ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS, ET LA SOLIDARITE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association ADDSEA de Sauvegarde Bourgogne Franche Comté, association loi 1901 reconnue d’utilité sociale, dont le siège social est situé 5B rue Albert Thomas – 25000 Besançon, représentée par ……….., Président, D’une part, ET Les organisations syndicales définies ci-dessous : Organisation Syndicale « CGT » représentée par ……………. Organisation Syndicale « FO » représentée par ……………… Organisation Syndicale « CFE CGC » représentée par ………,
D’autre part.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Dans la continuité de son engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'ADDSEA renouvelle son
accord collectif du 30 janvier 2023 relatif à l'égalité professionnelle.
Forte de ses 700 salariés et investie dans le secteur social, l'ADDSEA réaffirme sa volonté de promouvoir une culture de l'égalité, de prévenir toute forme de discrimination et de favoriser un environnement de travail inclusif. Ce renouvellement vise à consolider les actions déjà engagées, à poursuivre les objectifs initiaux et à intégrer de nouvelles mesures adaptées aux enjeux actuels, notamment en matière de santé des femmes au travail. Dans le cadre de cette démarche, l’Association ADDSEA a pour ambition d’associer à cette démarche d’autres ambitions s’inscrivant dans le cadre de ses valeurs : la prévention de la discrimination et la solidarité.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations 2024, dans la continuité de l’accord 2022-2025, et conformément aux engagements fixés au sein de l’accord relatif au dialogue social du 3 janvier 2019 prévoyant la périodicité et le rythme des NAO.
Dans le cadre du protocole d’accord portant sur les NAO 2024 signé le 28 mars 2025, il a été convenu d’ouvrir cette négociation sur le renouvellement de l’accord collectif du 30 janvier 2023. Dans le cadre d’échanges spécifiques qui ont eu lieu, le 30 janvier et 28 mars 2025, Le travail a été entrepris en NAO 2024 sur les différentes thématiques dont le renouvellement de cet accord. Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d'exprimer point de vue, analyse et attentes.
L’accord s’articulera en 3 sections :
Section 1 : l’égalité professionnelle
Thèmes :
La rémunération,
Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi,
Le développement des compétences et le parcours professionnel,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
La poursuite de l’action contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes
Section 2 : la prévention des discriminations
Thème :
La prévention des situations de discrimination et leur traitement
Section 3 : la solidarité
Thème :
Le don de jours de congés
Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :
SECTION 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
1-1 : LA REMUNERATION
Principes :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes fait aujourd’hui l’objet d’une obligation de résultat. Celle-ci se traduit par l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelé « Index ». Par ailleurs, il est rappelé que le respect des dispositions de la convention collective applicables dans notre association au travers des grilles de rémunération et de déroulement de carrière permet de garantir un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.
Diagnostic :
Le résultat de l'index calculé annuellement pour 2022, 2023 et 2024 met en évidence de manière globale une absence d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. En 2024, les écarts relatifs aux trajectoires salariales des femmes et des hommes sont non significatifs pour les différentes catégories professionnelles au sein de l’association ADDSEA. Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle donne un résultat de
98.50/100 sur les indicateurs calculables.
Objectif :
Le cas échéant, définir des actions pour corriger d’éventuels écarts non justifiés qui apparaîtraient lors des prochaines analyses.
Action(s) mise(s) en œuvre :
Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fera l'objet d'un examen annuel à l'aide du document de synthèse :
Analyse des taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle
Indicateur(s) de suivi :
Index de l’Egalité F/H
1-2 : LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Principes :
Il est rappelé ici que le processus d’embauche est organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect des principes généraux de non-discrimination. Les parties rappellent ce principe fondamental. Ainsi, l’association s’engage à ne procéder à aucune discrimination quelle qu'elle soit lors de l'embauche du personnel, ne retenant ainsi que les critères professionnels pour le choix de l'attribution d'un poste.
Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans notre association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.
Conformément à la loi, l’association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge. Les parties affirment que ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.
Diagnostic :
En 2024, les femmes représentent 68.84% des effectifs CDI ; 68.25% en 2023 et 69.78% en 2022. Les parties entendent d’un commun accord que les métiers connaissent peu de mixité du fait de la nature de l’activité.
