L’ASSOCIATION REGIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE AUTOMOBILE (AFORPA) – 150-156 rue du Maréchal Leclerc - 94410 SAINT-MAURICE, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative C.G.T. représentée par xxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale représentative Force Ouvrière représentée par xxxxx, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association et, en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de celle-ci que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Institution.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et les nécessités de fonctionnement opérationnelles.
Le présent accord ne vise pas les emplois pour lesquels le télétravail n’est pas possible au vu de la nature des activités confiées (personnels de maintenance, …) quel que soit la modalité de mise en œuvre du télétravail (exceptionnelle, occasionnelle, régulière).
Par ailleurs, le personnel enseignant n’étant pas soumis à la présence obligatoire et à ce titre, pouvant effectuer des missions liées à la péri pédagogie en dehors des locaux de l’Association, n’est pas concerné par le télétravail en tant que tel.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux personnels des établissements de l'AFORPA suivants et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 :
Services du siège de l’Association : 150/156, rue du Maréchal Leclerc 94410 - Saint Maurice et son annexe de Guyancourt située au Campus des Services de l’Automobile et de la Mobilité,1 Rue Robert Arnauld D’Andilly, 78280 Guyancourt
CFA AFORPA « Jean-Claude ANDRIEU » : 150/156, rue du Maréchal Leclerc - 94410 Saint Maurice,
CFA AFORPA « Campus des services de l’automobile et de la mobilité » : 1 Rue Robert Arnauld D’Andilly – 78280 Guyancourt,
CFA AFORPA « Claude SCHNEIDER » : 170 rue Pasteur - 77000 Vaux Le Pénil,
UFA AFORPA « LA SALLE SAINT NICOLAS » : 19 rue Victor Hugo - 92130 Issy Les Moulineaux,
UFA AFORPA « Maurice MINGAM » : 6 rue des Templiers 77527 BP 165 - Coulommiers Cedex.
Il s'appliquera, de la même façon, à tout autre établissement venant à être créé ou habilité postérieurement à la signature du présent accord.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1229-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert aux emplois listés à l’Annexe 1 et reconnus parmi cette liste comme pouvant être exercés à distance.
Ne sont, notamment, pas éligibles au télétravail « régulier », les emplois en contact avec les apprenants et/ou le public, ou les emplois dont les missions sont en lien avec l’entretien des locaux (personnels de maintenance, …).
Ne sont, également, ni éligibles au télétravail « régulier » ni éligibles au télétravail « occasionnel », les personnes devant être accompagnées étroitement dans la réalisation de leurs tâches, à savoir les personnes :
En période d’essai,
En contrat par alternance,
En période de stage,
En contrat temporaire (CDD, intérim) d’une durée de moins de 6 mois.
Au sein d’un même établissement, d’une même unité de travail, la direction générale veillera à respecter un nombre limité de salariés en télétravail simultanément afin de tenir compte des contraintes de fonctionnement des services.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
De la même manière, le placement en télétravail d’un personnel ne doit pas avoir pour effet une augmentation de la charge de travail d’un collaborateur en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur devra disposer d’un logement techniquement compatible. Ce point est détaillé à l’article 6.2 du présent accord.
MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
En préambule, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail laquelle relève de l’employeur et que les 3 types de télétravail définis ci-dessous ne sont pas cumulables.
Télétravail dit « exceptionnel »
Définition
Accès de l’Association rendu difficile, voire impossible, en raison des aléas climatiques (pic de pollution selon l’article L – 223-1 du code de l’environnement, neige, inondations et plus généralement les aléas d’ordre climatique), de cas de force majeure (pandémie …), par définition tout élément non prévisible
Salariés éligibles
Conformément à l’Annexe 1, tous les salariés sont éligibles au télétravail dit « exceptionnel », à l’exception des personnels de maintenance.
S’il s’avérait que la présence ou l’intervention des personnels de maintenance était rendue obligatoire par les évènements, la présence, sur site, d’un cadre serait obligatoire afin d’éviter la situation de travailleur isolé.
En dehors de cette disposition, les salariés concernés devront, dans le cas général, poser des absences selon les droits acquis. Cette mesure est susceptible d’être complétée ou remplacée selon les dispositions légales et/ou exceptionnelles mises en œuvre par les pouvoirs publics (mesures d’indemnisation au titre de l’activité partielle, …).
La mise en télétravail peut concerner tout ou partie du personnel en fonction des situations géographiques.
Procédure
Le télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur.
La reprise en présentiel se fait au retour à la normale des conditions.
S’agissant de situations exceptionnelles, cette procédure ne fera pas l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Télétravail dit « occasionnel »
Définition
Attribution d’un nombre de jours sur une ou plusieurs périodes définies au cours de l’année.
Salariés éligibles
Les salariés éligibles au télétravail dit « occasionnel » sont répertoriés à l’Annexe 1.
