L’âge maximal des jeunes et l’âge minimal des salariés âgés concernés par nos engagements :
Nos engagements :
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
JEUNES
Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements de jeunes en CDI
Sur les 3 ans à venir, selon les prévisions de recrutement et en fonction du niveau d’activité, l’ASEA 43 prévoit à minima de maintenir le volume de recrutement de jeunes de moins de 30 ans dans ses futurs recrutements (10 entrées CDI sur les 3 dernières années)
Nombre de recrutements de moins de 30 ans
10 recrutements de jeunes de moins de 30 ans sur 3 ans
Sur les 3 ans de la durée de l’accord et en fonction des besoins de l’activité
JEUNES
Les modalités d’accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés
Maintenir à minima l’effort actuel de formation des jeunes. En 2016, les jeunes ont consommé 3 480 h de formation. L’entreprise s’engage à sensibiliser plus fortement ses collaborateurs de moins de 30 ans sur l’enjeu de la qualification en termes d’employabilité et d’évolution professionnelle. Une présentation des dispositifs CPF et CEP sera systématiquement faite par le responsable hiérarchique lors des entretiens professionnels.
Heures de formation délivrées annuellement allouées aux jeunes
Formation des jeunes à hauteur minimale
des heures de formation délivrées
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
JEUNES
Les modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Lors de toute intégration CDI et CDD et à fortiori lors de l’intégration d’un jeune, l’ASEA 43 remet au nouvel arrivant un livret d’accueil reprenant les informations utiles concernant l’Association et l’Etablissement d’affectation (notamment administratives) + ressources documentaires diverses (dont règlement intérieur).
Outre cette remise documentaire, l’ASEA 43 met systématiquement en œuvre un parcours d’intégration. Ce parcours est à minima composé de l’accueil par le N+1 qui assure une visite des locaux (procédure interne).
Chaque nouvel entrant bénéficiera de l’accompagnement d’un référent pendant sa période d’intégration ; ce référent est de préférence un volontaire exerçant au sein de la même catégorie professionnelle dans l’établissement d’affectation.
Missions - le référent s’assure de :
- la transmission et de la bonne compréhension des règles de vie interne à l’entreprise - le rappel de l’existence des IRP et leur rôle - du partage de bonnes pratiques métiers - le suivi du bon déroulé de l’intégration (métier et relationnel) - la remontée d’éventuelles difficultés
Ratio entre nombre de livrets remis et nombre de recrutements
Nombre de parcours réalisés/ nombre d’entrants de moins de 30 ans
Nombre de jeunes de moins de 30 ans accompagnés par un référent/ nombre d’entrants de moins de 30 ans
100% des jeunes entrants CDI et CDD reçoivent le livret d’accueil
100% des jeunes de moins de 30 ans suivent le parcours formalisé
100% des jeunes de moins de 30 ans ont un référent
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
JEUNES
Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent.
Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Un entretien formel tripartite aura lieu avant l’issue de la période d’essai. Cet entretien fait l’objet d’une synthèse écrite co-signée par le N+1, le référent et nouvel entrant. Cet entretien permet notamment de valider l’intégration, mesurer et valider l’adéquation des compétences et du comportement du nouvel embauché, et/ou de mettre en place si nécessaire des actions correctives.
Sur la durée de validité de l’accord et sous réserve d’une activité suffisante, l’ASEA 43 s’engage à maintenir à minima le volume actuel de stagiaires « métiers » accueillis soit environ 40 par an. Il en est de même pour le recours à un stagiaire « administratif ». L’ASEA 43 a développé une politique d’accueil active des stagiaires de tous niveaux et dans tous les services de l’entreprise sur des projets concrets. L’ASEA 43 s’engage à maintenir cette dynamique.
Alternance : Sur la durée de validité de l’accord et sous réserve d’une activité suffisante, l’ASEA 43 s’engage à maintenir à minima le volume actuel d’alternants accueillis (tant en termes de nombre que de métiers et niveaux représentés) ; soit 5 / an.
Nombre d’entretiens tripartites sur le nombre de jeunes recrutés en CDI ou CDD+3 mois
Nombre de stagiaires accueillis
Suivi annuel de la « ventilation » des stagiaires (niveaux, affectation…)
Nombre de contrats d’alternance signés durant la validité de l’accord Suivi de la progression du nombre de contrats d’alternance
100% des nouveaux entrants bénéficient de cet entretien
Maintien à minima de stagiaires par an 40
Maintien à minima du niveau actuel de 5 alternants par an
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
JEUNES
La mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi (le cas échéant)
Lors du recrutement d’un nouveau collaborateur, l’ASEA 43 informe sur le dispositif du 1% logement
Nombre de jeunes informés/nombre de jeunes recrutés Nombre de jeunes embauchés bénéficiant du 1% logement
100% des jeunes recrutés sont informés du programme 1% logement
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Seniors
Les objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés
Comme mentionné dans le diagnostic préalable, l’ASEA 43 comptait en 2015 116 salariés de plus de 55 ans. L’ASEA 43 s’engage au maintien du taux d’emploi des 55 ans et +
Sur les 3 dernières années, on constate le recrutement de 1 salarié de 55 ans et 5 de plus de 50 ans. En fonction des perspectives d’embauches liées au niveau d’activité, l’ASEA 43 s’engage à recruter sans discrimination d’âge et à maintenir à minima le même nombre de recrutement de 50 ans et+ sur les 3 ans.
