RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L’APAJH 41
Entre les soussignés :
L’Association APAJH 41
Dont le siège social est situé 11, rue Alsace Lorraine – 41000 BLOIS Représentée par , Président de l’Association
D’une part, Et les représentants des organisations syndicales suivantes :
CFDT Santé sociaux 41
Force Ouvrière – SDAS 41
D’autre part.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
1.OBJET et CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc196906209 \h 3 2.TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc196906210 \h 4 2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc196906211 \h 4 2.2Durée quotidienne de travail PAGEREF _Toc196906212 \h 4 2.3Durées maximales hebdomadaires de travail PAGEREF _Toc196906213 \h 4 2.4Amplitude PAGEREF _Toc196906214 \h 4 2.5Durée de repos entre deux journées de travail PAGEREF _Toc196906215 \h 4 2.6Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc196906216 \h 4 2.7Temps de pause PAGEREF _Toc196906217 \h 5 3.LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TRAVAIL PAGEREF _Toc196906218 \h 5 3.1Période annuelle de référence PAGEREF _Toc196906220 \h 6 3.2Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc196906221 \h 6 3.3Les deux formules applicables PAGEREF _Toc196906222 \h 6 3.3.1Formule sur la base de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’une période annuelle de référence avec octroi de JRTT (secteur adulte) PAGEREF _Toc196906223 \h 6 3.3.2Formule annuelle sans JRTT (secteur enfance et siège social) PAGEREF _Toc196906224 \h 9 3.4Horaires variables PAGEREF _Toc196906225 \h 11 3.5Heures supplémentaires PAGEREF _Toc196906226 \h 11 3.6Transferts (séjours) PAGEREF _Toc196906227 \h 12 4.CONGES PAYES PAGEREF _Toc196906228 \h 12 4.1Principes généraux PAGEREF _Toc196906229 \h 12 4.2Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc196906230 \h 13 4.3Pose des congés payés PAGEREF _Toc196906231 \h 13 5.SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc196906232 \h 14 5.1Durée minimale et amplitude PAGEREF _Toc196906233 \h 14 5.2Dérogation à la durée minimale PAGEREF _Toc196906234 \h 14 5.3Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation PAGEREF _Toc196906235 \h 15 5.4Heures complémentaires PAGEREF _Toc196906236 \h 15 5.5Complément d'heures par avenant PAGEREF _Toc196906237 \h 15 5.6Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet PAGEREF _Toc196906238 \h 15 6.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196906239 \h 15 6.1Commission de suivi PAGEREF _Toc196906243 \h 16 6.2Durée PAGEREF _Toc196906244 \h 16 6.3Révision et dénonciation PAGEREF _Toc196906245 \h 16 6.4Publicité et dépôt de l'accord PAGEREF _Toc196906246 \h 16 ANNEXE 1 – REGLEMENT DE FONCTIONNEMENT (HORAIRES VARIABLES) PAGEREF _Toc196906247 \h 17 ANNEXE 2 – FORMULES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET IMPACT DES ABSENCES SUR LES DROITS A JRTT (EXEMPLES) PAGEREF _Toc196906248 \h 18
PREAMBULE :
A ce jour, l’APAJH 41 ne dispose que d’une seule modalité d’aménagement du temps de travail (35h hebdomadaires) alors que ses établissements et services ont des réalités et des fonctionnements très dissemblables en termes de nombre de jours d’ouverture, d’horaires d’accompagnement, de variation d’activité au cours de l’année, de type de public accueilli... Les établissements connaissent des réalités diverses ainsi que des rigidités liées à l’application de cette seule modalité d’aménagement du temps de travail
.
Afin de garantir la continuité de l’accompagnement des personnes confiées, les établissements et services sont amenés à avoir recours aux contrats à durée déterminée et aux heures supplémentaires donnant lieu, prioritairement, à des repos compensateurs majorés
.
Des demandes émanent du terrain et particulièrement des cadres, pour disposer d’un cadre juridique clair sur lequel appuyer les décisions, en lieu et place d’usages dont l’origine se perd avec les départs et les renouvellements de personnels. Le cadre strict des 35h est inadapté à un environnement toujours plus complexe et plus mouvant, exigeant une souplesse de fonctionnement et une réactivité importante face aux commandes publiques et aux évolutions sociétales.
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Dans ce contexte, l’employeur a réuni les organisations syndicales pour leur faire part de son souhait de se saisir de ce dispositif et de négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail.
La volonté des signataires du présent accord est de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans l’accompagnement des usagers, d’adapter le temps de travail aux particularités de chacune des structures associatives et aux variations d’activités, d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, de diminuer le recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée.
