L’Association de Gestion du Centre Hospitalier du Pays d’Eygurande, dont le siège social est situé, La Cellette 19 340 MONESTIER MERLINES, représentée par XXX, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration,
d’une part,
ET
Le syndicat C.F.D.T. santé-sociaux 19/23, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation d’entreprise telle que prévue par l’article L 2242-17 du code du travail. Il a vocation à aborder certains des thèmes dudit article autour de trois axes essentiels que sont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et l’amélioration des conditions de travail.
CHAPITRE I –
LE DROIT À LA DÉCONNEXION
Article 1- Principes
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) de l’établissement font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, en permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction. Le présent accord vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnel, participant ainsi à améliorer la Qualité de Vie au Travail. En conséquence, les parties considèrent que l’établissement est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement.
Chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. L’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Pour garantir l’adhésion de tous, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives considèrent que le rôle de l’encadrement est essentiel en la matière. L’encadrement s’engage à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-end et jours fériés.
Les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quelle que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 – L’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail hors exception définies à l’article 3. Il est convenu que l’employeur pourra vérifier les horaires de connexion et déconnexion dans le respect de la Charte Informatique en vigueur ou dans le cadre d’éventuelles actions judiciaires. (§ déplacé au 8-14)
Article 3– Exceptions au principe du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS) un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra faire l’objet d’aucuns reproches ni aucunes sanctions. La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.
Article 4- Rôle de l’encadrement dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que l’encadrement :
Montre l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion,
N’utilise pas le courriel comme mode unique de management,
N’impose pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés,
Ne contacte pas leurs collaborateurs sur leurs téléphones personnels sauf situations exceptionnelles visées à l’article 3,
Aborde au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service,
Ne demande pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés,
S’assure que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion.
Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…)
Article 5- Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques. Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.
Article 6- Bilan -Evaluation
Lors d’une réunion du CSE, un bilan sera effectué par la Direction à l’effet de mesurer l‘impact du présent accord sur son application.
CHAPITRE II –
AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les signataires du présent accord ont également souhaité mettre en œuvre des dispositions qui concernent les conditions de travail afin d’organiser une nouvelle conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 7- Aménagement des horaires
7-1- Changement des plannings Tout changement de service à l’initiative de l’employeur entraine le versement d’une prime de vingt points (valeur convention collective 1951) dès lors que le salarié concerné peut justifier d’au moins 21 changements consécutifs ou non, et par tranche entière de 21 changements consécutifs ou non, appréciés sur l’année civile. L’évaluation du nombre de changement sera réalisée à année échue et le versement s’effectuera sur la paie du mois de mars N+1.
7-2- Heures supplémentaires ou complémentaires Dans le cadre de l’utilisation d’une application de remplacement (type HUBLO), la rémunération des postes de remplacement réellement tenus par les salariés du CHPE sera majorée de 100 %. Les salariés en RTT, récupérations fériés ou autres seront prioritaires. La conversion de ces jours RTT, RECF ou autres en jours de travail entrainera automatiquement un paiement majoré. Pour les salariés de nuit : il sera appliqué la majoration de 25 %. Ne seront pas concernés les salariés ayant l’avantage individuel acquis de la majoration de 100 % (dénonciation CC51 …). Les salariés en congés payés ne pourront pas les convertir en jours de travail. Contingent des heures supplémentaires : par dérogation à l’accord de branche du 1er avril 1999, le contingent des heures supplémentaires applicable au CHPE est fixé à 220 heures par an.
Article 8 – Mise en place du télétravail
8-1- Définition du télétravail et conditions d’éligibilité Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sera ainsi défini comme télétravail, la situation de travail qui réunit cumulativement les critères suivants :
Le personnel en télétravail a un statut de salarié,
Il utilise les technologies de l’information et de la communication,
Le travail doit s’effectuer en dehors des locaux du Centre Hospitalier du Pays d’Eygurande ou locaux mis à dispositions pour l’usage de l’établissement, à domicile, dans un lieu de coworking alors qu’il pourrait s’effectuer dans nos locaux,
Le télétravail s’effectue de façon volontaire.
