Accord d'entreprise ASS ST VINCENT DE PAUL LAMOTHE LESCURE

Accord égalité Homme Femmes et QVCT

2 accords de la société ASS ST VINCENT DE PAUL LAMOTHE LESCURE

Le 13/02/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

RAPPORT SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET  LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL  AU SEIN DE L’ASSOCIATION

 RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ET PLAN D’ACTION SUR L’ EGALITE HOMME-FEMMES AU SEIN DE L’ ASSOCIATION

PRÉAMBULE :

L’Association réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.

Le plan d’action s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :

• Le préambule de la constitution française de 27 octobre 1946

• La convention 111 de l’organisation internationale du travail du 25 juin 1958

• L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme

• L’article 141 du traité de Rome

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• L’ANI du 1 ermars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

• Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1, 1144-3, 3221-2 du code du travail).

• La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

L’objectif de ce rapport est de comparer la situation hommes-femmes et de définir un plan d’action pour traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

1 - Rapport chiffré de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes

REPARTITION SEXUEE DES EFFECTIF PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 01/12/2024       % EFFECTIF   HOMMES FEMMES TOTAL HOMMES FEMMES OUVRIERS 0 1 1 0 0 OUVRIERS QUALIFIES 4 6 10 40 60 EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE 6 52 58 10 90 CADRES 3 19 22 14 86 TOTAL 13 78 91 14 86 OUVRIERS OUVRIERS QUALIFIES majorité de femmes EMPLOYES majorité d'hommes AGENT DE MAITRISE grande majorité de femmes CADRES majorité de femmes Les femmes sont largement majoritaires au sein de l'Association toute catégories professionnelles confondues.

B - REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES METIERS  01/12/2024 % EFFECTIF HOMMES FEMMES TOTAL HOMMES FEMMES ADMINISTRATION GESTION 1 9 10 10 90 EDUCATIF 6 36 46 13 78 MEDICAL 1 3 5 20 60 PARAMEDICAL 1 23 22 5 105 SERVICES GENERAUX 4 7 13 31 54 TOTAL 13 78 91 14 86 Les femmes sont largement majoritaires au sein de l'Association quelque soient les métiers.

C - REPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON L'AGE MOYEN ET PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLE 01/12/2024 OUVRIERS OUVRIERS QUALIFIES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE CADRES   TOTAL H F H F H F H F  - 25 ANS 1 1 0 25/34 ANS 2 17 3 3 35/44 ANS 1 2 3 1 17 1 4 5 45/54 ANS 1 1 2 14 1 6 25 55/64 ANS 1 4 3 1 4 12 65 ET PLUS 0 0 0 0 0 TOTAL 0 1 4 8 6 52 3 17 91 AGE MOYEN La tranche d'âge comportant le plus de salarié est 25/44 ans, les femmes y sont majoritaires.

D - REPARTITION DES EMBAUCHES PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE TYPE DE CONTRAT ET SEXE

HOMMES   FEMMES TOTAL   01/12/2024 CDI  CDD CDI CDD CDI  CDD OUVRIERS             OUVRIERS QUALIFIES 1           EMPLOYES / AGENTS DE MAITRISE 2 1   4 2 5 CADRES 0 0 0 1 0 1 TOTAL 3 1 0 5 3 6 Sur 9  embauches depuis septembre 2024, recrutement de deux hommes niveau employé/agent de maîtrise  et un ouvrier qualifié en CDI (1 éducateur spécialisé, 1 enseignant et un veilleur de nuit).  E - REPARTITION DES DEPARTS ET LEURS MOTIFS DEPUIS LE 01/01/2024 HOMMES FEMMES TOTAL ADMINISTRATION GESTION 1 3   EDUCATIF 1 6   MEDICAL 0 0   PARAMEDICAL 0 0   SERVICES GENERAUX   2   TOTAL 2 11 13       HOMMES FEMMES motifs     ADMINISTRATION GESTION 1 3 Départs à la retraite. Démission et rupture du contrat à la fin de période d'essai EDUCATIF 1 6 Licenciement, départ à la retraite et fins de CDD MEDICAL 0 0       PARAMEDICAL 0 0       SERVICES GENERAUX   2 Fins de CDD       Il y a eu 13 départs au total : 9 fins de Contrats à Durée Déterminée, 1 rupture à la fin de la période d'essai,  2 départs à la retraite, 1 démission et 1 licenciement

F - NOMBRE DE FEMMES DANS LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS

%

	HOMMES	FEMMES	TOTAL	HOMMES	FEMMES
ADMINISTRATION GESTION	1	4	5	20	80
EDUCATIF	0	1	1	0	100
MEDICAL	1	2	3	33	67
PARAMEDICAL	1		1	100	0
SERVICES GENERAUX	0	0	0
TOTAL	3	7	10	30	70

REMUNERATIONS BRUTES MENSUELLES €
	HOMMES	FEMMES
ADMINISTRATION GESTION	4 876,37 €	4 877,37 €
		4 060,27 €
		3 850,85 €
		3 459,60 €
MEDICAL	4 407,73 €	7 600,99 €
		3 705,54 €
PARAMEDICAL	3 414,54 €
EDUCATIF		3 170,18 €

Il est à noter que les 10 plus hautes rémunérations, conformément à la convention collective nationale de 1966 dépendent de la fonction exercée, de l'ancienneté dans le poste et du temps de travail.