OBJET et CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les établissements, services et dispositifs de l’APAJH41, y compris le siège social, existants à la date de signature du présent accord ainsi qu’aux structures qui viendraient à être créées ou à rejoindre l’APAJH 41 postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH 41, qu’ils soient engagés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des :
cadres autonomes (chefs de service, directeurs adjoints, directeurs d’établissement, responsables du siège et directeur général)
personnels fonctionnaires mis à disposition (toutes fonctions publiques confondues)
accueillants et assistants familiaux accueillant à leur domicile des jeunes en situation de handicap.
Il est applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve des dispositions du code du travail.
Il ne s’applique pas aux travailleurs en situation de handicap des ESAT.
Les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet sont substitués par le présent accord. Le présent accord prévaut sur toutes les dispositions des conventions et accords collectifs de branche relatifs à la durée et à l’organisation de la durée du travail, sans remettre en cause les dispositions conventionnelles non évoquées au présent accord.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
Durée quotidienne de travail
Le temps de travail quotidien est en principe de 10 heures maximum pour les salariés travaillant de jour. Cette durée journalière pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou de situation exceptionnelle telles que : sorties à l’extérieur, transfert d’établissement, chantier, remplacement imprévu d’un salarié absent… Lorsque la journée est discontinue, le salarié ne pourra effectuer plus d’une interruption de travail par jour, chacune des deux séquences de travail maximum ne pouvant être inférieure à 2 heures continues de travail.
Durées maximales hebdomadaires de travail
La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
44 heures sur une même semaine
42 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, dans le respect des dispositions du code du travail.
En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, la durée maximale hebdomadaire ne se reproduira pas plus de 8 semaines par an.
Amplitude
L'amplitude se définit comme la durée de présence du salarié comprenant le temps de travail effectif et le temps de pause. L’amplitude quotidienne maximale est de 13 heures.
Durée de repos entre deux journées de travail
La durée ininterrompue minimale de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d'une compensation en repos proportionnelle à la réduction du repos quotidien, qui devra être accolée le plus rapidement possible à un autre repos quotidien. A titre d’exemple :
La compensation sera de 2h de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9h (11h-9h = 2h)
La compensation sera d’une demi-heure si le repos quotidien a été réduit à 10h30.
Repos hebdomadaire
La durée hebdomadaire doit être d’une durée de 2 jours comprenant le repos quotidien de 11 heures. Le décompte du repos hebdomadaire s'effectue en heures s'écoulant entre la fin du service et la reprise d'activité. Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail (définition conventionnelle uniquement), la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines. En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, le salarié devra en tout état de cause bénéficier d’un repos continu hebdomadaire d’au moins 35 heures. Sauf nécessité de service, l’accolement de jours non travaillés (JNT) avec le repos hebdomadaire est possible.
Temps de pause
Aucun temps de travail ne pourra atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, ne pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles, celle-ci est néanmoins rémunérée et considérée comme temps de travail effectif. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de l'accompagnement des personnes accueillies. La pause repas est au minimum de 30 minutes. Le temps de pause repas ne peut être considéré comme temps de travail effectif et chacun doit cesser le travail pendant au moins 30 minutes. La pause repas ne se cumule pas avec la pause de 20 minutes toutes les 6 heures. Lorsque le salarié est tenu d'assurer l'encadrement des repas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. Il est intégré dans le planning remis au salarié ou affiché.
Information sur les horaires de travail
En raison de la nature spécifique de l’activité de certains établissements, plus particulièrement ceux fonctionnant en continu, et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront s’inscrire dans un cadre horaire non collectif. Ce planning peut faire l'objet de modifications, notamment en cas d'absence d'un ou plusieurs autres salariés ou en cas de nécessité de service (accompagnement d'une personne en situation de handicap à un rendez-vous, réunion famille... etc.). Toute modification du planning sera transmise au salarié selon un délai de prévenance de 7 jours minimum. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de situations exceptionnelles relatives à la sécurité et/ou à la poursuite des accompagnements.
LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TRAVAIL
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins, ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accompagnées, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés. Tous les établissements sont concernés par l’annualisation avec un volume d’heures de travail à accomplir dans l’année, conformément aux articles 3.1 et 3.2. Pour réaliser la durée annuelle de travail, 2 formules distinctes existent au sein de l’APAJH 41, décrites à l’article 3.3. Le choix entre les 2 formules dépend de l’organisation du service ou de la structure au sein duquel ou de laquelle le salarié exerce ses fonctions, les parties rappelant que cette organisation garantit la qualité et la continuité de l’accompagnement des personnes dont l’APAJH 41 a la responsabilité. Il sera appliqué (cf. exemples en annexe 2) :
Formule A – page 6 :
Formule hebdomadaire avec JRTT (37 heures en moyenne hebdomadaire) : pour tous les professionnels des établissements relevant du secteur adulte (EAM, EANM, ESAT, SAVS). A noter que les salariés à temps partiel n’ouvrent pas de droit à JRTT.
