors de travaux dans l’Association
Repères juridiques :
Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Le caractère volontaire du télétravail s’efface donc en cas de circonstances exceptionnelles. Le cas de force majeure est une notion très restrictive qui s’entend comme un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible. Elle pourrait par exemple être reconnue en matière de télétravail, en cas de destruction des locaux en raison d’un incendie ou d’une tempête. En revanche, les contours de la notion de circonstances exceptionnelles ou de menaces épidémiques en matière de télétravail sont flous. L’article L. 1222-11 du code du travail a été introduit par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui prévoyait qu’un décret devait être pris en Conseil d’Etat pour définir les conditions et les modalités d'application de cette disposition. Ce décret n’a cependant jamais été pris. Parmi les différentes dispositions en droit du travail adoptées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, le télétravail n’a jamais été visé comme une mesure obligatoire. Il a en revanche été présenté jusqu’au 22 juin 2020 comme « la norme » à appliquer pour les emplois compatibles dans les communications du Ministère du travail. Depuis, le télétravail est présenté comme une simple recommandation. Par conséquent, il est contestable, en l’absence de décret précisant les conditions et les modalités d'application de cette disposition, que le télétravail puisse être mis en place sans l’accord du salarié, sans limitation dans le temps et à la discrétion de l’employeur.
ARTICLE IV - Procédure de passage en télétravail
La mise en place du télétravail nécessite l’accord des salarié.es. L’employeur ne peut imposer le télétravail de façon unilatérale. Le refus du télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.
Un.e salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail doit informer l’employeur par écrit (courrier, courriel) de son intention en remplissant le formulaire de demande de passage en télétravail régulier (cf. annexe). Il peut être également organisé un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié. La réponse de l’employeur sera faite par écrit (courrier, mail) avec un délai d’un mois maximum (cf. annexe). L’employeur est libre de ne pas donner suite à la demande du/de la salarié.e mais devra par écrit motiver son refus (courrier, courriel) en copie le pôle RH, le manageur de proximité, et à la CSSCT. Dès lors que le poste est éligible au télétravail, les critères objectifs de refus doivent figurer dans la liste à suivre : impossibilité technique ou matérielle, problème de sécurité ou de confidentialité, capacité du salarié à organiser son travail à distance/autonomie insuffisante du salarié, nécessité de respecter les exigences techniques, désorganisation au sein de l’activité ou du service. En recours le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines, il pourra solliciter un représentant du personnel pour l’accompagner dans sa démarche. IV.1 Mise en place
La mise en place du télétravail ordinaire doit se faire progressivement. Le salarié.e, et le manageur de proximité doivent s’assurer que le nombre de jours et l’organisation souhaitée permettent au collectif de travail de fonctionner convenablement, un minima de 3 jours de présence en présentiel (pour un temps plein). Il sera nécessaire de s’assurer que le/la télétravailleur.se bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés travaillant sur site.
À tout moment, les salarié.e.s peuvent saisir la CSSCT. Suite à la demande du nombre de jours de télétravail formulée, le télétravail sera mis en place sur une période déterminée de 1 mois. Durant cette période, les parties prenantes peuvent mettre fin au télétravail après un délai de prévenance de 48h.
A l’issue de cette période d’évaluation, un entretien avec le manager de proximité permet de définir les modalités du télétravail retenues : nombre de jours travaillées par les salarié.es ainsi que les périodes de disponibilité, modalités d’exercice du droit à la déconnexion, modalités d’évaluation du temps et de la charge de travail, et de prise en charge des frais professionnels, conditions de réversibilité. Ces dispositions sont valables pour une durée indéterminée.
IV.2 Réversibilité A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
Les salarié.es en télétravail peuvent mettre fin à l’exercice du télétravail à tout moment, pour un retour en présentiel par une demande écrite au responsable hiérarchique.
