AURA POITOU-CHARENTES dont le siège social est situé 1 rue du Pré-Médard - CS 30050 – 86281 SAINT-BENOIT Cedex, association loi 1901, déclarée à la Préfecture de la Vienne sous le numéro 5371 ; N° SIRET : 31270586600118 ;
Représentée par M. ……… agissant en qualité de Président de l’association.
D’UNE PART
ET
Mme ……., déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’association
Déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale Force Ouvrière,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective. Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’association a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 87 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée 2024 pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : L’EMBAUCHE
Rappel de l’objectif :
Augmenter la diversification des sources de candidatures.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Nombre de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise
Le service ressources humaines utilisent diverses sources de candidature pour effectuer un recrutement, il est possible de citer notamment :
Les sites d’emplois ;
La mobilité interne ;
Les recommandations des employés ;
La présentation dans une école.
Rappel de la mesure prise au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement
Bilan de la mesure de l’année écoulée sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur pour chaque mesure : Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés
Pour mener à bien nos recrutements, le service ressources humaines utilise plusieurs canaux et moyens de recrutement. En matière de site d’emploi spécialisés, INDEED et …… Travail sont des services de choix pour proposer nos offres d’emploi. Les autres méthodes sont :
Les candidatures spontanées ;
Une rencontre avec une école partenaire ;
La cooptation ;
Le recours au cabinet de recrutement.
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées :
L’année 2024 ne nous a pas permis de réaliser les mesures suivantes :
Référencer les sites de recrutements payants adaptés à l’activité de dialyse ;
Faire un calendrier des salons en région Poitou-Charentes ;
Plusieurs responsable ressources humaines se sont succédés au cours de l’année ne permettant pas de développer les actions initialement prévues. Néanmoins, celles-ci seront reconduites dans le prochain plan d’actions.
2/ 2ème domaine d’action : LA FORMATION
Rappel de l’objectif :
Favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi qui suivent au moins 7 heures de formation par an.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 7 heures de formation / le nombre de salariés ayant suivi au moins 7 heures de formation.
En 2024, 21 actions de formations ont été réalisées regroupant 167 femmes et 31 hommes. L’écart important s’explique par la population de base de l’établissement composée en majorité d’un public féminin traditionnellement caractéristique des métiers en lien avec le soin. 85 % des formations ont été réalisées par des femmes contre 15 % pour les hommes. A l’échelle de notre association, les hommes représentent 18 % de l’effectif contre 82 % pour les femmes. La corrélation entre les deux chiffres permet de souligner la cohérence dans l’organisation de la formation.
Rappel de la mesure, prise au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Trouver un équilibre sur la composition des groupes de formation pour les salariés réalisant au moins 7 heures de formation par an.
Le travail sur la composition des groupes indique qu’un équilibre est possible dans le droit à l’accès à la formation.
Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage de l’/des indicateurs pour chaque mesure : Fiche de présence de l’ensemble des formations réalisées sur l’année 2024.
Cette mesure a bien été mise en œuvre cette année, les fiches de présences ont été réalisées pour chaque formation. De la même manière un tableau de suivi des salariés présents en formation par sexe est à jour.
3/ 3ème domaine d’action : Rémunération effective
Rappel de l’objectif :
Réduire le temps partiel non choisi
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
En décembre 2024 est entré en vigueur un nouveau protocole de temps de travail, l’une des conséquences de celui-ci a été de faire diminuer de moitié le nombre de salarié à 90 % d’un équivalent temps plein. Pour cette quotité spécifique, les salariés qui demeurent actuellement à 90% ont choisies de l’être. Sur le plan comptable au 31 décembre 2024, l’établissement comptait dans ses effectifs :
34 salariés soignants à temps partiel ;
1 médecin néphrologue à temps partiel ;
2 salariés hors soin à temps partiel ;
3 salariés encadrantes unités de soin à temps partiel.
Rappel de la/des mesure(s)/action(s), prise(s) au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Prendre l’initiative de faire connaître aux salariés à temps partiel, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur des candidatures externes. Une procédure de publication en interne a été mise en place en 2024 permettant à chaque salarié de prendre connaissance des offres d’emploi de l’association. De même, les cadres de santé sont au cœur du dispositif en qualité d’encadrant de proximité. Ils diffusent les informations venant du service RH et à l’inverse font remonter les attentes des salariés. La priorité a été donnée aux candidatures en interne des salariés à temps partiel pour leur permettre d’aller vers une augmentation du temps de travail. Répertorier les demandes ainsi que les retours des salariés afin de chiffrer cet objectif. Il n’a pas été cette année possible de réaliser ce suivi particulier, cette action sera remise à l’ordre du jour en 2025.