Pourcentage de séniors de + de 55 ans présents dans l’effectif sur les 3 ans à venir
Nombre de recrutements de salariés de + de 50 ans et de + de 55 ans
Maintien à minima du même nombre de salariés de + de 55 ans sur les 3 ans de la durée de validité de l’accord.
Nombre de recrutements de plus de 55 ans Nombre de recrutements de plus de 50 ans
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Seniors
Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Les différents Etablissements et Services de l’ASEA 43 veilleront à aménager l’organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits, dans la mesure où ils sont compatibles aux missions exercées auprès des usagers et/ou à l’organisation du Service ou de l’Etablissement.
Les salariés de 55 ans et + désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle, dans leur Service ou Etablissement.
Complémentairement, les salariés de 55 ans et + pourront bénéficier d’une journée de congé supplémentaire par an. Ce droit est acquis à compter de la date d’anniversaire des 55 ans du salarié et sous condition qu’à cette même date, il dispose d’une ancienneté de 2 ans au sein de l’Association. Ce jour de congé supplémentaire suit la règle des congés légaux et devra être pris dans l’année qui suit la date d’anniversaire.
Consciente qu’un conseil précoce augmente les chances d’un maintien dans l’emploi, l’ASEA 43 a mis en place un référent Handicap susceptible, dès les premiers signes de difficulté au travail, d’être personne ressource auprès des salariés et Directeurs d’établissement. Dans le cadre de l’entretien professionnel, le N+1 fait un rappel systématique de l’existence de ce référent et de son rôle auprès des salariés de 55 ans et +.
Pourcentage d’aménagement de l’organisation du travail mis en œuvre, par rapport au nombre de demandes compatibles aux missions exercées
Pourcentage de modification du contrat de travail de temps plein à temps partiel accordé par rapport aux demandes.
Suivi du nombre de jours de congés pris par les 55 ans et+
Mention expresse de cette disposition dans les synthèses d’entretien professionnel réalisés avec les salariés de 55 ans et +.
50% d’acceptation des demandes d’aménagement sous réserve des contraintes de service
80% d’acceptation des demandes de passage à temps partiel sous réserve des contraintes de service
100% des salariés de 55 ans et + régulièrement informés de cette disposition
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Seniors
1er domaine :
Coopération intergénérationnelle
Afin de favoriser les échanges entre générations et développer les liens, l’ASEA 43 veillera à la mixité des âges et anciennetés lors de la constitution des groupes de formation, en interne comme en externe.
Cette mixité (âge et ancienneté) sera également favorisée au sein des groupes de travail thématiques internes.
Attestations de présence aux formations et/ou de participation aux groupes de travail
100% des groupes présentant une mixité de générations
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
2ème domaine :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Afin d’anticiper au mieux l’évolution des ressources humaines et des besoins, l’ASEA 43 réalisera et assurera un suivi annuel d’une pyramide des âges par établissement et/ou par pôle. Un focus particulier sera fait sur les salariés de 55 et +.
Les demandes de reconversion en interne des salariés de 55 ans et + seront étudiées prioritairement dans le cadre d’ouverture ou de mouvement de postes dans l’Association. Elles seront conditionnées aux ressources financières de l’établissement ou du service. Lors de la disponibilité ou de l’ouverture de postes dans les établissements et services, une information sera diffusée sur l’ensemble des structures de l’Association (par affichage et sur le site de l’ASEA).
Pyramide actualisée annuellement
Nombre d’entretiens de reconversion des salariés de 55 ans et + par rapport au nombre d’ouvertures ou de mouvements de postes dans l’Association.
Nombre de reconversions réalisées de salariés de 55 ans et + par rapport au nombre d’entretiens de reconversion 100% des établissements disposant d’une pyramide des âges
100% des salariés de 55 ans et + exprimant un souhait de reconversion reçus en entretien de reconversion
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
Engagements
Indicateurs chiffrés
Objectifs à atteindre
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Transmission
Modalités de transmission des compétences
Consciente de l’importance de la transmission des savoirs et des compétences, l’ASEA 43 souhaite maintenir ses efforts en faveur du développement du tutorat
Les candidatures des salariés de 55 ans et +, justifiant de plus de cinq ans d’ancienneté, à l’exercice d’une mission de tutorat auprès de personnes en cours d’emploi dans leur Service ou Etablissement, seront retenues prioritairement, à compétences requises égales avec d’autres salariés.
Le temps de préparation et d’exercice dévolu à cette mission sera d’au moins un dixième de leur temps de travail, et pourra être fixé en commun accord entre la Direction du Service ou de l’Etablissement et le salarié, à une durée supérieure si les besoins afférents à cette mission le justifient.
Les salariés de 55 ans et + exerçant une fonction de tuteur pourront bénéficier d’une formation à l’exercice de la mission tutorale, en amont ou pendant la réalisation du stage ou du contrat de la personne tutorée.
Taux de salariés de plus de 55 ans exerçant cette fonction de tutorat, par rapport au nombre de missions de tutorat exercées
Nombre de tuteurs formés au tutorat
Avoir au moins 2 tuteurs de plus de 55 ans et + dans l’Association en continu sur les 3 ans
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et sur toute sa durée