Formule B – page 8 :
Formule annuelle sans JRTT : pour tous les professionnels du secteur enfance (à date, les DAME et La Merisaie), ainsi que les professionnels du siège social.
Il pourra être appliqué des horaires variables, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique, uniquement pour les fonctions administratives (siège et établissements), ainsi que les professionnels des services dits ambulatoires (soit à date DAPP, SESSAD, UMA, PCPE, C360, SAVS, ESAT HLM).
A la mise en place du présent accord, le responsable du service ou de la structure indique aux salariés la formule qui leur est applicable et les informe de toute évolution. Le choix de l’une des deux formules n'est pas un élément du contrat de travail. Tout projet de changement ultérieur des formules fera l'objet d'une révision du présent accord.
Période annuelle de référence
La période du 1er janvier au 31 décembre est retenue en tant que période de référence.
Durée annuelle de travail
Tous les salariés de l’Association devront atteindre un volume horaire de travail effectif, selon leur temps de travail (temps partiel ou temps plein). Les formules applicables selon le type d’établissement, se feront dans le respect de cette durée annuelle. La période annuelle de référence est l’année civile. Un salarié à temps plein, présent toute l’année et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés devra respecter une durée annuelle de
1582 heures de travail (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés pouvant prétendre, à des congés supplémentaires conventionnels ou toute autre journée de repos supplémentaire, ce volume d’heures sera intangible. Toutefois, les jours non travaillés au titre de ces jours de repos seront valorisés comme des jours de travail effectifs sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé.
Les deux formules applicables
Conformément à l’article précité, la durée annuelle de travail à atteindre sur la période de référence (l’année civile) sera de 1582 heures pour tous les salariés à temps plein, mais l’organisation applicable pour atteindre cette cible sera différente selon le secteur d’appartenance (adulte ou enfance). Formule sur la base de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’une période annuelle de référence avec octroi de JRTT (secteur adulte)
Salariés concernés
Cette formule sera applicable à tous les professionnels des établissements relevant du secteur adulte (EAM, EANM, ESAT, SAVS).
Les modalités d’organisation possibles
Les parties conviennent de la possibilité de planifier la durée annuelle de 1582 heures sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, réparties de façon linéaire (module A) (soit un horaire de 37 heures hebdomadaires effectif toutes les semaines et la prise de JRTT), sur l'ensemble de la période considérée, appelée période de référence, ou de façon modulée (module B) sur un nombre de semaines compris entre 2 semaines et 12
semaines, au sein desquelles la durée hebdomadaire du travail est répartie de façon fixe et répétitive de sorte que les semaines dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 37 heures se compensent avec celles dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 37 heures et par l’octroi de JRTT.
Durée annuelle de travail organisée sur la base d’une durée hebdomadaire linéaire de 37 heures et acquisition de JRTT en compensation (module A)
En contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire effective de 37h, il sera accordé en compensation des JRTT, et ce dans la limite de 12 JRTT par an, pour un professionnel à temps plein présent toute l’année. Au-delà de la durée moyenne de 37 heures par semaine, et sauf exception prévue à l’article 3.5, les heures effectuées au-delà de 37h seront comptabilisées au cours de la période de référence dans le compteur de récupérations (non majorées). La période de référence pour l’acquisition des JRTT est l’année civile. La prise des JRTT se fera également sur la même année civile. Les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’année et sont calculés prorata temporis. C’est ainsi que les absences, non assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT, notamment : absence pour maladie, maternité, paternité, sans solde, congé formation réalisé hors temps de travail, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique. A titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à 15 jours calendaires continus ou discontinus sur l'année civile, est considérée comme du temps de travail effectif seulement pour l’acquisition des jours de RTT.
Au-delà de 15 jours d’absence calendaire continus ou discontinus, les jours d’absence ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT.
En cas d’acquisition incomplète, le droit à JRTT sera arrondi en fin d’exercice de la façon suivante :
Décimale comprise entre 0 et 0,4999 : arrondi à l’entier inférieur
Décimale comprise entre 0,5 et 0,999 : arrondi à l’entier supérieur.