Concernant la répartition des recrutements des hommes et des femmes : la part des femmes dans le recrutement ces trois dernières années est plus importante que celle des hommes : sur 398 embauches en 2024, 59 % sont féminines (59% en 2023 et 62% en 2022). Cependant, selon les filières métiers, cette répartition est moins marquée.
D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.
Objectif :
Tendre vers l’égalité de représentation Femmes/Hommes, à compétence égale, dans les catégories professionnelles présentant un déséquilibre Pour exemple en 2024 (données issues du bilan social) :
Conseiller en économie sociale et familiale : 100% de femmes
Maîtresse/maître de maison : 96% de femmes contre 4% d’hommes
Secrétaire : 97% de femmes contre 3% d’hommes
Action(s) mise(s) en œuvre :
Les actions suivantes seront poursuivies :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois (neutralité), formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention « H/F ».
Les parties conviennent de l’engagement de l’association à mettre en œuvre les actions suivantes :
Former tous les salariés acteurs du recrutement en intégrant dans le module de formation la non-discrimination à l'embauche ; Des ateliers de formation sur le recrutement seront menés dès 2025 par la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur(s) de suivi dans les métiers identifiés :
Evolution de la proportion H/F par catégorie professionnelle
Pourcentage de femmes et d’hommes retenus sur le total des embauches externes effectuées par catégorie professionnelle de l’année écoulée
1-3 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL
L’association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Elle veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation à l'évolution de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Par la formation, les parties conviennent que l'employeur veille à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les métiers. Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Diagnostic :
Concernant la formation, en 2024 (source bilan social) :
70.54% des stagiaires étaient des femmes alors que les femmes représentaient 66.83% de l’effectif total CDI de l’association
29.46% des stagiaires étaient des hommes alors que les hommes représentaient 33.17% de l’effectif total CDI de l’association
Aucun déséquilibre n’est donc constaté au sujet de la formation professionnelle. La répartition des stages dispensés sur le précédent exercice laissant apparaître, au niveau associatif, un équilibre entre les femmes et les hommes, les partenaires se fixent comme objectif d’une part le maintien de cette situation et, d’autre part, l’atteinte de cet équilibre au sein de chaque établissement. Les indicateurs relatifs à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière démontrent quant à eux que 100% des personnes promues sur 2024 étaient des femmes.
Objectif n°1
Assurer un égal droit d’accès aux actions de développement des compétences, sans distinction de sexe, d’âge et de fonction.
Action(s) mise(s) en œuvre :
Les parties conviennent que l’association s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences, sans distinction de sexe et de fonction ;
Concevoir des actions de développement des compétences adaptées aux salariés afin de faciliter leur accès à la formation.
Favoriser la prise en compte des souhaits et contraintes des salariés, afin de trouver dans la mesure du possible la formule la plus adaptée à leur demande (formation en intra ou non ; en présentiel ou à distance…)
Indicateur(s) de suivi :
Taux d’accès à la formation F/H, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle
Objectif n°2
Articuler les entretiens afin de faciliter l’expression des besoins, notamment en termes de développement des compétences. Afin de répondre au besoin exprimé d’aménager un temps d’échange annuel entre le salarié et son responsable, les différents dispositifs d’entretiens ont été modifiés et mis en place.
Action(s) mise(s) en œuvre :
L’association a déployé un support harmonisé d’entretien annuel Le principe d’entretien a été généralisé afin d’instaurer un temps de rencontre annuel axé sur les missions courantes confiées au salariés, les objectifs, les compétences associées et leur évolution, ainsi que sur les conditions d’exercice de l’activité. Il permet notamment d’échanger sur les actions de développement des compétences à envisager à court et moyen terme pour assurer l’adaptation des compétences aux missions et activités confiées. Le salarié bénéficie d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Ce moment d’échange permet au salarié de partager sa vision à moyen et long terme sur son avenir professionnel, et sur ses souhaits de développement des compétences en lien avec son projet professionnel. Cet entretien est également systématiquement proposé lorsque le salarié reprend son activité à l‘issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation complet ou partiel, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical. En outre, tous les salariés auront accès de manière facilité à l’information sur les formations prévues dans le plan de formation organisées au titre du compte inter-établissement.