Il y a une majorité importante de femmes

En ce qui concerne les 10 plus hautes rémunérations, 3 sont perçues par des hommes et 7 par des femmes, les deux plus hautes étant perçues par des femmes.

Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.

G- PARTICIPATION AUX ACTIONS DE FORMATION PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES - ANNEE 2024
HOMMES FEMMES TOTAL OUVRIERS       OUVRIERS QUALIFIES   0    EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE   33   CADRES 1 4   TOTAL 1 37 38
On constate que sur 38 personnes ayant bénéficié d'une formation individuelle OPCO il n'y a qu'un seul homme. H – QUOTITE DU TEMPS DE TRAVAIL Temps complet HOMMES FEMMES TOTAL % H % F 9 48 57 15,79 84,21 Temps partiel supérieur à 50 % HOMMES FEMMES TOTAL % H % F 4 12 16 25,00 75,00 Temps partiel égal ou inférieur à 50 % HOMMES FEMMES TOTAL % H % F 0 18 18 0,00 100,00 91 On peut constater le nombre faible d'hommes qui travaillent à temps partiel

2 - Plan d’action sur l’égalité hommes-femmes

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association embauché en CDI ou en CDD en référence à la Convention Collective Nationale du 15 Mars 1966.

ARTICLE 2 : DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

ARTICLE 3 : EMPLOI ET FORMATION

1. Renforcer la politique de mixité au recrutement

L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin de privilégier la mixité de ses emplois, l’association s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emplois sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Les recruteurs continuent à privilégier les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.

Objectif de progression  :

Tenter d’augmenter le pourcentage d’hommes en recrutement externe pour les catégories professionnelles suivantes : ouvriers qualifiés, agent de maîtrise (voir indicateurs)

1. La formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et de déroulement de leur carrière. L’association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, afin de ne pas créer de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’association devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

La proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.

Objectif de progression : maintenir l’accès à la formation à l’ensemble des salariés, sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe ou d’âge.

ARTICLE 4 : LA VIE PROFESSIONNELLE

1. La rémunération

L’Association s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.

A ce titre, l’Association est tenue d’appliquer, pour tous les emplois, une grille de salaire identique intégrée à la convention collective du 15 mars 1966. Cela permet de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences et les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

L’Association souhaite rappeler que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article 38 de la convention collective du 15 mars 1966, les périodes d’absence précitées sont considérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’impact sur la majoration d’ancienneté incluse au sein des grilles de salaire.

L’Association s’engage, conformément à l’article 28 de la convention collective du 15 mars 1966 à maintenir par subrogation le salaire net des salariés en congés maternité, paternité et d’adoption, déduction faite de la CSG/CRDS prélevées sur les IJSS.

1. L’évolution professionnelle

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’Association, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’association, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement de formations spécifiques pour développer les compétences

• L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne

• Le respect des entretiens professionnels mis en place tous les deux ans

• La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne sur l’ensemble des établissements de l’association.

Les indicateurs :

• Suivi des outils d’évaluation de la formation professionnelle

• Nombre de changements de coefficient effectués dans le cadre d’une promotion répartis par sexe

• Nombre de changement de catégorie professionnelle répartis par sexe.

• Nombre de personnels par sexe, bénéficiant d’une mobilité interne.

1.  Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Les Directeurs de l’Association Saint Vincent de Paul Lamothe Lescure mettront en œuvre une participation active au sein des différents établissements agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés.

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, l’Association met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, dans la mesure du réalisable

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ou leur direction pour que soient examinés leurs parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

1. L’organisation du temps de travail

Il ressort du rapport de situation comparée hommes-femmes qu’une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel choisi, toutes catégories professionnelles confondues.

L’Association affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

Par ailleurs, l’Association s’assurera que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

En tout état de cause, toute demande d’un temps partiel sera effectuée par écrit par le salarié auprès de la direction des établissements.

L’objectif :

• Faire bénéficier aux hommes volontaires du temps partiel

Les indicateurs :

• Nombre de demandes acceptées de passage volontaire d’un temps plein à un temps partiel au 31 décembre de chaque année, répartie par sexe.

 ARTICLE 5 :QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE

 La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désignel'ensemble des actions et des dispositifs mis en place dans les entreprises pour améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail . La QVCT est multiforme et elle doit permettre de concilier bien-être et performance. La QVCT doit être considérée comme une démarche et un processus touchant au cœur du travail et reposant sur le dialogue social.

Le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :

• une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,

• un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre eux,

• des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.

La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

Le bien-être au travail passe par une conciliation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’Association s’est naturellement inscrite dans cette démarche.

1. La grossesse

La convention collective prévoit dans son article 20.10 que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3 emois ou du 61 ejour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

L’Association s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré sous forme de réduction de temps de présence au travail, ainsi que des emménagements de travail en fonction des services.