Les JRTT sont pris par journée (équivalent à 7h) ou demi-journée (équivalent à 3,5 heures) et par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ces JRTT peuvent être accolés entre eux ou à un repos hebdomadaire ou à un congé ou encore à des heures de récupération. En cas de pose sur une journée ou demi-journée n’étant pas égale aux équivalences mentionnées précédemment, le salarié se verra appliquer soit de la récupération soit des heures de travail effectif à réaliser pour l’atteinte de la cible annuelle. Lorsque le salarié est en absence justifiée un jour où il devait bénéficier d’un JRTT, le repos n’est pas supprimé et doit être reporté. Le salarié aura accès à un compteur personnel lui permettant de suivre l’acquisition des JRTT. Un récapitulatif du nombre de jours acquis et du nombre de jours utilisés sera effectué tous les mois. Les JRTT en cours d’acquisition jusqu’au 30 juin N doivent être planifiés avant le 30 juin N (soit 6 jours). Les JRTT en cours d’acquisition du 1er juillet N au 31 décembre N devront être planifiés avant le 31 décembre N (soit 6 jours). Les JRTT non pris peuvent être déposés sur le CET dans les limites fixées. Les JRTT non pris et non affectés au CET au 31 décembre N seront définitivement perdus, sans possibilité de report sur l'année suivante. Chaque salarié aura accès à son planning et ses différents compteurs via l’outil de suivi du temps de travail choisi par l’Association.
Durée annuelle de travail organisée sur la base d’une durée moyenne de 37 heures répartie sur un nombre de semaines se répétant à l’identique et acquisition de JRTT en compensation (module B)
Dans le cadre de la durée annuelle modulée, selon un nombre de semaines déterminées se répétant de façon fixe et répétitive (planification de la répartition de la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures sur les différentes semaines prévues au planning), il est accordé en compensation des JRTT, dans la limite de 12 JRTT par an, pour un professionnel à temps plein présent toute l’année.
La période de référence pour l’acquisition des JRTT est l’année civile. La prise des JRTT se fera également sur la même année civile.
Les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’année et sont calculés prorata temporis. C’est ainsi que les absences, non assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de jours de RTT, notamment : absence pour maladie, maternité, paternité, sans solde, congé formation réalisé hors temps de travail, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique. A titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à 15 jours calendaires continus ou discontinus sur l'année civile, est considérée comme du temps de travail effectif seulement pour l’acquisition des jours de RTT.
Au-delà de 15 jours d’absence calendaire continus ou discontinus, les jours d’absence ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT.
En cas d’acquisition incomplète, le droit à JRTT sera arrondi en fin d’exercice de la façon suivante : -Décimale comprise entre 0 et 0,4999 : arrondi à l’entier inférieur -Décimale comprise entre 0,5 et 0,999 : arrondi à l’entier supérieur.
Les JRTT sont pris par journée (équivalent à 7h) ou demi-journée (équivalent à 3,5 heures) et par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ces JRTT peuvent être accolés entre eux ou à un repos hebdomadaire ou à un congé ou encore à des heures de récupération. En cas de pose sur une journée ou demi-journée n’étant pas égale aux équivalences mentionnées précédemment, le salarié se verra appliquer soit de la récupération soit des heures de travail effectif à réaliser pour l’atteinte de la cible annuelle. Lorsque le salarié est en absence justifiée un jour où il devait bénéficier d’un JRTT, le repos n’est pas supprimé et doit être reporté. Le salarié aura accès à un compteur personnel lui permettant de suivre l’acquisition des JRTT. Un récapitulatif du nombre de jours acquis et du nombre de jours utilisés sera effectué tous les mois.
Les JRTT en cours d’acquisition jusqu’au 30 juin N doivent être planifiés avant le 30 juin N (soit 6 jours). Les JRTT en cours d’acquisition du 1er juillet N au 31 décembre N devront être planifiés avant le 31 décembre N (soit 6 jours). Les JRTT non pris peuvent être déposés sur le CET dans les limites fixées. Les JRTT non pris et non affectés au CET au 31 décembre N seront définitivement perdus, sans possibilité de report sur l'année suivante.
Amplitude de la variation hebdomadaire, planning indicatif / heures supplémentaires (module B)
La durée du travail sur une semaine peut varier de 0h à 44 heures.
Le planning prévisionnel définissant la répartition des jours et heures de travail sur le nombre de semaines fixées au planning est affiché et remis au salarié. Il lui sera d’ailleurs remis un planning indicatif annuel dans le mois civil précédant le début de la période de référence suivante. Le planning indicatif sera également présenté au CSE pour avis.
Au-delà de la durée moyenne de 37 heures par semaine calculée sur le nombre de semaines fixées au planning, et sauf exception prévue à l’article 3.5, les heures seront comptabilisées dans le compteur de récupérations (non majorées) et viendront compenser les semaines en-deçà de 37h.
En cas de compteur créditeur en fin de période de référence, soit au-delà de 1582h, elles seront rémunérées en heures supplémentaires (avec la majoration) ou transformées en repos compensateurs de remplacement (avec la majoration) dans les conditions prévues à l’article 3.5.
La rémunération mensuelle sur la période de référence est lissée sur une base hebdomadaire de 35 heures.
Embauche ou départ en cours d’année (module A et B)
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence (année civile), la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence sur la base du temps réel accompli et des conditions ci-après :
Si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Si la rémunération est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par des retenues successives sur les salaires dans la limite du 10ème de salaire jusqu’à apurement du solde. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, par retenue successive dans la limite du 10ème de salaire. Si de telles retenues s’avéraient être insuffisantes par apurement du solde, il sera demandé au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine).
