Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Le présent accord a été conclu entre :
L’ASSOCIATION REGIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE AUTOMOBILE (AFORPA) dont le siège social sis 150-156 rue du Maréchal Leclerc - 94410 SAINT-MAURICE, immatriculée au Répertoire National des Associations sous le numéro 78466255300139, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « l’Association,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
le syndicat FO représenté en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Association, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent maintenir les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures déjà appliquées dans l’entreprise, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
L’entreprise souhaite réaffirmer son engagement à promouvoir la diversité dès l’embauche, au travers ses pratiques en matière de recrutement, et tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs et collaboratrices en termes d’accès à la promotion professionnelle, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.
Les réunions préalables à la signature du présent accord ont été organisées comme suit :
le 20 mars 2025 ;
le 23 mai 2025 ;
le 27 juin 2025 ;
le 30 septembre 2025 ;
le 09 décembre 2025.
ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et à maintenir les pratiques existantes en faveur de l’égalité professionnelle.
En application de l’article L2242-1, alinéa 2, « une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » est engagée dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
L’accord ou le plan d’action résultant de ces négociations doit fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans au moins trois domaines, parmi les thèmes suivants :
- l’embauche - la formation professionnelle - la promotion professionnelle - la rémunération - la qualification - la classification - les conditions de travail - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La loi ne détermine pas le nombre d’actions à mettre en place.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. ARTICLE II : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’Employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ARTICLE III : DIAGNOSTIC DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs présents dans le rapport sur la situation comparée.
Les partenaires sociaux ont, à la suite de l’examen du rapport 2024 sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par l’Association, fait les constats suivants :
Le taux de féminisation de l’association est de 38,6%, répartie comme suit selon les filières d’emplois :
Le personnel d’Enseignement Technique (23 salariés) est à 100% de sexe masculin, donnée représentative du marché du travail dans le secteur de la réparation Automobile, dont sont issus les formateurs en Enseignements Techniques ;
Le personnel d’Enseignement Général (35 salariés) est à 51% de sexe féminin ;
Le personnel Administratif (en CFA et au sein du siège social) est occupé à 68% par des femmes (19 salariés ;
Le personnel Cadre est à 44% féminin (9 salariés).
A poste et expérience équivalents, les niveaux de rémunérations de base entre les hommes et les femmes ne présentent aucun écart significatif, quel que soit le statut.
Les écarts de rémunérations incluant l’ensemble des éléments de salaires bruts pour les populations Cadres et Agents de Maitrise s’expliquent par un recours aux heures supplémentaires plus important pour la filière d’Enseignement Technique, ainsi que par l’effet des primes multisites spécifiquement versée à une partie de cette population majoritairement masculine pour les raisons exposées ci-dessus.
Au cours de l’année 2024, 6 femmes et 7 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
L’accès à la formation pour la population « Agents de Maitrise » présente un écart en faveur du personnel masculin (1,12 action et 13,57h de formation pour les hommes, contre 0,67h et 11,41h de formation pour les femmes de statut Agent de Maitrise), en raison d’actions visant particulièrement l’acquisition de compétences techniques pour le personnel d’enseignement technique exclusivement masculin.
Le droit et la prise des temps de repos est de 10j / favorable au personnel Agent de Maitrise de Sexe Masculin, notamment en raison des droits à repos spécifiques accordés au personnel enseignant majoritairement masculin ainsi qu’au calendrier des formations fixé sur le calendrier scolaire.
Il est noté un écart significatif entre le temps de repos pris par le personnel Cadre et celui pris par le personnel non-cadre, s’expliquant notamment les périodes de fermetures et de repos imposés fixés pour le personnel non-cadre des CFA.
La Direction rappelle également les engagements partagés avec les partenaires sociaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et du Plan de Restructuration mis en œuvre en 2024 et pour les années suivantes, s’inscrivant également dans le champ de l’Egalité Professionnelle, et visant notamment à :
Favoriser la promotion interne en cas d’emploi vacant au sein de l’Association ;
Réaliser une mise à jour des fiches de poste tenant compte de l’évolution des métiers et de l’organisation interne ;
Confier des missions et activités complémentaires en interne (Handicap, Mobilité, …) ;
Poursuivre la modernisation et la simplification des pratiques, notamment au travers la digitalisation des outils et processus.