Indicateur(s) de suivi :
Taux de réalisation des entretiens annuels
Objectif n°3 :
Favoriser la mobilité interne. La mobilité interne est ouverte aux salariés de l’association. A compétences et expériences équivalentes, les candidatures internes seront priorisées.
Tous les salariés auront accès de manière facilité à l’information sur les formations prévues dans le plan de formation organisées au titre du compte inter-établissement.
Action(s) mise(s) en œuvre :
L’association mène d’ores et déjà les actions suivantes :
Publier les postes ouverts au recrutement
Recevoir les candidats internes en entretien
Motiver les décisions auprès des candidats internes
L’association s’engage à mettre en place un espace dédié à la mobilité interne accessible à tous les salariés de l’association. Les offres d’emplois diffusées à l’interne viendront promouvoir et clarifier la démarche de candidature interne des salariés.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre de mobilités internes
Objectif n°4 :
Faciliter la réintégration des salariés éloignés de leur poste de travail.
Action(s) mise(s) en œuvre :
L’association s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Réaliser des entretiens de retour au poste pour les salariés absents 3 mois ou plus et des entretiens de liaison pour les salariés en arrêt maladie de longue durée.
Rappel des règles en la matière aux responsables
Indicateur(s) de suivi :
Nombre d'entretiens menés par rapport au nombre d'absences de plus de 3 mois sur l’année N-1
Objectif n°5 :
Assurer l’égalité dans la promotion professionnelle et le déroulement de carrière.
Les règles d’avancement et de promotion fixées conventionnellement favorisent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs.
Diagnostic :
Sur les 3 dernières années, 10 hommes et 27 femmes ont été promus.
Action(s) mise(s) en œuvre :
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent. Les évolutions de carrière seront désormais examinées au regard des proportions de femmes et d’hommes dans l’effectif total.
Indicateur(s) de suivi :
Sur l’année écoulée :
Répartition sexuée des promotions par catégorie professionnelle en % par rapport au total des promotions
1-4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Sur ce plan, les parties entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre.
Promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés :
Objectif n°1 :
Les parties s’engagent à développer l’information à destination des parents sur les modalités d’accès aux différents congés.
Le congé d’adoption
Tout salarié titulaire d’un agrément prévu par le code de l’action sociale et des familles peut bénéficier d’un congé en vue d’adoption d’une durée maximale de 6 semaines pour se rendre à l’étranger. Tout salarié qui s’apprête à adopter un enfant dispose de 3 jours de congés pour l’accueillir. Ce congé doit être pris dans une période raisonnable autour de l’accueil de l’enfant au foyer. Tout salarié a qui est confié un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a le droit, après avoir averti son employeur, a un congé d’adoption de 16 semaines à partir du début du congé fixé par le salarié ou dans les 7 jours calendaires précédents l’arrivée de l’enfant.
Actions à mettre en œuvre :
Communiquer sur le congé d’adoption et ses modalités
Organiser un entretien de retour entre le salarié revenant d’un congé d’adoption et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour au poste, le poste, les éventuels besoins en formation du salarié
Le congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié, père ou mère, ayant 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Le congé peut être total ou partiel, ce qui permet au salarié de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail. Ce congé est possible à chaque naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans ou de chaque adoption d’un enfant âgé de 16 ans au plus.
Actions à mettre en œuvre :
Rappeler que le congé parental est accessible à tous les salariés homme ou femme
Communiquer sur les modalités du congé parental d’éducation
Organiser un entretien de retour entre le salarié revenant d’un congé parental d’éducation total et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour au poste, le poste, les éventuels besoins en formation du salarié
Faciliter un congé sans solde pour prolonger le congé parental jusqu’au 6 ans de l’enfant
Rappeler aux parents bénéficiant du congé parental que celui-ci ne peut-être prolongé que deux fois
Indicateurs :
Répartition du nombre de congé parental d’éducation pris entre les hommes et les femmes
Taux d’entretiens de retour réalisés après un congé parental
Le congé pour enfant malade
Tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge permanente. Le congé est de 3 jours maximum par an ou 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation pour les congés pour enfant malade, cependant l’Association ADDSEA rémunère un nombre de jours en fonction de l’âge de l’enfant malade et de la gravité de la maladie. Le tableau ci-dessous récapitule le nombre maximum de jours rémunérés possible par an et non pas par enfant.