En sus de cette disposition, l’Association décide que les tâches suivantes ne pourront être accomplies par la femme enceinte :

• Port de charges lourdes

• Contention physique non violente

• Toutes préconisations indiquées par le médecin du travail ou décidées en CHSCT.

1. Les enfants

Il est décidé, conformément à l’article 24 de la convention collective du 15 mars 1966, qu’en cas de maladie d’un enfant, dument constatée, chaque salarié aura droit à 3 jours ouvrés par an de congés rémunérés et 5 jours ouvrés pour les enfants de moins de 1 an.

 L’Association s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants âgés de moins de 12 ans, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct, en fonction des nécessités de service.

En aucun cas cet aménagement de planning ne devra nuire à la prise en charge des enfants qui nous sont confiés.

1. L’affichage des horaires

Conformément à la convention collective du 15 mars 1966, les plannings annuels des salariés sont affichés en permanence sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. Ils sont communiqués au CSE.

En cas de modification exceptionnelle de planning, et conformément au code du travail, la direction des établissements s’engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas d’urgences, afin que les salariés puissent s’organiser dans leur vie personnelle.

1. L’organisation des déplacements

Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir (notamment en termes de formation) devront être évités.

1. Prise en compte de la vie familiale

 Dans la mesure de possible, la Direction des établissements s’engage à prendre en compte la vie familiale de chaque salarié dans l’exercice de sa vie professionnelle. Des aménagements horaires pourront être étudiés au cas par cas en fonction de la situation personnelle du salarié.

Objectif de progression :

Permettre au salarié de concilier au mieux sa vie familiale et sa vie professionnelle en cas de raison dûment motivées.

Les actions déployées pour y parvenir  :

• Rendre une réponse au salarié dans un délai maximum de trois mois.

1. La complémentaire santé d’entreprise

Depuis le 1er  janvier 2016, tous lessalariés du secteur privé doivent être couverts par une complémentaire santé collective . En effet, à cette date, la loi a imposé à tous les employeurs de souscrire et proposer unemutuelle santé collective  à l’ensemble de leur personnel. Cette assurance doit proposer un niveau de garantie minimum que l’on appelle panier de soins. 

En 2016, le choix de l’Association a été d’aller au-delà de l’accord de branche afin de maintenir pour l’ensemble des salariés le niveau de couverture existant auparavant dans le cadre du précédent contrat négocié avec la Mutuelle 403.

ARTICLE 6 : PLAN DE MOBILITE

Depuis le 1er janvier 2018, le plan de mobilité (PDM) est obligatoire pour tous les établissements de plus de 100 salariés sur un même site et situés dans un Plan de Déplacement Urbains (PDU). En juin 2019, la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) a abaissé le seuil pour inclure tous les établissements de plus de 50 salariés.

Les mesures mise en place par l’association:

• Favoriser les mobilités actives et promouvoir les modes de transports alternatifs : l’association dispose d’un garage à vélo afin d’inciter les salariés à l’utilisation du vélo qui a des bienfaits démontrés. Une piste cyclable jouxte l’établissement.

• Incitation à prendre les transports en commun : l’association participe financièrement pour moitié aux abonnements des transports en commun. Nous disposons d’arrêt de bus et de tramway à proximité des établissements.

• Adoption de nouvelles pratiques de travail pour éviter les déplacements : télétravail pour certains personnels administratifs, réunions par vidéoconférence avec certains partenaires, aménagement des horaires de travail.

• Encourager l’habitat de proximité : aide à l’acquisition ou à la location de logements plus proche du lieu de travail des salariés grâce au partenariat avec Alliance Territoire.

ARTICLE 7 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord sera soumis au Conseil Social et Economique qui devra donner son avis motivé et sera signé ensuite dans le cadre de la négociation d’entreprise.

Chaque fin d’année scolaire, le Directeur en complément du bilan social des établissements de l’Association, présentera au CSE les éléments leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

ARTICLE 8 : DURÉE ET PUBLICITÉ DU PLAN D’ACTION

Le plan d’action  est conclu pour une durée déterminée de trois annéesà compter de l’agrément de la Direction Générale de la Cohésion Sociale et renouvelable par tacite reconduction. Les signataires s’engagent à réviser tout ou en partie de cet accord pour le mettre en conformité avec toutes dispositions règlementaires nouvelles.

Durant toute la durée de l'accord, les différentes parties signataires pourront se rencontrer afin d'évaluer ou d'examiner le bon fonctionnement de cet accord.

Toute modification donnera lieu à un avenant à ce dit accord.

Ce plan d’action sera applicable à l’ensemble des établissements et services de l’Association.

Après signature, il sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Bordeaux, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique.

Un exemplaire dudit plan sera mis à disposition dans chacun des établissements de l’association.     

                     

                                                               Fait, à Eysines, le 13 février 2025.

     

    

      

                                      (Directeurs des Etablissements) (Représentantes du personnel)

 

* signature avec mention « lu et approuvé »