L’employeur, moyennant un délai de prévenance de 3 mois, peut imposer le retour au travail sur site sans changement de poste de travail et en correspondance avec sa qualification, conformément à l’article L1222-9 du code du travail.
Les raisons de l’arrêt ou la modification de l’organisation du télétravail imposé par l’employeur doivent être motivées par une désorganisation au sein de l’activité ou du service Il en informe par écrit le salarié.e et le pôle RH. La CSSCT sera informée de chaque réversibilité, ainsi qu’en cas de litige.
Dans le cas d'une difficulté temporaire (exemple : coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile ...) compromettant l’exercice du télétravail à domicile, le salarié reviendra à son poste de travail sur site ou posera une récupération ou un congé.
En cas de changement de poste, de fonction, de service ou de domicile du salarié, la décision d’autorisation de télétravail sera réétudiée.
ARTICLE V – Formation
Il est important de former tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail, éviter l’isolement. Temps de formation et frais de formation seront pris en charge par l’employeur. La formation collective en interne/visio sera effectuée par un organisme agréé ou à de la formation en interne.
Management à distance :
Mettre en place une organisation à distance ;
Gérer les ressources humaines d’une équipe à distance ;
Manager et gérer à distance, faire vivre le collectif de travail, prévenir l’isolement et les risques organisationnels du travail, tenir une réunion en visio ;
Accompagnement à la mise en place de la charte Droit à la déconnexion.
Salarié.es au télétravail :
Communiquer à distance ;
Utiliser les Technologies informatiques et de communication ;
Priorisation des tâches, organisation et gestion du temps de travail ;
Articulation vie privée/vie professionnelle.
Repères juridiques :
L’article 10 de l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit que les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation.
ARTICLE VI - Lieux
Le travail à distance est un travail effectué hors des locaux : à domicile, ou dans des « tiers lieux » (hors plateformes de télétravail dont l’association ne pourra pas en assurer le financement). Lors de sa demande, le salarié désirant recourir au télétravail doit s’assurer de la compatibilité de son lieu de travail avec un fonctionnement en télétravail.
Parmi ces « tiers-lieux » figurent des espaces de travail comme par exemple, des lieux différents des locaux de l’association, en y ayant recours de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ainsi que pendant les épisodes de pollution (article L223-1 du code de l’environnement). Les salarié.es devront déclarer à l’employeur leurs lieux habituels de télétravail. Pour garantir l’effectivité de la possibilité de réversibilité du télétravail, l’Association s’engage à maintenir sur site un poste de travail attribué personnellement à chaque salarié en situation de télétravail.
ARTICLE VII – Accident de travail
Tout accident survenu pendant le temps de travail du/de la télétravailleur.se est considéré comme un accident du travail en vertu de l’article 1222-9 du Code du Travail. La déclaration d’accident du travail doit être fait dans la journée où s’est produit l’accident, ou au plus tard dans les 24h. Le délai ne court pas en cas de force majeur ou d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Repères juridiques :
L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail » pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail » au sens du code de la sécurité sociale. La présomption de caractère professionnel de l’accident de travail prévue à l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale s’applique dès lors que l’accident est survenu « au temps et au lieu de travail ». En matière de télétravail, 2 difficultés pourront se poser : la démonstration que l’accident s’est produit pendant le temps de travail, notamment pour les travailleurs au forfait jours dont les horaires de travail ne sont pas définis, et la preuve du lien de causalité entre le travail et l’accident sur un lieu où le télétravailleur peut, par définition, être amené à avoir une activité non-professionnelle. L’employeur a dans tous les cas l’obligation d’établir une feuille de déclaration d’accident du travail après que le salarié lui a déclaré l’accident, même s’il pourra émettre des réserves.
ARTICLE VIII - Assurances
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité. Il sera demandé au salarié la remise préalable d’un certificat d'assurance ou une assurance multirisque habitation attestant que le salarié est bien couvert dans la situation de télétravail. Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’Association. L’ensemble du matériel fourni par l’Association, et dont l’Association reste propriétaire, bénéficie de l’Assurance souscrite par cette dernière.