Objectif n° 2 :
Les parties s’engagent à développer l’information aux salariés sur les modalités d’accès aux congés permettant de faire face à une situation familiale. Le code du travail prévoit plusieurs types de congés pour aider les salariés à faire face à des situations rencontrées par des personnes de son entourage.
Le congé de présence parentale
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou d’un handicap grave ou victime d’un accident d’une gravité particulière rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant le salarié sera indemnisé par la sécurité sociale.
Action à mettre en œuvre :
Communiquer sur l’existence de ce congé et sur ses modalités
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail pour accompagner une personne en fin de vie. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant, le salarié peut être indemnisé par la sécurité sociale.
Action à mettre en œuvre :
Communiquer sur l’existence de ce congé et sur ses modalités
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant a pour objectif de permettre à un salarié, sans condition d’ancienneté, de prendre un congé afin de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, cependant, le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de proche aidant.
Actions à mettre en œuvre :
Communiquer sur l’existence de ce congé et sur ses modalités
Informer le salarié qu’il peut bénéficier sur simple demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique avant le début de son congé de proche aidant
Organiser un entretien de retour entre le salarié revenant d’un congé de proche aidant et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour au poste, le poste, les éventuels besoins en formation du salarié
Organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Les parties conviennent que les réunions se tenant le soir ou tôt le matin doivent être limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs missions tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.
Actions à mettre en œuvre :
Les responsables seront sensibilisés afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié. Cette prise en compte sera notamment effective lors de l’entretien annuel.
Les jours de rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. L’employeur, dans la mesure du possible, n’organisera pas de réunion le jour de la rentrée scolaire.
Actions à mettre en œuvre :
Etablir une communication collective annuelle sur ce sujet avant chaque rentrée scolaire.
1-4-3 Les congés supplémentaires
Les congés pour évènements familiaux
Le code du travail complété par la convention collective prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains évènements familiaux. Ces congés n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit présenter un justificatif à son employeur.
Afin de compléter les dispositions légales et conventionnelles, l’Association s’engage à faire bénéficier les salariés pacsés ou en concubinage, du même nombre de jours de congés exceptionnels que les salariés mariés pour le décès d’un beau-parent.
Action(s) à mettre en œuvre :
Communiquer sur l’existence de ces congés et sur leurs modalités
Mettre à jour la fiche récapitulative sur les congés exceptionnels pour évènements familiaux
Le congé sans solde et le congé sabbatique
Le congé sans solde et le congé sabbatique sont des congés à l’initiative du salarié pour convenance personnelle. Le contrat de travail du salarié est suspendu, le salarié est donc totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles ou professionnelles.
Action(s) à mettre en œuvre :
Favoriser un retour positif aux demandes de congé sans solde ou congé sabbatique
Organiser un entretien de retour entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les conditions de retour et le poste du salarié
Indicateurs :
Nombre de congé sans solde accepté, modifié, refusé par année
Nombre de congé sabbatique accepté, modifié, refusé par année
1-5 : ADAPTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL AU TEMPS PARTIEL
Dans le respect d’une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’employeur veillera à ce qu’un salarié à temps partiel ait, proportionnellement la même charge de travail, à compétences également et dans la même situation d’emploi, qu’un salarié à temps plein. Les parties rappellent que le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération. La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de L’Association. Les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion.
Actions à mettre œuvre :
Sensibiliser les responsables sur l’adaptation de la charge de travail.