Absence du salarié en cours de période de référence (module A et B)
Les absences rémunérées ou indemnisée, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du planning prévisionnel des horaires définis que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent. Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence. Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée. Formule annuelle sans JRTT (secteur enfance et siège social)
Salariés concernés
Sont concernés par une organisation du temps de travail sur une base annuelle au cours de la période de référence (année civile) comme définie à l’article 3.2, les professionnels du secteur enfance (à date, les DAME et La Merisaie), ainsi que les professionnels du siège social.
Durée moyenne hebdomadaire effective de travail sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’une période annuelle
Les parties conviennent de la possibilité d'organiser la répartition de la durée annuelle du travail sur une période de plusieurs semaines, pouvant être reconductible à l'identique plusieurs fois dans l'année ou sur toute l’année. Ce fonctionnement permet de réaliser une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine sur l'ensemble de la période considérée, appelée période de référence.
Amplitude de la variation hebdomadaire / planning indicatif / heures supplémentaires
La durée du travail sur une semaine peut varier de 0h à 44 heures.
Le planning prévisionnel définissant la répartition des jours et heures de travail est affiché et remis au salarié. Il lui sera d’ailleurs remis un planning indicatif annuel dans le mois civil précédant la période de référence suivante. Dans les services pour lesquels il existe une organisation annuelle, le programme indicatif des périodes hautes et basses est présenté pour avis préalable du CSE.
Au-delà de la durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur le nombre de semaines fixé au planning, les heures seront comptabilisées dans le compteur de récupérations (sans majorations) et viendront compenser les semaines en-deçà de 35h.
De cette façon, les salariés pourront travailler selon des semaines de haute activité (préparation de la rentrée scolaire par exemple) et des semaines de moindre activité (vacances scolaires par exemple), sur une moyenne de 35h hebdomadaire.
En cas de compteur créditeur en fin de période de référence, soit au-delà de 1582h, elles seront rémunérées en heures supplémentaires (avec la majoration) ou transformées en repos compensateurs de remplacement (avec la majoration) dans les conditions prévues à l’article 3.5.
La rémunération mensuelle sur la période de référence est lissée sur une base hebdomadaire de 35 heures.
Embauche ou départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence (année civile), la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence sur la base du temps réel accompli et des conditions ci-après :
Si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Si la rémunération est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par des retenues successives sur les salaires dans la limite du 10ème de salaire jusqu’à apurement du solde. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, par retenue successive dans la limite du 10ème de salaire. Si de telles retenues s’avérer être insuffisantes pur apurement du solde, il sera demandé au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine).
Absence du salarié en cours de période de référence (année civile)
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du planning prévisionnel des horaires définis que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent. Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence. Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.
Horaires variables
Les parties conviennent de la possibilité de mettre en place, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du code du travail, un dispositif d’horaires variables à la carte, composé quotidiennement de plages fixes définies par l’employeur (le salarié devant être obligatoirement en situation de travail) et de plages mobiles, le salarié pouvant ou non, à son choix, être en situation de travail.
Salariés bénéficiaires
Sont concernés par la possibilité de bénéficier d’horaires individualisés les salariés des service suivants : les personnels du siège, les personnels administratifs des différents établissements et les personnels des services ambulatoires tels que définis à l’article 3.
Report d’heures possible
Le salarié sera tenu de respecter la fixation par l’employeur des plages fixes pendant lesquelles le salarié devra donc être obligatoirement en situation de travail. Compte tenu de la latitude dont disposera le salarié dans les conditions fixées par un règlement de fonctionnement du service concerné pendant ses plages mobiles, il sera ainsi autorisé à un report d’heures dans la limite de 2 heures d’une semaine sur l’autre, et dans la limite de 8 heures sur 4 semaines consécutives. Les heures reportées entraîneront un dépassement de la durée légale hebdomadaire, sans que le dépassement n’entraîne un droit à majoration au titre des heures supplémentaires et ce conformément aux dispositions du présent accord. En effet, ces heures réalisées au-delà du planning théorique viendront compenser des semaines inférieures à la durée hebdomadaire moyenne prévue au sein de l’établissement. Toutefois, le dispositif d’horaires variables ne pourra entraîner un temps travail quotidien supérieur à 10 heures, et un temps de travail hebdomadaire supérieur à 44 heures ou 42 heures en moyenne sur 12 semaines.
Les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales du travail, au temps de pause demeurent applicables et s’imposent au salarié.