Repères juridiques :
La prise en charge par les assurances des dommages causés par ou au télétravailleur à son domicile n'est pas réglementée directement par le code du travail ou l’ANI de 2005. Toutefois, la responsabilité civile de l’employeur du fait de ses salariés à l’occasion de leur travail est engagée dans un tel cas. Dans les faits, l’assurance de l’employeur couvre dans le cadre du risque d’exploitation les dommages éventuellement liés au matériel fourni par l’employeur. Le salarié doit également informer son assureur du changement partiel de destination de son domicile. Si ce changement implique un surcoût, il appartiendra à l’employeur de le prendre en charge.
ARTICLE IX – Matériel
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications, fournitures, logiciels. Les salarié.es en télétravail bénéficient d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Association. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur à domicile doit en informer dans les plus brefs délais le service technique ainsi que son responsable hiérarchique. IX.1 Matériel mis à disposition Les Parties rappellent que le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un poste informatique, d’un téléphone fixe et/ou mobile et d’une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme sont des conditions d’éligibilité au télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, l’attestation sur l’honneur intégrée au formulaire de demande de télétravail. (art 10 arrêté du 19/07/21 portant application du décret n°2016-151 du 11/2/16)
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ces équipements fournis par l’association se composent de :
ordinateur portable et accessoires (écran, casque…).
Nb : pour prévenir les tension musculo squelettique, il est important de permettre aux salarié.e.s de travailler avec un vrai écran. En point d’appui, voir la norme inrs2 (cela ne dispense pas le salarié d’être en télétravail en attendant la mise au norme progressive)
licences logiciels
téléphone portable professionnel
imprimantes (sous réserve du métier exercé).
fournitures de bureau (papier, encre…)
Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le salarié est tenu à un usage strictement professionnel des équipements fournis par l’association.
Il doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
IX.2 Logiciels, sécurisation des données et protection de la vie privée
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et confidentialité en vigueur au sein de l’Association. Il porte une attention particulière à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui lui sont personnels, et confidentiels (cf la charte informatique en vigueur). Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par son métier. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Pour exercer leur mission en télétravail, les salarié.es doivent disposer des logiciels ou accès aux logiciels nécessaires par systèmes d’information via une connexion sécurisée par VPN au réseau de l’Association, dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail. si l’environnement dans lequel se trouve le télétravailleur peut ne pas présenter les mêmes garanties de confidentialité ou sécurité, il ne pourra être tenu pour responsable en cas de défaillance de sécurité. Les mécanismes de sécurisation du poste professionnel ne doivent pas déborder sur le réseau domestique. à défaut les données collectées ne doivent pas être analysées ni sauvegardées. L’association s’engage à ne pas installer de dispositifs de surveillance sur les appareils connectés professionnels. Conformément à la loi, l’installation de dispositifs de surveillance sur les appareils connectés personnels des salarié.e.s. est proscrite.
Repères juridiques :
Si l’employeur ne fournit pas les équipements nécessaires au télétravail, il doit prendre en charge les surcoûts sur les équipements personnels du salarié générés par le télétravail (Cf. article 10). L’employeur a la possibilité de restreindre l’utilisation des équipements qu’il fournit à des fins professionnelles, à la condition qu’il informe le salarié de l’étendue de ces restrictions et des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions (article L. 1222-10 du code du travail). Par ailleurs, l'employeur peut prendre dans le respect du règlement général du traitement des données personnelles (RGPD) les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE X – Rémunération
En période de télétravail, la rémunération du/de la salarié.e est intégralement maintenue primes et frais inclus.