Il s’agit des personnes exerçant des fonctions administratives.
Personnel de vie scolaire
Les périodes éligibles à cette forme de télétravail s’entendent dès lors que les centres n’accueillent pas en leurs locaux d’apprenants en présentiel (période estivale). Le nombre de jours pourra aller jusqu’à 4 jours, par année scolaire, non accolés sur la période, selon l’organisation du centre concerné.
Personnel administratif
Les périodes éligibles à cette forme de télétravail s’entendent dès lors que les centres n’accueillent pas en leurs locaux d’apprenants en présentiel (période estivale). Le nombre de jours pourra aller jusqu’à 2 jours, par année scolaire, sur la période, selon l’organisation du centre concerné.
Par ailleurs, les personnels de cette catégorie pourront bénéficier d’au maximum 6 jours supplémentaires de télétravail, par année scolaire, en dehors de la période estivale.
Il est convenu entre les parties d’un rythme d’une journée au plus par mois.
La journée de télétravail ne devra pas être positionnée la veille ou le lendemain :
D’un week-end,
D’un jour férié,
D’une période de congés et/ou RTT.
Procédure
Le télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur. Toutefois, la mise en œuvre se fait sur la base du volontariat du salarié.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction de l’AFORPA au minimum 1 mois avant la date de début de la période, soit avant le 31 mai.
La direction dispose d’un délai de 2 semaines maximum, à compter du 1er juin, pour accepter ou refuser les demandes qui lui seront formulées au plus tard le 31 mai, le refus devant être motivé (degré d’autonomie, travailleur isolé, nombre de personnes absentes …).
Lorsque la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, et pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Si besoin, un entretien est organisé avec le responsable informatique pour rappeler les différentes règles d’accès et d’utilisation des matériels et logiciels, à distance.
Télétravail dit « régulier »
Définition
Détermination d’un nombre de jours télétravaillés par semaine ou par mois, selon un rythme préalablement défini par l’employeur ou son représentant ainsi que par les besoins du service.
Il est convenu entre les parties d’un rythme d’une journée au plus par semaine, cette journée n’étant pas reportable et cumulable, et sa planification au cours de la semaine de travail n’ayant pas nécessairement un caractère fixe.
Dans la mesure ou cela n’emporte pas de désorganisation du service, le management s’attachera à fixer le jour télétravaillé de manière régulière. En cas d’absence, ou lorsqu’un jour de congés ou un jour férié coïncide avec la journée habituellement télétravaillée, cette dernière pourra être repositionné dans la semaine en cours, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service, et que le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail sur une semaine ultérieure.
Salariés éligibles
Les salariés éligibles au télétravail dit « régulier » sont répertoriés à l’Annexe 1, sous couvert qu’ils disposent du niveau d’autonomie et de compétences attendus pour pouvoir exercer leur activité à distance.
D’une manière générale, l’Association entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois ou plus, à temps plein ou à temps partiel, au terme de l’exécution de leur période d’essai au sein de l’entreprise.
Les salariés à temps partiel sont donc également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’Association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
Exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association ;
Pouvant exercer leur activité en toute autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur charge de travail.
Les salariés qui ne justifient des critères d’éligibilité au sein de l’Association à la date de la demande de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Il est expressément rappelé que l’organisation des services et la nature des activités confiées ne permet pas plus d’une journée de télétravail par semaine quel qu’en soit le motif.
Procédure
Le télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur. Toutefois, la mise en œuvre se fait sur la base du volontariat du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction de l’AFORPA au minimum 1 mois avant la date du 1er jour télétravaillé.
La direction dispose d’un délai de 2 semaines maximum pour accepter ou refuser la demande, le refus devant être motivé (degré d’autonomie, travailleur isolé, nombre de personnes absentes …).
Lorsque la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, et pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Si besoin, un entretien est organisé avec le responsable informatique pour rappeler les différentes règles d’accès et d’utilisation des matériels et logiciels, à distance.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail en présentiel
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail dit « régulier » débute par une période d’adaptation de 3 mois pour le personnel non-cadre et de 6 mois pour le personnel Cadre.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’1 semaine.
S’il est mis fin à la situation de télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association.
Retour à la demande du salarié
Le salarié souhaitant mettre fin à la situation de télétravail effectue sa demande par écrit avec remise de la demande en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dès la signature d’un nouvel avenant.
Retour à la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Modification des conditions de travail ou d’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences durables de salariés
Changement de fonctions, de site de rattachement … devenant incompatible avec la situation de télétravail
Modification du lieu d’exercice du télétravail
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Le logement du salarié et/ou ses équipements ne sont plus conformes.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet au moment de la notification de la modification par l’employeur et s’accompagnera de la signature d’un nouvel avenant.
4.3.4.4 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, projets ponctuels), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur, sans que cela n’entraine de report du jour de télétravail sur une semaine ultérieure.
Sauf cas d’urgence, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures minimum.
MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande et selon les procédures décrites à l’article 4 du présent accord, exercer leur activité en télétravail dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle et définies en lien avec la médecine du travail.
Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Une attention particulière sera également portée aux demandes formulées par les salariés enceintes qui souhaitent recourir au télétravail.
Pour ces salariées, le nombre de jours de télétravail par semaine pourra être augmenté, sous réserve de l’accord de la Direction, à compter du 4ème mois de grossesse.
Le cas échéant, un entretien avec le médecin du travail pourra être sollicité.
CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Temps de travail et charge de travail
La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le temps de travail est géré en respect de la législation en vigueur, de la convention collective et de l’Accord d’entreprise.
Le salarié fournira à la direction générale un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé en mentionnant ses heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures de début et de fin de pause – déjeuner. Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de télétravail permettra à la direction de l’AFORPA de vérifier le respect des durées maximales de travail et de repos quotidiens. Il permettra également de vérifier la charge de travail du salarié concerné.
Les plages-horaire pendant lesquelles le salarié est joignable sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail et doivent être conformes à celles appliquées quand le salarié réalise son activité en présentiel.
Le droit à la déconnexion est respecté.
Lieu de travail et équipement
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’Association ou dans un espace de co-working.
En cas de changement de lieu déclaré, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place dans le lieu dédié, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
Le Responsable informatique, la Responsable Ressources Humaines, accompagnés d’un représentant du C.S.E., se rendront, conjointement, selon une date et un horaire définis avec le salarié sur le lieu dédié afin de vérifier la conformité des installations et le respect des conditions de travail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
L’entreprise prendra en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise.
L’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un ordinateur portable et une connexion VPN (accès à distance).
L’entreprise prendra en charge, sur justificatif, les dépenses liées à l’achat des consommables. Une demande préalable à l’achat sera à formuler auprès de la direction générale.
Il est rappelé que le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement leur hiérarchie ou le service Informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de suivre les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et celles liées à son adaptation ;
de restituer le matériel sur demande de l’Association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail, si la Société l’estime nécessaire.
STATUTS, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié bénéficie des mêmes droits et devoirs que le salarié en présentiel (accès à l’information, formation professionnelle, rémunération, charge de travail et délai d’exécution …)
Les jours de télétravail donneront le droit à l’obtention de ticket restaurant.
Les frais liés à l’exercice de l’activité en télétravail sont indemnisés par l’entreprise sous la forme d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, pour l’employeur et le salarié, dans la limite globale maximum de 13 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Cette allocation sera révisée automatiquement et ajustée au plafond d’exonération fixé par l’URSSAF
Cette allocation forfaitaire, conforme aux dispositions de l’URSAFF couvre, par conséquent, l’ensemble des dépenses (électricité – chauffage – eau – accès à internet, …) à l’exception des consommables en lien direct avec l’exercice de l’activité professionnelle remboursés sur justificatif.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. De manière plus générale, il appartient au télétravailleur de sécuriser l’accès aux données informatiques dans le cadre de son activité professionnelle qu’elle soit exercée en télétravail ou en présentiel.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Le respect de la vie privée au travail interdit toute pratique intrusive sur le contrôle de l’activité du télétravailleur (dispositif de surveillance, captation de données …). Cette disposition ne s’applique pas lorsque la prise en main à distance, par le Responsable Informatique, est rendue nécessaire, sur demande du salarié, suite à un dysfonctionnement signalé.
SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par les services de santé au travail.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes règles que le salarié exerçant son activité en présentiel.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
10. ANNEXES
Annexe 1 - catégorie des emplois télétravaillables Annexe 2 – demande d’autorisation de recours au télétravail
Annexe 3 – Exemple d’attestation sur l’honneur de la conformité du matériel et de l’assurance
DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
SUIVI DE L’ACCORD
Des bilans de fonctionnement de l’Accord sont réalisés avec les signataires tous les ans, au deuxième trimestre de chaque année, de façon à anticiper les éventuelles adaptations
Les bilans sont présentés au C.S.E. et incluent notamment :
Le nombre de demandes reçues par type de télétravail,
Le nombre accepté et les motifs des refus éventuels,
Le nombre d’arrêt du recours au télétravail et les motifs invoqués,
Une analyse des problèmes rencontrés et des solutions apportées.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être révisé, partiellement ou totalement, selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Il pourra être dénoncé, partiellement ou globalement, selon les modalités fixées au articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes :
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Créteil,
1 exemplaire sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonyme au format DOCX
1 exemplaire sera remis à chaque signataire.
Il sera communiqué à l’ensemble des salariés et affiché aux emplacements réservés à la communication.
Fait, en 4 exemplaires originaux, à Saint-Maurice le 26 juin 2025
Pour la Direction, Pour la Délégation Salariale,
xxxxxxxxxx Président du Conseil d’AdministrationDéléguée Syndicale CGT