Règlement de fonctionnement
Compte tenu de la diversité des situations, pour le personnel du siège, pour le personnel des services ambulatoires et le personnel administratif de chaque établissement ou service, un règlement de fonctionnement permettant de fixer les plages fixes et les plages mobiles de travail sera transmis à chaque salarié concerné. Il est annexé au présent accord un règlement de fonctionnement « cadre ».
Heures supplémentaires
3.5.1. Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur.
Toutefois, des situations exceptionnelles relatives à la sécurité et/ou à la poursuite des accompagnements peuvent justifier la réalisation d'heures supplémentaires à l'initiative du salarié. Dans ce cas, le salarié doit impérativement et sans délai en informer son supérieur hiérarchique ou le salarié d'astreinte pour obtenir une validation des heures supplémentaires à réaliser. Ces heures seront soumises à la validation du supérieur hiérarchique. A titre dérogatoire et exclusivement dans le cadre du volontariat sur l’offre de répit ou en cas d’urgence (besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue, besoin immédiat d’intervention auprès des usagers afin d’assurer la continuité de l’accompagnement, situation potentiellement à risque pour les personnes accompagnées), les heures supplémentaires effectuées durant la période de référence (année civile) et au-delà du volume annuel horaire prévu au planning, seront payées, ou récupérées sous réserve de l’accord du salarié, selon le taux de majoration de 25 %. Dans ce cas, les heures supplémentaires payées (avant majoration) seront déduites du compteur annuel d’heures du salarié.
3.5.2. Par principe les récupérations (non majorées) sont prises pendant la période de référence (année civile)
Le nombre d’heures de travail effectuées en plus ou en moins au sein de l’organisation du temps de travail applicable au salarié se cumule d’une semaine sur l’autre. Au 30 avril et au 30 septembre de chaque année, ce cumul doit respecter les limites maximales de :
35 heures de crédit,
15 heures de débit
pour le personnel travaillant à temps complet (au prorata pour les salariés à temps partiel).
Le dépassement des limites horaires de débit ou de crédit rappelé ci-dessus doit être régularisé dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 2 mois pour le crédit et 3 mois pour le débit après dépassement des limites ci-dessus.
Sous réserve d'avoir sollicité préalablement l'accord de son supérieur hiérarchique dans un délai minimum de 7 jours, tout salarié peut utiliser son compteur créditeur pour bénéficier d'une absence d'une journée ou d'une demi-journée. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Toutefois, le supérieur hiérarchique peut opposer un refus motivé par la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement du service. En cas de refus, l’information sera communiquée au salarié dans les 3 jours suivant sa demande.
3.5.3 En fin de période de référence, les heures supplémentaires feront l’objet soit de récupération, soit d’un paiement soit d’un transfert dans le CET.
Les heures supplémentaires restant en fin de période de référence sont prioritairement récupérées avec majoration au taux de 25%, et au maximum dans les 3 mois suivants la fin de la période de référence. Toutefois, les heures supplémentaires (en cas de compteur créditeur en fin de période de référence) pourront être payées au taux de majoration de 25%, et ce dans la limite de 35h par an, hors heures supplémentaires réalisées en cas d’urgence et déjà rémunérées. Le volume de ces heures supplémentaires ne peut toutefois excéder 220 heures annuelles par salarié avec un maximum de 20 heures par mois. Enfin, les heures supplémentaires et leurs majorations non payées pourront être transformées en repos compensateurs de remplacement et transférées, en totalité, dans le CET, au choix du salarié.
Transferts (séjours)
L'organisation du temps de travail dans le cadre de transferts mis en place au sein des établissements s'effectuera conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Par dérogation aux dispositions de l’article 2.3, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 60 heures maximum après demande d’autorisation réalisée auprès de l’inspection du travail.
CONGES PAYES
Principes généraux
Dans un souci de bon fonctionnement des structures, la planification prévisionnelle des souhaits de congés d'été doit être, dans la mesure du possible, prévue avant la fin du 1er trimestre.
Le délai de prévenance dans lequel le salarié doit formuler sa demande de congés et le délai de réponse de l'employeur varient selon la durée du congé demandé :
Durée de la période de congés payés
Délai de prévenance
du salarié
Délai impératif de réponse de l'employeur (à partir de la date de réception de la demande)
De 1 à 5 jours ouvrés 7 jours minimum calendaires 3 jours ouvrés De 5 à 10 jours ouvrés 15 jours minimum calendaires 7 jours ouvrés Supérieur à 10 jours ouvrés 1 mois civil 10 jours ouvrés
La direction répondra impérativement et matériellement dans les délais indiqués ci-dessus, ceci après s'être assurée de la présence d'un nombre suffisant de professionnels auprès des personnes accompagnées.
Ce tableau est également applicable pour la pose de tout autre type d’absence choisie (RTT, récupérations, ou RCR, congés annuels, congés trimestriels…), notamment en cas de cumul de plusieurs types de congé/repos. Le cumul de la prise de jour de repos (RCR – repos compensateur de remplacement / COR – compensation obligatoire en repos, etc…) et de congés payés est possible au cours d’une même semaine civile à la condition que l’absence du vendredi soit posée en congés payés, uniquement en cas de droits insuffisants.