ARTICLE XI – Frais professionnels et rappel conventionnel
L’employeur prendra en charge les coûts engendrés par l'exercice des fonctions du/de la salarié.e à son domicile : -Versement d’une indemnité forfaitaire « Urssaf » selon le barème en vigueur pour la connexion internet et toutes dépenses nécessaires à l’exécution de ses tâches professionnelles proportionnellement au nombre de jours passés en télétravail, arrondis au nombre supérieur. -Remboursement en cas de dépenses exceptionnelles sur justificatif de paiement avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Le/la télétravailleur continuera à bénéficier de tous les avantages d’usage, conventionnels et indemnitaires des travailleur.se.s en présentiel : indemnité repas (tickets restaurants, forfait repas…), indemnité transport, prime, congés annuels, congés d’ancienneté, congés trimestriels, RTT…
Repères juridiques : Avant le 24 septembre 2017, l'article L. 1222-10 du code du travail précisait : « L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci ». Cette disposition a été supprimée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Le Q/R du Ministère du travail fait figurer l’indication que « l’employeur n’est plus tenu de verser au salarié une indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit ». Cette indication est fausse, et malgré la suppression de cette mention en 2017, l’obligation de prise en charge des frais engagés pour l’exercice de ses fonctions reste un principe général consacré par la jurisprudence et figurant dans l’ANI du 19 juillet 2005. La prise en charge des frais engagés par le salarié peut se faire au réel (paiement direct par l’entreprise ou remboursement de facture), ce qui donne lieu à exclusion de l’assiette des cotisations sociales sur présentation de justificatifs, ou selon une allocation forfaitaire qui doit couvrir au moins les frais réels, et qui peut effectivement être prévu par un accord ou une charte.
Sur présentation de justificatifs
En principe, les sommes versées par l’employeur à l’occasion du travail doivent entrer dans l’assiette des cotisations sociales, sauf s’il s’agit de charges inhérentes à la fonction. Les frais liés au télétravail sont spécifiquement visés par l’article 6 de l’arrêté du 30 décembre 2002, modifié le 25 juillet 2005. Il peut s’agir des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local, à l’adaptation d’un local, les frais de matériels informatiques, de connexion et de fournitures diverses. Les frais sont évalués sur la présentation de la facture ou au prorata du caractère professionnel de la dépense (ex : pour un appartement, si 10 m2 sont alloués au travail, prorata 365 j X nb de mètres carrés utilisés/surface appartement).
Allocation forfaitaire
Concernant spécifiquement le télétravail, l’Urssaf prévoit même un barème forfaire dans la limite duquel les indemnités de frais professionnels sont exonérées de cotisations sociales : 10 € par mois pour un salarié qui travaille un jour en télétravail par semaine, jusqu’à 50 € par mois pour celui qui travail 5 jours en télétravail dans la semaine. Au-delà du barème, les frais redeviennent exonérés au réel (sur justificatifs). Les tickets restaurants sont dus aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux, en application du principe d’égalité de traitement. Concernant les frais de transport, les articles L.3261-2 et R.3261-1 du Code du Travail, prévoient la prise en charge par l’employeur de 50% du montant total des titres de transport de ses salarié.e.s. Aucune restriction ne concerne le télétravail. Au contraire, le code du travail précise que cette prise en charge est aussi valable pour les salarié.e.s à temps partiel, travaillant au moins 50% de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si elle est inférieure) de travail.
ARTICLE XI1– Temps de travail
XII.1 Journées en télétravail
Le travail à distance ne doit pas être une absence du collectif de travail. Si le mode de communication diffère, il ne doit pas faire disparaître la convivialité, les échanges informels et l’entraide en cas de difficultés.
Pour éviter l’isolement, les risques psychosociaux et permettre au collectif de travail de ne pas perdre contact, le nombre de jours en télétravail (régulier et flexible) ne pourra dépasser 2 jours par semaine pour un temps plein. Les salariés en temps partiels : -de 50 % jusqu’à 79,99…% bénéficieront de journée de télétravail régulier -à partir de 80 % les salariés bénéficieront à la fois de journée de télétravail régulier et flexible. Dans la pratique et dans les deux cas un « formulaire passage en télétravail » devra être rempli par l’employeur et le télétravailleur pour assurer une période en présentiel régulière. Ce formulaire permettra également le décompte officialisé des jours de télétravail flexible.