8-2 Obligations de l’employeur L’article L. 1222-10 du Code du travail précise que l’employeur est tenu de plusieurs obligations particulières à l’égard du salarié en situation de télétravail outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés : - information du salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; - donner la priorité au télétravailleur d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; - organisation d’un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
8-3- Nombre de jours de télétravail possible et périodicité Le nombre de jour de télétravail est de 2 maximum par semaine pour un temps plein, sans qu’un report sur une autre semaine ne soit possible. Il est donc attendu trois jours de présence par semaine dans l’établissement pour un temps plein lorsque le télétravail est mis en place. La pose de 2 jours de congés ou arrêts maladie n’aura pas pour effet de réduire ce nombre de jours de présence dans l’établissement.
Par exception, les psychologues et les assistantes sociales pourront bénéficier du télétravail à hauteur d’une ½ journée par semaine, étant précisé que les collaborateurs ne pourront pas s’absenter en même temps.
En cas de temps partiel, une proportion sera déterminée pour permettre un arbitrage donnant du sens à l’intégration d’un temps en télétravail sur la semaine de travail.
8-4 Plages horaires. Droit à la déconnexion Les services devront organiser une amplitude d’ouverture entre 8h00 et 17h00 du lundi au vendredi. Les horaires des personnels en télétravail sont fixés collectivement soit 8h00 et 16h00 ou entre à 9h00-17h00 soit 8 heures de travail effectif incluant la pause déjeuner de 30 minutes telle que prévue dans l’accord RTT. Ces horaires identiques pour tous correspondent à la nécessité d’avoir une harmonie d’organisation permettant la continuité du service. En dehors de ces horaires, le droit à la déconnexion est plein et entier. 8-5- Procédure de demande et réponse de la Direction La demande écrite du salarié sera transmise par le responsable de service à l’attention du directeur accompagnée de sa proposition de décision qui inclut l’organisation à retenir.
8-6- Conditions d’accès, ancienneté L’établissement rajoute une condition d’ancienneté d’exercice sur le poste ouvrant droit au télétravail : 3 ans de travail effectif.
Les postes éligibles au télétravail sont :
Les fonctions en administration et logistique : secrétariat de direction, comptabilité/paie, service des ressources humaines, service administratif, bureau des entrées/mandataire judiciaire, service informatique, bureau des achats, service qualité, secrétariat logistique, le DIM, Responsable du Service Administratif,
Les fonctions en service de soins : secrétariat médical (sauf les CMP), la direction des soins, secrétariat de la direction des soins, psychologues, assistantes sociales.
Cette liste n’ouvre pas un droit automatique à l’accès au télétravail dont l’organisation demeure de la prérogative de l’employeur.
Il est expressément convenu que le télétravail ne doit en aucun cas venir remplacer les jours de congés maladie, congés pour enfants malades tels que prévus par les dispositions de la CC51.
La demande peut concerner un télétravail sur une durée déterminée d’un an maximum voire quelques semaines.
Dans les situations de catastrophes naturelles, de crise sanitaire, ou d’accidents majeurs touchant au fonctionnement de l’hôpital, l’employeur a la possibilité de mettre en place le télétravail. Dans ces cas-là, un appel à volontariat pour passer en télétravail sera fait par le Directeur via les chefs de services.
8-7- Roulement dans le service L’organisation d’un service ou d’une unité de travail doit assurer la présence physique en continu d’un ou des collaborateurs dans les locaux du CHPE, du lundi au vendredi (sauf week-end et jours fériés) pour les postes éligibles au télétravail. Ainsi, l’organisation des jours de télétravail est de la prérogative exclusive du chef de service. Cette organisation sera formalisée dans le cadre d’une note de service.
8-8- Avenant au contrat de travail Un avenant au contrat de travail formalisera le fait que le salarié a accès au télétravail du fait du poste occupé, lui-même éligible au télétravail. Précisons que les télétravailleurs sont identifiés comme tels dans le registre unique du personnel.
8-9- Quelle durée dans le temps : période de test La période initiale et expérimentale de mise en place du télétravail dans l’établissement est fixée à 6 mois, renouvelable une fois.