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également à rappeler les dispositifs entrant dans le champ de l’accord d’Entreprise du 22 mars 2022 favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, et permettant d’assurer une égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes (Absences Enfant Malade rémunérées, possibilité de recours au temps partiel choisi, application de coefficients de péri-pédagogie pour le personnel enseignant, recours au télétravail ponctuel et régulier, grille salariale, …). ARTICLE IV : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’AFORPA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.
ARTICLE V : OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI
Suite à l’examen du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties ont retenu de fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans les domaines suivants :
La rémunération ;
Le recrutement/embauche ;
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale ;
La classification ;
La formation.
ARTICLE V.1 – La Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle. L’AFORPA proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs et s’engage à appliquer, comme c’est le cas actuellement, une parité de rémunération à poste et expérience équivalents. Aussi, elle veille aux points suivants : Egalité de rémunération à l’embauche Les parties constatent un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et / ou d’expérience, qu’il convient de conserver. L’AFORPA s'engage à continuer de garantir strictement cette parité et à ce que la rémunération et la classification appliquées aux futures embauches soient fondées uniquement sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur le niveau de responsabilités confiées au(x) salarié(e)s. Egalité de rémunération au cours de la vie professionnelle Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe, et plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, l’âge, l’appartenance syndicale… Dans le cadre du présent accord, il sera procédé annuellement à une analyse croisée des rémunérations au regard des niveaux de qualification et de critères individuels (sexe, ancienneté, âge, expérience dans l'emploi…) pour détecter les éventuels écarts de rémunération. Objectif de progression L’Association veille à maintenir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle, et à ce qu’en cas de remplacement d’un homme par une femme, ou inversement, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou interne, soit appliqué un principe d’égalité de rémunération à poste et niveau d’expérience équivalent. L’analyse des rémunérations devra conduire à la prise de mesures correctives en cas d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs.
Indicateurs :
-Rémunération de base moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
-Nombre de femmes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE V.2 - L’Embauche L’analyse des effectifs met en évidence des écarts de représentation entre les hommes et les femmes dans plusieurs services et fonctions. Les emplois d’enseignants dans les filières techniques (Mécanique, Carrosserie/Peinture) demeurent majoritairement masculins, quand les emplois Administratifs restent majoritairement féminins.
Conscientes de cela, les parties au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à rechercher la mixité des effectifs dans l’ensemble des services et fonctions.
Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’actions concernant le recrutement, l’embauche en alternance, l’orientation scolaire et professionnelle, l’intérim et les stages en entreprise.
Mesures portant sur la mixité des recrutements
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre l’objectif de recherche de mixité, tout service et emploi confondu.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise poursuivra ses actions pour favoriser une plus grande mixité dans ses emplois, stages et contrats en alternance.
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Cette règle s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, y compris s’agissant de l’intégration d’apprentis et de stagiaires.
L’entreprise s’engage à ce que cette règle s’applique également pour tout recrutement externalisé (intérim, cabinet de recrutement, …).
Processus et critères de recrutement
L’activité de la société et les emplois qui la composent sont ouverts sans distinction aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.
Objectif de progression
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Il est rappelé que l’ensemble des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. La société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe, quel que soit le poste occupé.
Dans le cadre de sa mission visant à favoriser l’accès à l’apprentissage, l’AFORPA s’engage à promouvoir l’accès des femmes aux formations qu’elle dispense dans ses communications internes et externes, convaincue que les apprenti(es) qu’elle accueille sont potentiellement ses formateurs/rices d’enseignement technique de demain.
Indicateurs de suivi :
-Comparaison entre le taux de féminisation des recrutements par catégories d’emplois et le taux de féminisation de l’entreprise ; -Evolution de la représentation du sexe sous-représenté et de la mixité par service ; - Nombre d’actions de communication promouvant l’accès des femmes aux formations dispensées par l’AFORPA.
ARTICLE V.3 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Don de jours de repos Les parties décident d’instaurer un dispositif de don de jours de repos, convaincues qu’il s’agit d’un facteur de cohésion entre salariés et de solidarité fort en soutient d’un(e) collègue en cas d’événement grave touchant un proche.
Salarié donateur
Les présentes dispositions s'appliquent à toute personne liée par un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu'en alternance (contrat d'apprentissage et de professionnalisation) avec l'entreprise.