Quotité de temps partiel Nb de jours de télétravail maximum jour ordinaire (base hebdomadaire ou par quinzaine) Nb de jours de télétravail maximum jour flexible possible (base hebdomadaire ou par quinzaine) TOTAL Du Nb de jours de télétravail maximum dont le jour flexible possible( Base mensuelle)
À partir de 50,00% (ou/et mi-temps thérapeutique) 1 tous les 15 jours 0 2 par mois A partir de 60,00% 1 tous les 15 jours 0 2 par mois A partir de +68,57 % 1 par semaine 0 4 par mois À partir de 80,00% 1 par semaine 1 par semaine (maximum 0 par an) de 4 à 6 par mois À partir de 90,00% 1 par semaine 1 par semaine (maximum 11 par an) de 4 à 7 par mois À 100,00% 1 par semaine 1 par semaine (12 par an) de 4 à 8 par mois
Télétravail temps plein dans la période de risque sanitaire (par exemple : COVID) Dans la période de risque sanitaire ou en cas de circonstance exceptionnelle, le télétravail temps plein pourra être mis en place selon le PCA (Plan de Continuité de l’Activité) après consultation de la CSSCT. Le management devra être adapté pour garantir le maintien du collectif de travail : les manageurs devront recevoir une formation spécifique et avoir la capacité d’adapter la charge de travail et l’organisation du travail à cette contrainte particulière. Les salarié.e.s auront droit à un entretien individuel en cas besoin. Le manageur de proximité doit disposer d’un droit d’alerte auprès des RH et/ou du CSSCT en cas de risques psycho socio et/ou sur le collectif de travail. Le télétravail temps plein ne pourra être mis en place qu’en fonction des possibilités des salariés concernés.
XII.2 temps de travail La règlementation en matière de temps de travail s’applique de la même manière pour les salarié.e.s en présentiel et en télétravail : les durées maximum quotidiennes de travail sont de 10h, de 48h hebdomadaires ou de 44h par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives maximum. La durée minimum de repos sans interruption est de 11h par jour et la base horaire par semaine est de 35h par semaine. Tout travail entre 21h et 6h du matin est considéré comme du travail de nuit et donc limité à des circonstances exceptionnelles avec des contreparties (cf. article L. 3122-2 du code du travail et accord d'entreprise ou de branche). Les parties rappellent que tant l’employeur que le salarié s’engagent à respecter ces durées maximales de travail et minimales de repos. Le respect de cette règlementation est de la responsabilité de l’employeur dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité sous réserve que chaque fois que le salarié aura besoin par nécessité de service de dépasser l’horaire de référence hebdomadaire, il aura bien informé son responsable et demander l’’accord préalable à sa hiérarchie. (cf Accord RTT du 17/11/1999)
XII.3 Système de décompte du temps de travail Pour les salariés dont le temps de travail s’inscrit selon l’accord RTT du 17 novembre 1999, le décompte du temps de travail est effectué de façon déclarative par les salarié.e.s sur un cycle de 4 semaines (sur les fiches horaires). Les heures au-delà de la durée légale doivent être rémunérées, majorées et/ou récupérées, selon les dispositions de l’accord heures supplémentaires/complémentaires 2005/2007 et accord ARTT du 17 Novembre1999. En cas de dépassement des durées maximum de travail ou de non-respect des durées minimum de repos, le salarie et/ou équipe concerné peut saisir son manager et/ou à son CSEE. Un diagnostic sera réalisé sur l’ensemble du collectif de travail. En cas de dépassements récurrents (plus de deux saisies) pour un salarié ou un même service, Une évaluation complète de la charge de travail de chaque salarié et du service sera réalisée et présentée au CSSCT. Chaque semestre (en janvier et en juillet) un bilan du temps de travail par service est présenté au CSEE des établissements et une fois par an au CSE central.