Indicateur :
Nombre d’heures complémentaires par année et par établissement
1- 6 : FEMMES ENCEINTES
1-6-1 Autorisation d’absence pour les examens médicaux
Comme le prévoit l’article L.1225-16 du code du travail, la salariée enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour tous les examens obligatoires et actes médicaux nécessaires. Aussi, le conjoint, le partenaire de pacs ou le concubin salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires à la PMA. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Action à mettre en œuvre :
Communiquer auprès des directions et des salariés sur ces informations
1-6-2 Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Selon les termes de l’article 20.10 de la CCNT 1966 « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ». La réduction du temps de travail de 10% s’accompagnera obligatoirement d’une réduction de 10% de la charge de travail.
Action à mettre en œuvre :
Communiquer auprès des responsables sur la possibilité des femmes enceintes de réduire leur temps de travail
1-6-3 Changement temporaire d’affectation pour les salariées enceintes
En respect de l’article L.1225-7 du code du travail, « la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ». Ce changement d’emploi est subordonné à l’accord de l’intéressée. L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération.
Action à mettre en œuvre :
Communiquer auprès des responsables sur cette éventuelle possibilité
1-6-4 Compatibilité entre grossesse et travail de nuit
De la même façon, l’article L.1225-9 indique : « la salariée en état de grossesse médicalement constaté, qui travaille de nuit […] est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé post-natal. […] Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement et sur un autre poste, lorsqu’elle est possible, est subordonnée à l’accord de la salariée. Le changement d’affectation n’entraine aucune diminution de la rémunération ». L’article L. 1225-10 précise que « Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaitre par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L.1225-9. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail […] ».
Action à mettre en œuvre :
Communiquer auprès des responsables sur cette éventuelle possibilité
1-6-5 Exposition à des risques pour la santé des femmes enceintes
L’article L-1225-12 indique « l’employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :
1/ Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
2/ Lorsqu’elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l’allaitement, durant une période n’excédant pas un mois après son retour de congé postnatal ».
Les risques déterminés par voie réglementaire sont essentiellement chimiques et peuvent concerner certains produits antiparasitaires (ex : traitements liés à la gale). L’employeur s’engage à ce que les directions soient particulièrement vigilantes à la composition des produits que peuvent être amené à utiliser les salariées enceintes ou de retour de congé postnatal (Evaluation des risques). L’employeur s’engage à rappeler à l’ensemble des directions d’établissements de l’Association ADDSEA les différents articles du code du travail et de la convention collective relatifs aux dispositions particulières applicables aux salariés en état de grossesse.
Actions à mettre en œuvre :
Identifier les risques déterminés par voie règlementaire
Communiquer auprès des directions sur ces risques
Inscription de ces risques dans le DUERP
Proposer aux femmes enceintes exposées à ces risques un autre poste pendant les périodes déterminées ci-dessus
1-6-6 Exposition des femmes enceintes à des risques de violence
Les actes de violences subis constituent un risque particulier pour les salariées enceintes. Ce risque, plus ou moins élevé selon l’établissement ou le service, doit être évalué régulièrement dans le cadre des DUERP. Une attention particulière sera portée aux établissements et services « sensibles ». La possibilité d’un changement d’affectation est donc élargie en cas de risque de violence. La salariée enceinte ou les représentant(e)s du personnel peuvent à tout moment alerter l’employeur des risques de violence apparaissant dans un service ou établissement. Dans les 48 heures, la salariée accompagnée d’un salarié de son choix, est reçue par la direction afin d’évoquer un éventuel changement d’affectation temporaire pour éviter l’exposition au risque.
Action à mettre en œuvre :
Initier des actions de prévention et les inscrire dans le DUERP
1-6-7 Accès au télétravail des femmes enceintes
Le recours au télétravail de manière plus fréquente est possible pour les salariées enceintes ayant un poste qui permet cette organisation du travail et sous réserve de l’accord du N+1.
Cet accord substitue les durées prévues par la charte télétravail pour les salariées enceintes à partir du 3ème mois de grossesse et cela jusqu’à la fin de la grossesse.
Par simple demande écrite à sa direction, et après avis rendu par la direction du service, une femme enceinte pourra prétendre sous un délai d’une semaine à :
2 jours de télétravail par semaine du 3ème au 6ème mois de grossesse ;
3 jours de télétravail par semaine à partir du 6ème mois de grossesse.