8-10- Période d’adaptation Il est convenu que l’organisation initiale et le principe même du télétravail feront l’objet d’une évaluation entre le salarié et son chef de service qui devra le cas échéant proposer à la direction les modifications éventuelles. La durée de la période d’évaluation sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. 8-11- Suspension et réversibilité Dans l’éventualité où le télétravail a un effet négatif sur la santé du salarié, sur la réussite de la continuité de service, sur le maintien de la qualité du travail fourni, le Directeur, après avis du chef de service, pourra suspendre le télétravail voire le supprimer à l’issue de la période initialement prévue dans l’avenant au contrat de travail.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment : - en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, - en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande, qui fera l’objet d’un avis motivé de son chef de service. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’établissement.
8-12- Garanties du télétravailleur : accès aux IRP et aux infos CSE Dans l’article L. 1222-9 du Code du travail : les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’établissement (accès aux informations syndicales, relations avec les représentants du personnel...). Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Les télétravailleurs bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’établissement à l’accès à la formation professionnelle.
8-13- Protection vie privée Il est convenu que l’employeur pourra vérifier les horaires de connexion et déconnexion dans le respect de la Charte Informatique en vigueur ou dans le cadre d’éventuelles actions judiciaires.
8-14- Protection des données Dans le respect des prescriptions de la CNIL, le CHPE devra assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le télétravailleur sera informé des dispositions légales et des règles du CHPE relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité : Le télétravailleur devra s’engager à utiliser les équipements et outils informatiques comme internet et en particulier l’interdiction de rassembler et de diffuser des informations, données illicites via internet. Le télétravailleur sera informé des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles. Le télétravailleur s’engage à détruire tous les documents de travail devenus inutiles y compris en les ramenant sur le site du CHPE.
8-15- Lieu de travail ; espace dédié ; cahier des charges Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
8-16- Equipements du télétravailleur Le CHPE mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’établissement ainsi qu’un câble réseau et une souris filaire. Il ne sera pas fourni d’imprimante. L’attribution d’un téléphone portable sera examinée par le responsable hiérarchique au cas par cas qui fournira un avis motivé au Directeur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son cadre. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
8-17- Prise en charge des coûts Une indemnité de 1,50 euros par jour de télétravail, exonérée de charges, sera versée au télétravailleur. Cette indemnité prend en charge les frais d’électricité et de télécommunication. Le matériel informatique, bureautique reste fournit par l’employeur. Ce matériel restera à usage professionnel exclusivement et soumis aux mêmes règles d’utilisation que celles appliquées en interne au CHPE. En cas de détérioration des outils professionnels (ou perte), il pourra être demandé une participation aux frais de réparation en cas de négligence avérée.
8-18- Prévention des risques santé et sécurité. Respect du cahier des charges Dans le cadre de l’obligation de tenir à jour son Document Unique, l’employeur doit mener une évaluation des conditions de travail du télétravail. Un questionnaire évaluant les conditions de travail du télétravailleur devra être complété par ce dernier et remis en même temps que la signature de l’avenant à son contrat de travail (en annexe le modèle de quastionnaire).
Il s’agira d’un engagement sur l’honneur de respecter les conditions ci-dessous définies :
L’accès à l’information collective comme tous salarié du CHPE,
Le respect à la vie privée du salarié et donc que le droit à la déconnexion est respecté,
Que les équipements pour lui permettre d’exercer son travail sont complets,
Qu’il a réservé une pièce (ou un lieu) dédiée à son domicile consacré à son activité professionnelle,
………
A noter qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail.
8-19- Déclaration AT Article L. 1222-9 du Code du travail : depuis le 24 septembre 2017, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. L’accident survenu pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail. Enfin, il convient de rappeler qu’en cas d’accident de travail, le télétravailleur est tenu d’informer son employeur dans les mêmes délais et formes que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’établissement. 8-20- Assurances Le salarié en situation de télétravail doit être assuré dans le cadre de son activité à domicile ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition par l’employeur. Le salarié devra informer son assureur dans le cadre de son contrat d’assurance habitation de sa situation en télétravail et fournir une attestation d’assurance à son employeur.
Article 9- Prises en compte des spécificités liées au travail des personnels dans les unités de soins
9-1- Organisation des parcours de soins Chaque parcours de soins est encadré par un cadre supérieur de santé. Celui-ci assure la communication ascendante et descendante entre la Direction des Soins et les équipes, en lien avec le cadre de proximité. L’objectif est d’assurer la communication la plus complète entre le terrain et la DS pour répondre aux problématiques induites par les prises en charge complexes.