XII.4 Disponibilité Les plages horaires durant lesquelles les salarié.e.s doivent être joignables sont définies dans le courrier précisant les modalités définies entre la hiérarchie et le salarié. En tout état de cause, elles ne peuvent être supérieures à la durée légale/conventionnelle de travail du/de la salarié.e concerné.e.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, les plages horaires seront identiques à l’horaire collectif pratiqué. En télétravail comme en présentiel les salarié.e.s ont droit à 20 minutes de pause toutes les 6h. A titre exceptionnel, si le salarié a besoin de modifier sa plage horaire, il devra en informer en amont sa hiérarchie. Par unité de travail, un tableau prévisionnel devra être partagé au sein de l’équipe pour identifier les plages de VAD, télétravail, présentiel, congés, formation, maladie… XII.5 Charge de Travail Une fois par an, une consultation anonyme des salarié.e.s sur leur temps et charge de travail est réalisée par le CSE Central ou la CSSCT Centrale permettant d’avoir un état des lieux par service et/ou site. En cas de non-respect des périodes minimum de repos, le système diagnostic décrit à l’article XII.3 est déclenché.
Les hiérarchiques ont l’obligation, en cas de surcharge de travail, d’heures supplémentaires récurrentes constatées ou de non-respect des durées maximum de travail et minimum de repos, pour un.e salarié.e ou un service, d’analyse l’organisation et mettre en place un plan d’action avec le service RH et sa hiérarchie ou/et direction générale. L’amplitude horaire, les heures supplémentaires récurrentes, le travail réalisé en dehors des horaires de service sont autant d’indicateurs qui doivent déclencher des diagnostics analysés dans le cadre de la CSSCT.
Enfin, à la demande du salarié ou chaque année, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de s’assurer de la compatibilité du télétravail avec :
La vie personnelle du salarié,
Le bon fonctionnement du service,
La préservation de la relation de travail et la prévention du sentiment d’isolement.
Cet entretien sera également l’occasion de faire un état des lieux de la charge de travail du salarié. À tout moment, le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique en cas de charge de travail excessive liée à l’organisation du télétravail. Un entretien sera alors réalisé dans un délai d’un mois.
Repères juridiques :
Le temps de travail du télétravailleur est régi par la législation, les conventions collectives et les règles d'entreprise applicables. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les durées maximales, les amplitudes maximales, les pauses quotidiennes et les repos journaliers s’appliquent. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la porosité de la frontière entre vie professionnelle et personnelle il faut veiller au respect strict des durées de repos, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps, et du respect des durées maximum de travail. Les mécanismes de contrôle et de suivi doivent être suffisamment réguliers pour permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, en présence d’un accord ou d’une charte, des obligations particulières en matière de temps de travail pour les télétravailleurs doivent être prévues : - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; - La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Par ailleurs, la loi impose l'organisation d'un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur (article L. 1222-10 du code du travail). Cet entretien ne se confond pas avec l'éventuel entretien d'évaluation (même si les deux entretiens peuvent avoir lieu consécutivement), ni avec l'entretien professionnel périodique obligatoire. L’article 9 de l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit que « des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos ».
XII.6 Droit à la déconnexion Les salariés s’engagent à respecter le droit à la déconnexion (cf. charte droit à la déconnexion)
Repères juridiques :
Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-17 du code du travail). L’accord collectif en résultant doit organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale ». A défaut d’accord, c’est-à-dire seulement si les négociations sur ce thème n’ont pas abouti, l’employeur élabore une charte sur le droit à la déconnexion, après avis du CSEC (article L. 2242-17 du code du travail). Cette charte doit définir les modalités d’exercice effectif du droit à la déconnexion et prévoir en outre, la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (article L. 2242-17 du code du travail). En cas de non-respect de l’obligation de négocier, l’employeur encourt des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. La Cour de cassation reconnait depuis longtemps qu’un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail ou d’astreinte (Cass. Soc., 7 février 2004, n° 01-45.889).
