Sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Au terme des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, la direction de AARD Auxiliaire de Vie 24 a convié les organisations syndicales présentes dans l’association. La Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées le 25/02/2026 et le 11/03/2026. Au terme de ces réunions, il est conclu le présent accord :
Entre d’une part, AARD Auxiliaire de Vie 24,
Et d’autre part, l’UNSA,
Et, la CGT,
Conformément aux obligations légales annuelles, la négociation porte sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Le suivi de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et les conditions de travail.
La GPEC (tous les 3 ans)
A l’issue de la présentation des informations et des discussions, des réponses ont été apportées et les négociations ont abouti à un accord sur les points qui suivent.
CHAPITRE 1 : LES MESURES POUR L’ANNEE 2026
Article 1. La rémunération, les effectifs et les recrutements
La rémunération reste conforme à la convention collective CCB 2010 et notamment à l’avenant n°43/2020
relatif à la classification des emplois et au système de rémunération, mis en application au 1er octobre 2021.
Les salaires effectifs évoluent en fonction de la grille indiciaire (degré 1, degré 2 avec pour chacun un échelon de 1 à 3), du SMIC, des ECR (diplôme, ancienneté…), et de la valeur du point fixé en 2026 à 5.77 € brut. Le passage du degré 1 en degré 2 nécessite 3 ans d’expérience professionnelle, ou d’un diplôme en lien avec l’aide à domicile, ou des formations réalisées, et du degré de dépendance de la majorité des personnes accompagnées (70 % de GIR 1,2 ou 3). Cela nécessite également le positionnement sur les week-ends et jours fériés. Le passage à l’échelon 2 est automatique au bout de 4 ans. Le passage à l’échelon 3 nécessite 4 ans de plus dans l’emploi et il est conditionné en plus, à un avis favorable du responsable hiérarchique et de la Direction lors de l’entretien d’évaluation effectué tous les 2 ans.
Article 1.1 : Les indicateurs
Nombre, ETP et % de degré 1 et de degré 2 Salaire et % IAD par degré pour les IAD et fonction support ECR ancienneté et ECR diplôme Indemnité différentielle SMIC
Article 1.2 : Les données chiffrées
Article 1.2.1 Fonction intervenants :
Degré 1 : 82 personnes pour 66,64 ETP (52,23 % des ETP) Salaire brut : 1 717 016 € soit 50,46 % du salaire total brut de l’association
Degré 2 : 75 personnes pour 65,81 ETP (47,77% des ETP) Salaire brut : 1 685411,89 € soit 49,54 % du salaire total brut de l’association Salaire moyen annuel hommes : 20217 € Salaire moyen annuel femmes : 20662 €
Nombre de CDI hommes : 13 Nombre de CDI femmes : 48
Nombre d’entretiens hommes : 35 Nombre d’entretiens femmes : 154
Nombre de recrutement CDI hommes : 3 Nombre de recrutement CDI femmes : 17
Article 1.2.2 Fonction support :
22 salariés pour 21,88 ETP Salaire brut fonctions support : 594 286 € soit 17,47 % du salaire total brut de l’association.
Total ECR ancienneté : 106 993€ en 2025 contre 122 212 € en 2024 Evolution de -12,45 % par rapport à 2024.
Total ECR diplôme : 45763 € en 2025 contre 67 941 € en 2024 Evolution de - 32,64 % par rapport à 2024.
Total indemnité différentielle SMIC : 55053 € en 2025 contre 36 577 € en 2024 Evolution de + 50,51% par rapport à 2025.
L’indice de la CCB est en dessous du SMIC pour les degrés 1 échelon 1 et échelon 2. L’association effectue systématiquement le rattrapage de salaire à hauteur de la valeur du SMIC. L’objectif de l’association est de maintenir les ECR et le pourcentage de degré 1 et degré 2 (en ETP), en 2026 au même niveau qu’en 2025.
Article 2. Le temps de travail
Toute demande de réduction ou d’augmentation du temps de travail, de la part du salarié dans le but d’améliorer sa qualité de vie ou sa santé, est étudiée au cas par cas. Elle n’aura lieu qu’une fois par an, pour toute demande écrite effectuée avant le 31 octobre de chaque année et pour une mise en application au 1er janvier de l’année suivante.
Conformément au CPOM signé avec le Conseil Départemental le 1er janvier 2023, des contrats à temps plein doivent être systématiquement proposés et leur nombre doit évoluer à la hausse.
Toute demande de temps de travail en dessous de 105 heures mensuelles fait l’objet d’une information en réunion de CSE.
Article 2.1 : Les indicateurs
Durée moyenne du travail Durée moyenne du travail pour les hommes Nombre de temps plein en 2025 Nombre de temps partiels inférieurs à 105h mensuelles
Article 2.2 : Les données chiffrées
Durée moyenne du travail en 2025 = 129,31 heures mensuelles Durée moyenne du travail pour les hommes : 128,30 Nombre de temps plein en 2025 : 44 contre 42 en 2024 Nombre de temps partiels inférieurs à 105h mensuelles en 2025 = 24
L’objectif de l’association est de maintenir cette durée moyenne à 129 h mensuelles pour 2026.
Article 3. La journée de solidarité
Selon l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité signé le 26 mai 2009, et son avenant du 01/10/2020, la journée de solidarité demeure le lundi de pentecôte qui est un jour travaillé.