Une condition d'ancienneté de 6 mois au sein de l’Association est requise. Sont par ailleurs exclus du dispositif les stagiaires et salariés mis à disposition par une autre entreprise extérieure dont les salariés titulaires d'un contrat d'intérim.
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie, qu’elle soit financière ou en temps, à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur, soumis à l’accord préalable de l’employeur.
L'employeur doit alors traiter les demandes de manière anonyme et ne peut dévoiler l'identité des donateurs.
Salarié bénéficiaire
Tout salarié embauché en Contrat à Durée Indéterminée dont la période d'essai est passée, ou en Contrat à Durée Déterminée avec une ancienneté de plus de 6 mois, peut demander à bénéficier d'un don de jours, après avoir utilisé ses propres possibilités d'absence rémunérée (congés payés, récupérations, RTT, Compte Epargne Temps…) s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de présentation à l’employeur d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans, sous réserve de présentation d’un certificat de décès à l’employeur ;
Salarié, proche aidant d'une personne atteinte d’un handicap, d’une perte d’autonomie, d’une maladie ou d’un accident d’une particulière gravité lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L3142-16 du Code du Travail, sous réserve de présentation d’un des documents justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail.
Nature des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Afin de préserver le repos des salariés donateurs et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent de limiter le don de chaque salarié.
Ainsi, chaque salarié peut donner au maximum 7 jours par période de référence, et sous couvert que le salarié donateur dispose d’un droit à repos suffisant couvrant les périodes de fermetures de l’Association ou du/des Centres de Formation AFORPA sur le(s)quel(s) il exerce son activité.
Le don peut s'effectuer par journée entière uniquement.
Seuls les jours de repos suivants pourront faire l'objet d'un don :
les jours des congés payés acquis au titre de la période de référence précédent au-delà de la quatrième semaine (soit au-delà de 20 jours de congés payés acquis) ;
les heures de récupération (7,00 heures correspondent à 1 jour) acquises au-delà de 14h00 sur la période du 1er septembre N au 31 aout N+1 pour le personnel travaillant au sein des Centres ;
les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ;
les jours de Congés Administratifs ;
les jours disponibles versés au Compte Epargne Temps (CET) ;
les jours de repos des cadres au forfait annuel en jours.
Seuls les jours acquis par le salarié donateur pourront faire l’objet d’un don. Aucun don par anticipation ne sera accordé par l’employeur.
Appel aux dons
A compter de la date de l'accord, une période de recueil de dons de jours solidaires sera ouverte par le service Ressources Humaines dans les 7 jours suivants la demande motivée et justifiée du salarié bénéficiaire, via les canaux de communication internes, et qui sera au choix :
soit nominative ;
soit anonyme.
Dans tous les cas, le donateur reste anonyme pour le bénéficiaire du don.
Le donateur qui entend faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit au service Ressources Humaines en mentionnant impérativement :
la ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,
le nombre de jours qu’il souhaite donner,
la confirmation expresse qu’il souhaite accorder ces jours à un salarié de l’entreprise répondant aux critères d’éligibilité.
La période de recueil de dons de jours solidaires est limitée dans le temps à 15 jours calendaires maximum à compter de la communication effectuée par le service ressources humaines.
Le service ressources humaines interrompt à tout moment la souscription, au cours de la période de 15 jours, en cas d'atteinte du besoin exprimé par le bénéficiaire. Dans l’hypothèse où, avant la clôture de l’appel aux dons, le cumul des jours donnés excède le droit maximum de 7 jours qui sera accordé au bénéficiaire, les jours donnés seront répartis de manière égale entre les salariés donateurs. Le nombre de jours donnés maximum reviendra au collaborateur disposant du droit à repos restant à prendre sur la période de référence le plus important (hors CET). Exemple 1 : 4 salariés se manifestent pour accorder respectivement 1 jour (Salarié A), 4 jours (salarié B), 3 jours (Salarié C) et 2 jours (Salarié D) avant clôture de l’appel aux dons, les jours donnés seront répartis comme suit :
A : 1 jours ;
B : 2 jours ;
C : 2 jours ;
D : 2 jours.
Exemple 2 : 2 salariés se manifestent pour accorder chacun 7 jours avant clôture de l’appel aux dons. Le salarié A dispose d’un droit à repos (hors CET) de 25 jours à prendre sur la période de référence. Le salarié B, dispose de 17 jours de repos restant à prendre. Les jours donnés seront répartis comme suit :
A : 4 jours, son droit à repos étant le plus important ;
B : 3 jours.