Ces journées de télétravail pourront être organisées en demi-journée.
Action à mettre en œuvre :
Communiquer auprès des responsables sur cette possibilité des femmes enceintes de pouvoir télétravailler dans des conditions hors Charte télétravail
1-6-8 Départ et retour de congé maternité
Avant leur départ en congé maternité, les salariées enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie sur simple demande.
Au retour de congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée et son responsable hiérarchique afin de le point sur les conditions de retour au poste, le poste et les éventuels besoins en formation.
Action(s) à mettre en œuvre :
Communiquer sur cette possibilité de bénéficier d’un entretien avant congé maternité
Informer sur l’entretien qui sera organisé au retour de congé maternité
1-7 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES AU TRAVAIL
Définitions du harcèlement moral :
D’après l’article L 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral tel que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Définition du harcèlement sexuel :
La loi Santé au travail d’Août 2021 vient apporter une nouvelle définition du harcèlement sexuel en s’alignant sur le code pénal : « Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel : (loi 2021-1018 art.1) des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste » répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; » Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Définition d’un agissement sexiste :
L’article L1142-2-1 du code du travail définit quant à lui comme agissement sexiste : « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Définition de violence sexuelle :
Les violences sexuelles peuvent être définies comme tous actes de violence fondés sur le genre qui entraînent ou sont susceptibles d’entraîner des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée.
Les référents :
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, depuis la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, deux référents ont été désignés pour mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Un référent, élu du personnel, désigné par le CSE
Un ou deux référents nommés par l’association,
Actions mises en œuvre
Au 1er janvier 2026, les actions suivantes ont été mises en œuvre :
Procédure paritaire permettant d’assurer la prévention en matière de harcèlement et de violence sexiste et sexuelle.
Communication préventive dans les différents établissements sur le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et les violences sexuelles et sur la marche à suivre
Prise en compte du risque de violences sexiste et sexuelle dans le cadre de l’évaluation des risques en les inscrivant dans le DUERP et en initiant des actions de prévention.
Actions à mettre en œuvre :
Poursuivre la communication préventive (ex : affichage) dans les différents établissements sur le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et les violences sexuelles et sur la marche à suivre
Former les responsables hiérarchiques, les représentants du personnel et les référents à la problématique des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Continuer la réalisation d’actions de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires des établissements sur la période d’application de l’accord.
Indicateurs :
Nombre d’activation de la procédure de « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail »
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place
Nombre de signalement de faits
1-8 : COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE ET PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
La commission égalité professionnelle pré-existante voit son champ d’intervention élargi aux actions de prévention des discriminations et de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Elle est composée des membres désignés par le CSE et des référents désignés au titre des 2 thématiques citées ci-dessus.
Elle est animée par un représentant de l’employeur.
Les membres désignés de la commission bénéficient d’un crédit d’heure de 5 heures par mois.
SECTION 2 : PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
ARTICLE 1 : PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
Définitions de la discrimination :
D’après les
articles L1132-1 à L1132-4 du Code du Travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la promotion de la mixité, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Les référents :
Pour prévenir, agir et lutter contre les discriminations au travail, des référents sont désignés :
Deux référents, élus du personnel, désignés par le CSE (un cadre et un non cadre)
Un ou deux référents nommés par l’association.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes déjà désignés intègrent cette cellule de signalement portant sur ce champ d’intervention.
Actions à mettre en œuvre :
Assurer une communication préventive (ex : affichage) dans les différents établissements sur la discrimination et sur la marche à suivre
Mettre en œuvre de manière paritaire une procédure permettant d’assurer la prévention en matière de discrimination
Réaliser au moins une action de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires des établissements sur la période d’application de l’accord.
Prendre en compte le risque des discriminations dans le cadre de l’évaluation des risques en les inscrivant dans le DUERP et en initiant des actions de prévention.
Indicateurs :
Nombre d’activation de la procédure de « prévention des discriminations »
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place
Nombre de signalement reçu pour signalement de faits
ARTICLE 2 : COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE ET PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
La commission égalité professionnelle pré-existante voit son champ d’intervention élargi aux actions de prévention des discriminations et de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Elle est composée des membres désignés par le CSE et des référents désignés au titre des 2 thématiques citées ci-dessus.