ARTICLE XIII – Gestion des données et respect de la vie privée des salarié.e.s
Conformément à l’article 4 de l’accord européen encadrant la transformation numérique « European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation » : « Respect of Human Dignity and Surveillance », les mesures à prendre en compte incluent : «. Permettre aux représentants des travailleurs d'aborder les questions liées aux données, au consentement, à la protection de la vie privée et à la surveillance. Toujours lier la collecte de données à une finalité concrète et transparente : les données ne doivent pas être collectées ou stockées simplement parce que cela est possible ou pour une éventuelle finalité future non définie »
L’association « Sauvegarde 93 » s’engage à prendre les mesures suivantes informer au préalable les salarié.e.s et les représentant.e.s du personnel des données collectées dans le cadre des procédures liées aux fiches de poste : nature exhaustive de la collecte, stockage, utilisation et rétention. L’association « Sauvegarde 93 » s’engage à prendre les mesures suivantes :
exclure tout dispositif de surveillance auditive ou visuelle des salarié.e.s
exclure toute intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique
exclure toute mesure du traçage en continu ou a posteriori de l’activité
exclure l’excès de reporting notamment spécifique au télétravail
Informer au préalable les salarié.e.s et les représentant.e.s du personnel des données collectées dans le cadre des procédures liées aux fiches de poste : nature exhaustive de la collecte, stockage, utilisation et rétention.
ARTICLE XIV – Parentalité
Le télétravail ne constitue pas un mode de garde. Droit au télétravail pour les femmes enceintes : Dès l’annonce de leur maternité et en accord avec la hiérarchie dans le cadre des aménagements de poste pour les femmes enceintes, les salariées travaillant sur un poste éligible ont droit à la mise en place immédiate de journées de télétravail au-delà des 12 jours dans le cadre du forfait flexible (cf tableau article XII.1). En recours la salariée pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines, elle pourra solliciter un représentant du personnel pour l’accompagner dans sa démarche.
ARTICLE XV – Rôle des IRP
XV.1 CSEC - CSSCTC Avant la mise en place du télétravail le CSEC sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord.
La CSSCTC en collaboration avec la médecine du travail identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Dans le cadre de son obligation d’information des salarié.es à la sécurité, l’employeur communiquera les coordonnées professionnelles des salarié.es en situation de télétravail aux élus pour qu’il puisse régulièrement ou dans le cadre d’une enquête sur les conditions de travail, les contacter avec l’accord des salariés.
La CSSCTC veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du CT et notamment :
Contrôle du temps de travail
Régulation de la charge de travail
Plages horaires de disponibilité
Droit à la déconnexion
Conditions d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Egalité femmes/hommes et conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail
Le salarié pourra saisir la CSSCT à tout moment.
Repères juridiques :
Le CSEC doit être consulté préalablement à la mise en place du télétravail dans l’entreprise dans le cadre d’une charte (article 1222-9 du code du travail). En cas de mise en place par un accord collectif, il n’est pas obligatoire de consulter le CSEC sur l’accord collectif, mais il devra être consulté en raison des incidences sur les conditions de travail de la mise en place du télétravail. Il sera consulté au même titre en l’absence de charte ou d’accord collectif.