Les salariés donateurs seront informés individuellement, et à la clôture de l’appel aux dons, des jours de repos qui seront déduits de leur solde. Il en sera de même pour le bénéficiaire.
Statut des salariés concernés
Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, de manière continue ou discontinue. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence sans qu’il ne soit tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. Un jour de repos donné, quel que soit le niveau de salaire du donateur, correspond à un jour d’absence autorisée rémunérée pour le salarié bénéficiaire. La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, de jours de repos supplémentaire (dits « R.T.T ») et n’aura pas d’incidence sur l’acquisition de l’ancienneté. Perte du ou des jours de repos pour le salarié donateur Le don étant gratuit, le donateur perd le ou les jours de repos correspondant(s). Le don étant définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.
Indicateurs :
-Nombre d’appels aux dons de jours de repos et de jours de repos donnés.
Information et sensibilisation du personnel sur les violences conjugales et domestiques
Les violences conjugales et domestiques sont définies comme les « crimes et délits commis par une personne étant ou ayant été le partenaire de la victime » se traduisant par des actes de violence physique, verbale ou psychologiques.
Les parties, convaincues que ces actes ont des répercussions dans la sphère professionnelle, pour le/la salarié(e) victime elle-même (stress, anxiété, absentéisme, manque de productivité, …) et son entourage professionnel (inquiétude, impuissance à porter assistance, surcharge de travail, …), conviennent d’informer et de sensibiliser au moins 1 fois / an le personnel de l’AFORPA aux dispositifs d’alerte et de protection des victimes existants.
Indicateurs :
-Nombre d’actions d’information et de sensibilisation du personnel.
Article V.4 : Classification
Engagée dans un processus de modernisation et de transformation de son organisation et de ses outils, l’AFORPA s’engage à :
Assurer une mise à jour régulière des fiches de poste de l’ensemble du personnel, et à ainsi s’assurer de la cohérence entre les missions exercées et la classification des collaborateurs, sans qu’il ne s’applique une quelconque distinction de sexe ;
Assurer, durant la période d’effet du présent accord, une revue des intitulés de poste des collaboratrices et collaborateurs présents et des intitulés de postes lors d'ouverture de recrutements afin de les mettre en adéquation avec la nature des activités exercées, le marché de l’emploi externe et la classification interne des métiers existants au sein de l’AFORPA.
Ces dispositions visant les salariés en poste pourront s’appliquer y compris si elles n’emportent aucun modification des missions et activités exercées, ou de la rémunération.
Indicateurs :
-Nombre de salariés disposant d’une fiche de poste révisée -Nombre de salariés dont l’intitulé d’emploi a été révisé
Article V.5 : Formation
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés, ainsi que du développement de la notoriété, de la qualité de l’enseignement et de la performance économique de l’AFORPA.
L’égal accès à la formation professionnelle
L’Association souhaite continuer à assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes qui soit proportionnel à la répartition de l’effectif selon la catégorie professionnelle, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association et du secteur d’activité.
L’accès à la formation doit permettre d’assurer la montée en compétences du personnel et de renforcer sa qualification et son employabilité, prenant en considération la typologie des qualifications concernées dans chaque catégorie professionnelle.
Indicateurs :
-Nombre d’actions et d’heures de formation dispensées par sexe -Nombre d’actions et d’heures de formation dispensées par catégorie professionnelle
ARTICLE VI : PRISE D’EFFET ; DUREE ; REVISION DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs être constatée par voie d’avenant.
ARTICLE VII : SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord qui sera constituée d’un Représentant de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant élu de chaque Syndicat signataires du présent accord.
Un suivi sera fait dans le cadre du Comité Social et Economique.
ARTICLE VIII : DEPOT
Après expiration du délai d’opposition qui débute à la date de notification de l’accord, ce dernier sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme Télé-Accords selon les modalités requises par la loi.
Ce dépôt permet de répondre à l’obligation légale de publicité des accords prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également affiché dans l’entreprise dans les panneaux réservés à cet effet et une information sera diffusée tous les salariés qui entrent dans le champ d’application de cet accord.
Fait à Saint-Maurice, le 15 décembre 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour l’AFORPA : Président
Pour les organisations syndicales représentatives : Pour le syndicat CGT