Elle est animée par un représentant de l’employeur.
Les membres désignés de la commission bénéficient d’un crédit d’heure de 5 heures par mois.
SECTION 3 : SOLIDARITE : LE DON DE JOURS DE REPOS
3-1 Principes généraux
Le « don de jour de repos » se traduit par la possibilité offerte à un salarié de faire don de jour de repos dans les conditions et limites fixées par l’accord à un autre salarié du même établissement se trouvant dans une situation personnelle définie. Le don de jour est anonyme de la part du donneur et ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Ce dispositif s’inscrit dans le respect des dispositions du Code du Travail En application des articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du Travail, le don de jours de repos est possible si :
- Le salarié demandeur a « la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
- Le salarié demandeur vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Ladite personne peut être, en application de l’article L3142-16 du code du travail :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
3-3 Justificatifs :
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos, se trouvant dans l’une des situations précisées dans le présent accord, doit fournir un justificatif à l’employeur comme suit :
Un certificat médical détaillé du médecin qui atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l‘accident ou de la perte d’autonomie du proche et le caractère indispensable d’une présence soutenue du parent et de soins contraignants, en application de l’article L1225-65-2 du code du travail ;
Un justificatif du lien avec la personne bénéficiaire de l’aide ;
Le justificatif de la situation rencontrée produit devra être daté postérieurement à la date d’entrée du salarié demandeur chez l’employeur.
3-4 Appel au don
Procédure de demande
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos doit formuler sa demande à l’employeur par courrier simple accompagné des justificatifs prévus au présent accord.
Les informations relatives aux circonstances, à l’origine de la demande et, le cas échéant, au lien avec la personne bénéficiaire de l’accompagnement, sont jointes au courrier de demande sous pli confidentiel et cacheté.
La demande est instruite par le service des ressources humaines qui garantit la confidentialité absolue du traitement de la demande.
Un délai de carence de 1 an est fixé entre la formulation de deux demandes par un même salarié.
Réponse de l’employeur
Dès la vérification de la conformité des justificatifs produits et de la situation rencontrée avec les cas prévus, un accord favorable de principe est donné par l’employeur au salarié demandeur.
L’employeur dispose d’un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour formuler sa réponse de principe ; dans tous les cas, l’employeur s’efforcera d’apporter une réponse de principe dans les meilleurs délais.
Si l’appel au don est autorisé par l’employeur, le salarié bénéficiaire et son responsable hiérarchique définissent un calendrier prévisionnel d’absences et un rythme d’absences établis dans un objectif du meilleur compromis entre la situation rencontrée et l’intérêt du service.
Il est en outre rappelé que les jours reçus suivent les règles de pose et de décompte des congés annuels. Les absences sont donc soumises à accord préalable de l’employeur.
Appel au don à l’ensemble du personnel
Dès la formulation de l’accord de principe, l’appel au don est adressé à l’ensemble du personnel de l’établissement par l’employeur. L’appel au don ne précise pas la nature de la situation rencontrée à l’origine de la démarche.
Sur demande du salarié, l’appel au don respecte l’anonymat du demandeur. A défaut, l’appel au don précise l’identité du demandeur.
La période de collecte qui fait suite à l’appel au don est d’une durée de UN mois.
3-4 Donateurs
Tout salarié recruté en CDI et en CDD, à temps partiel et à temps complet, peut, sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans aucune contrepartie à des jours de repos sous réserve de l’accord de l’employeur, au profit d’un autre salarié du même établissement.
3-5 Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Le donateur peut faire don de ses jours de repos effectivement acquis et non pris par journée entière dans la limite de l’équivalent de DEUX semaines de repos.
Ces jours de repos peuvent être :
Des congés annuels effectivement acquis sous réserve du maintien minimal à son profit de 4 semaines de congés payés après don ;
Des congés ancienneté ;
Des JRTT effectivement acquis (Jour acquis dans le cadre de l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail) ;
Des congés trimestriels effectivement acquis.