9-2- Gestion des plannings dans un contexte de métiers soignants en tension
9-2-1 Les plannings : Le recours aux intérimaires et aux vacataires (CDD de courte durée) via la plateforme Hublo permet d’assurer les ratios d’encadrement des patients dans les unités de soins.
Des constats font état parfois :
De personnels qui ne connaissent pas ou pas suffisamment l’organisation de la journée de travail dans les unités,
De personnels diplômés pas ou pas assez formés aux prises en charges spécifiques des patients au CHPE
Le recours important à la mutualisation des effectifs : on entend par mutualisation, les possibles remplacements interservices. La recherche du maintien des ratios d’encadrement dans les unités conduit à affecter des vacataires à la place des titulaires déplacés pour satisfaire les ratios d’encadrement, ce qui pose ici les limites du système.
Des solutions sont mises en place :
Le déroulé d’une journée de travail dans laquelle chaque métier et chaque salarié sait ce qu’il doit faire est établi dans les unités de travail ainsi qu’un mémento des points à connaitre dans le fonctionnement de l’unité,
Pour moins mutualiser et recruter moins de vacataires, il faut
que des règles d’élaboration des plannings soient posées. Un groupe de travail paritaire va établir une procédure pour fixer ces règles et les outils de construction des plannings les plus équilibrés possibles afin de lisser les besoins / manques et donc éviter la mutualisation et le recours à plusieurs hublos et vacataires :
2 a- Le recours aux intérimaires et vacataires Hublo fera appel à des professionnels dont la Direction des Soins connait les états de services et qui ont une sensibilité aux prises en charges en psychiatrie.
Il ne pourra pas y avoir plus d’un (1) intérimaire ou vacataire soignant par poste de travail (matin, soir, nuit) dans chaque unité. Une évaluation sera réalisée en fin d’année 2024 pour mesurer les écarts éventuellement constatés.
2 b- La mutualisation des effectifs professionnels sera interrogée afin d’envisager que son recours ne soit plus systématique et la limiter autant que possible. Il est rappelé que le recours à la mutualisation, si elle est indispensable, est indemnisée (voir article 7.1).
La création des postes d’Agent de Prévention et de Gestion de la Violence (APGV) depuis avril 2024 élargit les effectifs pris en compte dans le calcul des ratios H/F dans les unités.
La mobilité :
La Direction s’engage à travailler avec l’encadrement de soins et la Direction des soins une modalité de mobilité interne avec un engagement de rédiger un nouvel article de cet accord sur ce sujet.
9-3- Accompagnement des professionnels dans leurs pratiques
La formation sur
la gestion de la violence prévoit, dans sa méthode, un débriefing à chaud et une évaluation à froid :
Les cadres des unités veillent à ce que le débriefing à chaud, après un évènement de violence, soit fait par les équipes. Celui-ci interviendra à proximité immédiate de l’évènement ou au plus tard dans les 24 heures.
La Direction s’engage à ce que les faits de violence fassent l’objet d’une évaluation à froid après avis du cadre des unités qui aura sollicité la / les victimes (s) dans une démarche d’amélioration continue et de gestion des risques.
Les analyses de pratiques professionnelles (APP) seront accessibles et généralisées dans toutes les unités de soins et seront assurées par plusieurs intervenants extérieurs formés aux APP afin de répondre aux demandes des équipes.
Les APP seront ouvertes à tous les professionnels concernés par la prise en charge des patients : infirmiers, aides-soignants, AES, éducateurs, psychologues, assistantes sociales…
Il apparait nécessaire que dans chaque unité de soins, y compris dans les équipes de nuit, soit engagée une
réflexion sur les missions de chacun dans le respect des décrets de compétences, notamment concernant les tâches administratives au regard de l’organisation du travail.
CHAPITRE III –
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée,
jusqu’au 31 décembre 2024. A cette date, il cessera automatiquement de prendre effet. Il entrera en vigueur dès sa signature.
Article 11 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L 2261-9 du code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.
Article 12 – Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
Article 13
– Modalités de publicité de l’accord
Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la direction générale sur la plateforme de téléprocédure telle que prévue par les dispositions règlementaires applicables (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Tulle.
Fait à La Cellette, Le………………….
Pour l’Association,L’organisation syndicale C.F.D.T
XXX XXX
Pour l’AssociationL’organisation syndicale C.G.T. XXX XXX