Bilan de la/des mesure(s)/action(s) de l’année écoulée sur la base de l’/des indicateur(s) :
Chiffrage de l’/des indicateurs pour chaque mesure : Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe L’ensemble des postes ouverts cette année à l’AURA PC qu’ils soient liés à un départ ou à une création de poste ont été proposés en interne.
Conclusion :
Malgré les difficultés rencontrées en interne au service RH suite à des mouvements de personnel, il apparait néanmoins qu’un travail significatif a pu être mis en place en matière d’égalité femmes-hommes. Cependant, il reste un certain nombre d’action à faire en 2025. C’est dans ce sens que les trois objectifs seront reconduits entre 2025 et 2027.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2025) :
Le bilan de l’année 2024 étant globalement positif, il apparaît néanmoins nécessaire de poursuivre et d’intensifier le travail entrepris. C’est pourquoi nous souhaitons, pour les trois prochaines années, de 2025 à 2027, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant l’année précédente tout en incorporant deux supplémentaires. Ainsi, l’association a choisi les
5ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1er domaine d’action : L’EMBAUCHE
1. Objectif de progression :
Continuer d’Augmenter la diversification des sources de candidatures
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés. Nombre de poste paru. Nombre de participation à des salons emplois
Coût des mesures :
Environ 1200 € sur 3 ans pour les diverses inscriptions aux salons professionnels et la publication sur des sites spécialisés.
Echéancier des mesures :
Dès 2025 pour les publications sur Facebook et LinkedIn. En 2026 pour le site internet suite à sa mise à jour. Entre 2025 et 2027 pour les salons suivant les occasions.
2. Objectif de progression :
Cibler les difficultés des salarié(e)s en poste pour y remédier par la suite.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de salariés accompagnés dans l’entreprise
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Pratique des « entretiens de départ » permettant de comprendre les motifs du départ de l’entreprise.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’entretiens menés lors du départ par le cadre de santé et le service RH. Nombre de questionnaire envoyé. Objectif 100% d’envoi et d’entretien. Etude des entretiens annuels pour détecter les salariés concernés.
Coût des mesures :
0€
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2025.
3. Objectif de progression :
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre d’acteurs sensibilisés au principe de non-discrimination. 100 % des acteurs du recrutement (service RH/ cadres de santé/ DSI et le Directeur)
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Dispenser une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans le processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dispensée aux acteurs de recrutement.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de formations dispensées sur la prévention de la discrimination.
Coût des mesures :
900 € par jour et par stagiaire. Etudier la possibilité d’une formation en intra avec prise en charge par l’OPCO.
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2026.
4. Objectif de progression :
Augmenter le nombre de femmes sur les postes de cadre et essayer de garantir un équilibre entre les deux sexes.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Part des femmes dans le total des cadres de l’établissement Suivi de l’évolution annuelle et mesure de la progression.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats ;
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité.
Coût des mesures :
0€
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2025.
2/ 2ème domaine d’action : LA FORMATION
1. Objectif de progression :
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s chargé(e)s de famille ayant eu une difficulté à suivre une formation. Nombre de solution trouvée et de dossier étudié.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
- Développement du e-learning - Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail - Implanter ou rechercher des salles de formation décentralisées - Proposer des solutions complémentaires à la formation, comme l’accompagnement et le tutorat
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de formations en e-learning réalisées Nombre de formations « locales » réalisées pendant le temps de travail Nombre de solutions complémentaires à la formation mises en place.
Coût des mesures :
0€ à l’exception du cout de la formation.
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2026.
2. Objectif de progression :
Faciliter le retour d’un congé familial après une absence d’au moins 3 mois liée à la parentalité
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s revenant d’un congé familial d’au moins 3 mois ayant bénéficié d’actions facilitant une reprise adaptée
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salarié(e)s qui le souhaitent après leur retour de congé de parentalité d’au moins 3 mois Priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité Mise en place d’un tutorat au retour du salarié
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de périodes de professionnalisation et/ou tutorat mises en place après un retour de congé parentalité d’au moins 3 mois Proportion des salarié(e)s ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une priorité de formation
Coût des mesures :
0€ à l’exception des couts pédagogiques de formation.
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2025.
3/ 3ème domaine d’action : FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
1. Objectif de progression :
Garantir l’égal accès à la promotion professionnelle des salarié(e)s à temps partiel
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s à temps partiel ayant été promu(e)s. Objectif à 25 %
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
L’exercice d’un temps partiel ne s’oppose pas à la promotion professionnelle : toute proposition d’exercice d’un poste dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée Proposer des actions de formation en direction de l’encadrement en matière de conduite d’entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes Identifier les retards de carrière et les corriger lorsqu’ils peuvent avoir été où être dus à l’activité à temps partiel.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’actions de formation menées sur ce sujet Nombre de retards de carrière identifiés et nombre de corrections apportées
Coût des mesures :
0€ à 900€. Prévoir des frais de formation.