Les repos seront décomptés dans l’ordre de priorité suivants : récupérations non majorées, JRTT puis congés payés.
Les jours de repos conventionnels supplémentaires peuvent être imposés par la Direction notamment dans le cadre de la fermeture de la structure (uniquement les DAME à la date du présent accord collectif). Le calendrier des congés sera imposé par les Directions de la structure, sous réserve de l’avis favorable du CSE.
Acquisition des congés payés
Pour une facilité de compréhension commune, les congés payés sont calculés en jours ouvrés.
Nonobstant les congés payés supplémentaires prévus en jours ouvrables par la convention collective (congé d'ancienneté CCN66) et qui devront être convertis en jours ouvrés, le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés légaux).
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est la suivante :
du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.
Pose des congés payés
Les congés payés se prennent sur la période allant du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
Les congés payés doivent obligatoirement être pris par semaine complète, à l’exception de la 5ème semaine de congés payés qui peut être fractionnée. Le congé principal (soit 4 semaines) devra être planifié avant le 31 novembre de l’année N-1, afin de prévoir l’ordre des départs en congés.
En principe, le décompte des congés payés s’effectue du 1er jour travaillé jusqu’à la veille de la reprise. Mais, à titre dérogatoire, lorsque sera souhaitée la pose d’une semaine de congés, il sera décompté 5 jours ouvrés, peu importe le nombre de jours théoriques fixés au planning sur la semaine considérée (plus ou moins 5 jours travaillés dans la semaine prévue au planning).
Les parties rappellent la nécessité pour les salariés de bénéficier d'une période de repos durant l'été, afin de préserver leur santé et être en mesure de proposer le meilleur accompagnement aux personnes accueillies au sein de l’APAJH 41. Pour ces raisons, tout salarié ayant constitué des droits suffisants doit prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année N.
Par conséquent, lorsque le salarié n'a pas souhaité poser la totalité du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année N, le salarié devra renoncer à l'acquisition de jours de fractionnement au titre de ces congés payés.
Si le salarié n'a pas pris l'intégralité de son congé principal de 4 semaines, du fait des décisions prises par l’employeur uniquement, durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il bénéficie de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré s'il prend entre 3 et 4 jours de congés en dehors de cette période
2 jours ouvrés s'il prend 5 jours ouvrés minimum de congés en dehors de cette période
Le report des congés au-delà de la période de prise définie ci-dessus (1er janvier N/31 décembre N) n’est pas autorisé sauf en cas de congé maladie, accident du travail, congé maternité ou d'adoption, ou pour des raisons d'organisation à la demande de la direction. Les congés non pris sont perdus, sauf si le salarié a affecté ces congés à son compte épargne temps dans les limites fixées.
Conversion des jours ouvrables de la CCNT66 en jours ouvrés
2 jours ouvrables de CP d’ancienneté 2 jours ouvrés d’ancienneté 4 jours ouvrables de CP d’ancienneté 4 jours ouvrés d’ancienneté 6 jours ouvrables de CP d’ancienneté 5 jours ouvrés d’ancienneté
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel rattachés à un établissement du secteur adulte n’auront droit à aucun JRTT. Pour les salariés à temps partiel, il est fait application des dispositions conventionnelles de branche, à savoir :
Durée minimale et amplitude
Les dispositions du Code du travail prévoient que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel (104 heures) ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
L’amplitude journalière sera de 11h pour les salariés à temps partiel. En toute état de cause, une seule coupure pourra être appliquée.
Dérogation à la durée minimale
La durée minimale d'activité est fixée à :
2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif notamment pour :
Tous les personnels médicaux ;
Les masseurs-kinésithérapeutes, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les diététiciens ;
Les psychologues, les neuropsychologues ;
Les intervenants en formation, les enseignants.
14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
La dérogation à la durée minimale légale ne fait pas obstacle à celles prévues aux articles L.3123-14-2 et L.3123-14-5 du Code du travail.
Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi.
La structure organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10%. En application des dispositions du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.
A titre dérogatoire, le salarié à temps partiel qui le souhaite pourra préférer le repos au paiement et devra le signaler à son supérieur hiérarchique afin qu’un compteur soit tenu annuellement, pour lui permettre de poser des récupérations majorées durant la période de référence. En cas de solde positif en fin d’exercice, les heures restantes seront payées.
Complément d'heures par avenant
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu aux majorations mentionnées ci-dessus.