Article 4. La qualité de vie au travail
Article 4.1. Le droit à la déconnexion
Depuis le lancement de la télégestion en juin 2017,
les salariés prennent connaissance de leur planning et des messages de l’association par le biais de leur smartphone professionnel. Les salariés ont droit à la déconnexion afin de respecter leur vie personnelle et familiale.
Toutefois, afin d'assurer la continuité du service auprès des bénéficiaires, en cas de modification de planning de dernière minute, nous vous recommandons de laisser les smartphones allumés jusqu'à 20h le soir et à partir de 7h le matin afin d'assurer les transferts de mises à jour.
En revanche, les smartphones seront éteints pendant les WE non travaillés, durant les congés payés et les périodes de non-disponibilité. En cas d’urgence et uniquement pour un remplacement aux premières heures de la reprise du salarié, un SMS de demande de remplacement sera envoyé sur le téléphone personnel du salarié et auquel il devra répondre dès que possible par oui ou par non.
Les salariées administratives ont également
droit à la déconnection pendant leur pause déjeuner et ne seront pas joignables sauf sur le téléphone d’urgence.
Le télétravail est possible pour certains responsables, à hauteur d’une demi-journée par semaine, et conditionné par la signature d’une charte de télétravail de la part du salarié concerné.
Article 4.2. L’organisation du temps de travail
Article 4.2.1 Les non-disponibilité pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une demi-journée hebdomadaire de non-disponibilité, renseignée sur le planning mensuel. Les demi-journées de non-disponibilité sont définies sur une quinzaine de travail et fixes sur une année. Leur planification pourra être revue annuellement pour les besoins d’organisation du service, avec accord des 2 parties. Pour les salariés ayant plusieurs employeurs, ou ceux qui le souhaitent, la demi-journée hebdomadaire pourra être remplacée par des heures de non-disponibilité sur plusieurs jours, à négocier avec leur RS.
Article 4.2.2. La mise en place d’équipes par secteur, et de réunions mensuelles par équipe
Ces temps de communication entre salariés permettent d’améliorer les conditions de travail en apportant des modifications aux plannings, en faisant remonter aux RS des informations importantes concernant les bénéficiaires, et en faisant des propositions d’amélioration. Ces temps d’échange servent aussi à faire évoluer les pratiques professionnelles et permettre aux salariés de se sentir moins seuls et plus soutenus. Tout salarié fait partie d’une équipe, avec 1 réunion par mois pour les équipes mixtes, et 2 réunions par mois pour les équipes complexes.
Article 4.2.3. Les moyens pour favoriser l’exercice de la parentalité
Les indicateurs
Nombre de salariés hommes ayant bénéficié du report d’horaires pour la rentrée scolaire Nombre de salariés femmes ayant bénéficié du report d’horaires pour la rentrée scolaire Nombre d’hommes bénéficiant de modalités d’organisation spécifiques pour exercer leur parentalité Nombre de femmes bénéficiant de modalités d’organisation spécifiques pour exercer leur parentalité
Les données chiffrées :
Nombre de salariés hommes ayant bénéficié du report d’horaires pour la rentrée scolaire : 0 Nombre de salariés femmes ayant bénéficié du report d’horaires pour la rentrée scolaire : 6 Nombre d’hommes bénéficiant de modalités d’organisation spécifiques pour exercer leur parentalité : 1 Nombre de femmes bénéficiant de modalités d’organisation spécifiques pour exercer leur parentalité : 49
Article 4.3. Les remplacements d’urgence de Week-end et de jours fériés
Le salarié volontaire dans les 4 jours qui précèdent le WE ou le jour férié, pour effectuer le remplacement (minimum une demi-journée), se verra attribuer des points supplémentaires sur la paie du mois (10 points, soit 57.70 € brut par jour travaillé ou 5 points soit 28.85€ brut par demi-journée travaillée. La valeur du point étant fixée en 2026 à 5.77€). Coût salarial pour 2025 : 4073 €.
L’objectif de l’association est de maintenir ce principe de remplacement d’urgence dans ces conditions financières.
L’indicateur
Coût salarial annuel des remplacements d’urgence WE et jours fériés.
La donnée chiffrée
Coût salarial annuel des remplacements d’urgence WE et jours fériés en 2025 : 4 074 €.
Article 5. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction poursuivra les actions menées ces dernières années, notamment les temps partiels, le respect des restrictions professionnelles et l’aménagement des postes pour permettre le maintien des personnes en situation de handicap dans ses équipes.
Les indicateurs
Le nombre d’ETP pour les salariés reconnus travailleurs handicapés Le nombre de personnes en CDI ayant une RQTH
Les données chiffrées
Le nombre d’ETP pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, est de 13,28 en 2025, supérieur à la norme imposée par la législation, soit 13,28 ETP (avec majoration pour les plus de 55 ans) pour 9,14 exigés. L’année 2025 comptait 13 personnes en CDI RQTH.
L’objectif de l’association est de rester au-dessus du minima exigé pour les années à venir.
CHAPITRE 2 : PRISE D’EFFET-DUREE-REVISION-PUBLICITE ET DEPOT
ARTICLE 1 : prise d’effet et durée
L’accord prend effet au 11 mars 2026 pour une durée d’un an.
ARTICLE 2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois, à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 3 : Dépôt et publication
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail. En application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en version anonymisée, sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant directement l’accord à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire sera adressé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bergerac.
Fait le 11 mars 2026 en 4 exemplaires originaux.
Pour la Direction-adjointe Pour la CGT Pour l’UNSA