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2027.
2. Objectif de progression :
Permettre au/à la salarié(e) une évolution de carrière normale indépendamment du congé familial
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de salarié(e)s parti(e)s en congé familial et ayant eu une évolution de carrière normale.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
- Mettre en œuvre un entretien individuel pendant le temps de travail avant le départ en congé (maternité/parental), puis au retour du congé pour que les besoins du ou de la salarié(e) en terme de formation, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte pour éviter toute rupture de carrière. - Tenir informé le salarié, s’il le souhaite, des postes à pourvoir.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’entretiens individuels réalisés avant et après le retour de congé familial. Objectif de 100 % entre 2025 et 2027.
Coût des mesures :
0€
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2025.
4/ 4ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
1. Objectif de progression :
Réduire le temps partiel non choisi.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subi
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
- Prendre l’initiative de faire connaître aux salarié(e)s à temps partiel, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur des candidatures externes
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe Nombre de salarié ayant bénéficié d’un passage à temps complet ou d’une augmentation du temps de travail hebdomadaire.
Coût des mesures :
0€
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2025.
2. Objectif de progression :
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre d’action menée pour quantifier les écarts de salaire à poste identique. Nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
- Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale - Uniformiser et clarifier la reprise d’ancienneté.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de plans d’analyse et de budgets élaborés.
Coût des mesures :
A calculer suivant les situations.
Echéancier des mesures :
A partir de l’année 2025.
5/ 5ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES
1. Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Pour les réunions et les déplacements professionnels : réunions planifiées pendant les horaires habituels de travail ; Dans la mesure du possible, mettre en adéquation le planning du/de la salarié(e) ayant choisi un temps partiel avec ses contraintes familiales et l’adapter pour faire face à certains évènements relevant de la vie privée du/de la salarié(e) Développement du dispositif de télétravail : possibilité étudiée au cas par cas en fonction des contraintes opérationnelles. Facilités de service accordées lors de la rentrée scolaire. Porter une attention particulière à la situation des familles monoparentales S’efforcer d’élaborer des plannings à l’avance pour optimiser l’organisation du service ;
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Proportion de réunions réalisées pendant le temps de travail par rapport au nombre total de réunions. Objectif 80% à la fin de l’année 2026. Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagements de planning par rapport au nombre de demande. Nombre de salarié(e)s bénéficiant du dispositif du télétravail par rapport au nombre de demande. Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de facilités de service lors de la rentrée scolaire par rapport au nombre de demande. Nombre d’actions mises en œuvre en faveur des familles monoparentales recensées
Coût des mesures :
0 €
Echéancier des mesures :
Progressivement entre 2025 et 2027.
2. Objectif de progression :
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Permettre aux salarié(e)s en congé familial de maintenir, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise, en conservant l’accès à toutes les informations (accès intranet, accès mail…) Proposer systématiquement un entretien de reprise au retour d’un congé familial.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre proposé.
Coût des mesures :
0 €
Echéancier des mesures :
En 2025.
3. Objectif de progression :
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de mesures mises en place permettant d’étudier l’impact de l’organisation du temps de travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
- Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise ; - Intégrer des indicateurs de santé et sécurité au travail dans l’analyse de la situation comparée hommes/femmes (Base de Données Economiques et Sociales – BDES) : turn-over, absentéisme, AT/MP. - Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning ; - Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions ; - Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’actions de prévention et/ou de sensibilisation ciblées mises en place à la suite de l’inscription des risques dans le DUERP Nombre d’indicateurs de santé et sécurité au travail intégrés dans l’analyse de la situation comparée hommes/femmes (BDES) Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires
Coût des mesures :
0 €
Echéancier des mesures :
Progressivement entre 2025 et 2027.
4. Objectif de progression :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de mesures mises en place permettant l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques Réaliser un entretien systématiquement pour la salariée et prévoir une adaptation de poste si nécessaire : Adapter et Alléger la charge de travail des femmes enceintes, Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge), Développer le recours au télétravail, Mettre en place des aménagements de tous ordres pour faciliter l’allaitement.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques Nombre d’aménagements réalisés pour adapter et alléger la charge de travail Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail Nombre d’aménagement pour allaitement réalisé.
Coût des mesures :
0€
Echéancier des mesures :
Progressivement entre 2025 et 2027.
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association AURA POITOU-CHARENTES.
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et sera donc en application du 01/01/2025 au 31/12/2027. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à SAINT-BENOIT, Le 22 avril 2025
Pour la délégation syndicalePour l’association AURA POITOU-CHARENTES,