Il sera ainsi vérifié que les jours donnés correspondent à des jours effectivement acquis, c’est à dire attribués au titre d’une période effectivement travaillée.
Les jours de récupération et repos compensateurs ne peuvent faire l’objet d’un don.
3-6 Modalités de versement des dons
Le donateur exprime une « intention de don » via un formulaire dédié, qu’il devra transmettre complété à l’employeur. Ledit formulaire est annexé au présent accord.
Le service des ressources Humaines enregistre les dons de manière chronologique (date et heure de réception).
Les dons sont déduits des compteurs de jours de repos après vérification du respect des règles définies au présent accord.
Les déductions sont appliquées dès que le salarié bénéficiaire formule une demande effective et dûment accordée par l’employeur.
Les dons sont traités par « tranche de 1 jour », par déduction sur les soldes de congés de tous les donateurs afin de permettre une répartition équilibrée des dons entre ces derniers.
Ainsi, ne sont déduits des soldes de congés du donateur que les congés effectivement consommés par le bénéficiaire en application des tranches.
L’intention de don, en dehors des jours effectivement déjà déduits, peut être modifiée par le donateur tout au long de la période de collecte de 1 mois. Après expiration de la période de collecte, l’intention de don est considérée comme ferme.
Les donateurs sont informés par l’employeur de la déduction effectivement opérée en application du fonctionnement par « tranche ».
Le nombre total de jours de repos reçu ne pourra excéder 25 jours ouvrés par période de 1 an pour un équivalent temps plein (prorata pour les temps partiels). La période de 1 an s’entend comme la période calendaire qui suit la date de formulation de la demande.
Si les circonstances le justifient, l’appel au don pourra être renouvelé une fois pour une nouvelle période de 1 mois sous réserve de l’accord de l’employeur pour le même bénéficiaire et le même motif.
3-7 Consommation préalable aux dons reçus
Le salarié formulant une demande de don de jours ne pourra mobiliser les dons perçus qu’après : - La consommation de son solde de congés payés effectivement acquis excédant l’équivalent de 2 semaines de congés payés, - La consommation intégrale des congés d’ancienneté effectivement acquis, - La consommation des JRTT effectivement acquis.
Les JRTT étant crédités en début de période, les jours concernés par cette exigence correspondent à des jours effectivement acquis, c’est à dire attribués au titre d’une période effectivement travaillée.
Les jours de récupération et les repos compensateurs ne sont pas concernés par cette exigence de consommation préalable.
3-8 Utilisation des jours reçus :
Les jours reçus suivent les règles de pose et de décompte des congés annuels.
Le service des ressources humaines crédite le solde du bénéficiaire par « tranche de 1 jour » répartie entre tous les donateurs.
La durée pendant laquelle le salarié bénéficiaire peut utiliser les jours donnés est limitée à UN an.
Dans l’intérêt du service et pour la bonne marche de l’organisation, le bénéficiaire s’engage à informer l’employeur de toute évolution quant à la situation rencontrée à l’égard du rythme des absences et de la durée prévisionnelle d’absence.
Lors de l’utilisation des jours reçus, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.
SECTION 4 : DISPOSITIONS FINALES
4-1 Suivi et communication de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an avec les délégués syndicaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. A cette fin, le service des ressources humaines communiquera aux délégués syndicaux chaque année, l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord. L’étude annuelle de ces indicateurs permettra d’établir un bilan des réalisations sur l’exercice écoulé mais également de formuler des préconisations ou des objectifs chiffrés de progression chaque fois que cela sera pertinent pour l’année à venir.
4-2 Durée, révision et dénonciation de l’accord
Il est rappelé que selon les termes d’un accord conclu le 3 janvier 2019 relatif au dialogue social, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT doit se dérouler tous les 3 ans. Le présent accord prend ainsi effet à compter de la date de signature pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé selon les modalités dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En cas de modifications législatives, réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
4-3 Notification, dépôt et publicité légale de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association.
Ces formalités de dépôt sont assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s'applique, ainsi que de leurs adresses respectives. L’accord sera remis à chaque signataire. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, des formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé Accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