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'avenants de « compléments d'heures ». Cela peut prendre la forme d'un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises. Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d'un avenant de complément d'heures, le choix de l'un ou de l'autre est déterminé en fonction de critères objectifs.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus, ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet
Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet (article L.3123-3 du Code du travail), l'employeur porte à la connaissance des salariés à temps partiel, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles à temps complet, les complément(s) d'activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou les emplois à temps complet non équivalent.
DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
En sus des indicateurs BDESE relatifs au temps de travail, transmis au CSE chaque année, une commission de suivi, composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction (dans le même nombre que le nombre total des représentants syndicaux), est chargée de résoudre les difficultés d'application et d'interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Cette commission de suivi se réunira :
Au terme de la 1ère année d'application de l'accord pour en évaluer la mise en œuvre ; Ensuite, une fois tous les deux ans, ou à la demande écrite motivée d'une des parties.
La commission pourra ainsi formuler des recommandations afin d'adapter le rythme de travail à l'activité constatée, en ayant toujours pour principe directeur la qualité d'accompagnement des personnes accueillies.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026. Il se substitue à tout accord d'entreprise ou d'établissement portant sur les mêmes objets et à tous usages ou pratiques antérieures relatives à la durée ou à l'organisation du temps de travail.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l’APAJH 41 entrant dans son champ d'application. Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L2231-5-1 du code du travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Blois.
Le 22 mai 2025,
CFDT Santé sociaux 41, représenté par (déléguée syndicale)
Force Ouvrière SDAS 41, représenté par (déléguée syndicale)
, Président de l’Association , Directeur Général
ANNEXE 1 – REGLEMENT DE FONCTIONNEMENT (HORAIRES VARIABLES)
Article 1 – Définition
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...). Il est possible de choisir chaque jour les heures d'arrivée et les heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Quelques conditions à cette liberté d’organisation : - respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ; - réaliser le volume de travail normalement prévu ; - tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Il faut en particulier qu'il y ait au moins deux personnes travaillant en même temps dans un service.
En tout état de cause, le besoin de service devra toujours être couvert durant la période définie par l’établissement.
Article 2 – Horaires de travail
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire moyenne en vigueur dans l'établissement (37h ou 35h). Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7h et 24 minutes ou 7h selon la formule applicable.
2.1 Plages mobiles
Vous pouvez fixer vous-mêmes vos horaires d'arrivée et de départ, selon les 3 plages mobiles fixées dans chaque établissement et portées à votre connaissance (plage du matin, plage de la mi-journée et plage de l’après-midi).
2.2 Plages fixes
Pendant ces périodes, vous devez obligatoirement être présent à votre travail durant les plages fixes établies par votre établissement.
A titre d’exemple, si l’établissement opte pour les plages mobiles suivantes :
Matin : 8h-9h30
Mi-journée : 12h-14h
Après-midi : 16h30-18h
Alors vous devrez impérativement être à votre poste de travail entre 9h30 et 12h et entre 14h et 16h30.
Article 3 – Suivi du temps de travail
Les professionnels amenés à user des horaires variables devront toujours formaliser leurs arrivées et leurs départs à l’aide de l’outil de suivi du temps de travail choisi par l’Association.
ANNEXE 2 – FORMULES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET IMPACT DES ABSENCES SUR LES DROITS A JRTT (EXEMPLES)
Cible annuelle pour tous (1582h/an) :
Cela correspond à 226 jours travaillés incluant la journée de solidarité car 365 jours – (104 repos hebdomadaire + 11 jours fériés – 25 jours de congés payés)
Formule sans RTT :
Dans ce cas, le salarié verra sa cible à atteindre diminuer en raison de son droit à congés annuels supplémentaires (congés ancienneté et/ou congés trimestriels), soit par exemple pour un salarié du DAME Joseph Perrin à temps plein qui a 6 ans d’ancienneté : 226 jours – 2 jours d’ancienneté – 9 ou 18 jours de congés trimestriels (selon le profil de poste), soit 215 ou 206 jours travaillés (= 1505 heures ou 1442 heures).
Formule avec RTT :
La cible annuelle de 1582h sera diminuée des éventuels jours de congés pour ancienneté auxquels le salarié aurait droit. Le salarié à temps plein bénéficie de 12 jours de repos, soit 1 JRTT par mois, liés à l’organisation du temps de travail (JRTT) : 226 jours X (37h/5 jours) = 1672,4 heures par an 1672,4h – 1582h = 90,4h 90,4h / (37h/5 jours) = 12,2 arrondis à 12 JRTT
En cas d’absence au-delà de 15 jours continus ou non sur l’année civile, le droit à JRTT sera diminué.
Par exemple, si un salarié est absent 1 mois, il aura droit à 11 JRTT. Par exemple, si un salarié est absent 1,5 mois, il aura droit à 10,5 JRTT soit 11 JRTT car arrondi à l’entier supérieur (sous réserve qu’il ait exercé toutes ses heures de travail).