XV.2 Missions de la CSSCT La CSSCT se réunira pour suivre l’application de l’accord et regardera en particulier les indicateurs suivants, par genre, ancienneté, âge, catégorie socio professionnelle et service :
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de refus et motifs invoqués
Nombre de réversibilité et motifs invoqués
Nombre de salarié.e.s et de manageurs ayant suivi une formation
Nombre moyen de jours télétravaillés par an (cf bilan social)
Elle sera associée à l’évaluation des critères d’éligibilité des postes et fonctions susceptibles d’être réalisées en dehors des locaux. Elle participera à la rectification des fiches de postes et leur mise en conformité selon l’évolution technologique des postes et leur éligibilité au télétravail. Elle veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du CT :
Les conditions de passage en télétravail, modalités d’acceptation, égalité de traitement, les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir ou encore les conditions d’exécution du télétravail
Les conditions de réversibilité à une exécution du télétravail au travail sur site
Elle veillera à éviter toute discrimination, par exemple :
des salariés éligibles au télétravail,
des salariés en situation de handicap, une inaptitude partielle ou une préconisation d’aménagement de poste, même temporaire, reconnue par la médecine du travail.
Un changement de situation familiale donnant lieu à obligation de réorganiser son lieu de travail (aidant familial, situation de grossesse)
Le nombre de demandes déjà effectuées
En cas de litige, elle sera saisie directement par les salarié.e.s.
XV.5 Droit syndical et représentants du personnel Le télétravail ne doit pas être une entrave au droit syndical. Les délégués syndicaux, les responsables de section syndicale et les représentants du personnel de l’Association auront accès aux coordonnées professionnelles des salarié.es en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. Les organisations syndicales et les représentant du personnel disposeront chacun d’un espace informatique dédié de communication et d’information mis à disposition par l’employeur et accessible à tous les salariés de l’association, et pourront tenir des réunions syndicales via les outils électroniques professionnels.
Ces droits s’ajoutent à ceux d’ores et déjà en vigueur dans l’Association : légal, conventionnel, accords.
Repères juridiques :
Selon l’article L. 2320-1 CT : « Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ». Le délégué syndical doit pouvoir exercer son droit d’entrer en contact avec les salariés, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement de leur travail. Le droit de visite au domicile est soumis à l’accord du salarié. En revanche, il peut être demandé le droit à se voir communiquer les coordonnées professionnelles des salariés en télétravail pour l’exercice du mandat syndical. Les droits collectifs et notamment syndicaux sont garantis dans le cadre de la mise en place du télétravail (ANI 19 juillet 2005, article 11). Depuis la loi la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui a réformé l'article L. 2142-6 du code du travail, les « organisations syndicales présentes dans l'entreprise (c’est-à-dire celles qui ont une section syndicale, même si elle ne sont pas représentatives) [...] peuvent librement, en l'absence d'accords collectifs, mettre à disposition des salariés de l'entreprise des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe ». Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. L’article 4 de l’accord européen encadrant la transformation numérique « European Social Partners Framework Agreement on Digitalisation » : prévoit la mise en place de moyens et outils numériques pour les représentants du personnel « Les mesures à prendre en compte incluent : fournir aux représentants du personnel des moyens et des outils numériques, par exemple des panneaux d'affichage numériques, pour leur permettre de remplir leurs fonctions à l'ère du numérique »
ARTICLE XVI – Durée, et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, révisable selon l’article L.2261-7 du code du travail et dénonciable selon l’article L.2261-10 et suivants du code du travail. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’engagements unilatéraux, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurs ayant le même objet. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail. Toute demande de révision émanant d'une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE XVIII – Dépôt et publicité
Le personnel de l’Association sera informé du texte des présentes par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire en main propre. Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Bobigny, lieu de signature du présent accord accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Une preuve de dépôt sera remise aux syndicats signataires. Un exemplaire sera également communiqué au Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Enfin, le présent accord sera transmis aux commissions permanentes paritaires de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective du 15 mars 1966 : depot.accord.66@gmail.com.
Fait à Bobigny le 5 OCTOBRE 2023
Pour l’Association Départemental de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte de Seine-Saint-Denis
Pour Le syndicat SUD-SANTE SOCIAUX affilié à l’UNION SYNDICALE SOLIDAIRES,
