L’association APAJH du Tarn représentée par Monsieur ……………. agissant en qualité de Président
d'une part,
et
les délégations suivantes : -
CGT représentée par Mme …………………..
-
UNSA représentée par M. ………………….
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. Dès lors, la Direction de APAJH du Tarn et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le un accord en date du 13 octobre 2020. Suite à de nouvelles négociations, le présent accord est conclu.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci à l’organisation de l’entreprise, en lien avec ses missions, et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’APAJH du Tarn.
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (C. Trav. art. L. 1222-9). Le télétravailleur désigne tout salarié de l’APAJH du Tarn qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat intérimaire supérieur à 6 mois, et disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois. Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail.
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’APAJH du Tarn ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que le salarié :
dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
doit entretenir une communication efficiente et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles il collabore.
Ces conditions sont cumulatives et nécessaires pour valider la possibilité de télétravailler. A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Mandataire judiciaire ;
Assistante mandataire judicaire ;
Comptable ;
Gestionnaire de paye ;
Directeur ;
Directeur adjoint ;
Chef de service ;
Personnel administratif à l’exception des agents d’accueil ;
Cadre, et cadre du siège social ;
Coordinateur, et coordinateur de service.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail :
les salariés dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire du fait de leurs missions d’accompagnement, de soins, de surveillance et d’accueil auprès des personnes accueillies dans les établissements/services ;
les salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; notamment entretien des locaux, maintenance des installations, confection et service des repas ;
les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise ;
toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail : déplacements professionnels et travail depuis un autre site notamment.
Ces conditions sont alternatives.
Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des services et des équipes qui la composent. Pour les établissements et services accueillant du public, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% des personnels travaillant sur le même pôle, site et/ou service. Pour les services paye et comptabilité, au minimum une personne doit demeurer présente sur chaque site. Pour les salariés du siège social situé à Albi, le jour télétravaillé peut être le même pour tous. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
de garantir la confidentialité et la sécurité des données ;
d’exercer son travail dans des locaux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation ;
d’être joignable dans toutes les formes de communication utilisées par le service (mail, portable, sms, teams instantané) ;
d’assurer le transport du matériel dans des conditions qui garantissent sa sécurité et sa bonne conservation.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à l’ensemble de ces exigences. Le salarié qui le souhaite peut faire une demande à la CSSCT du CSE pour une visite de conformité du poste de travail.
Article 6 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié. Le lieu d’exercice principal du télétravail est spécifié au sein de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 7 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la direction qui doit donner son accord. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la direction. Conformément aux termes de l’article 5 du présent accord, le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, de la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès, ainsi que de la conformité des installations électriques. Conformément aux termes de l’article 19 du présent accord, le lieu d’exercice annexe du télétravail doit permettre au salarié de se rendre sur son lieu de travail lorsque sa présence est obligatoire, quand bien même il était prévu en télétravail ce jour-là.
Article 8 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée à cette formalité.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 9 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative du salarié. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la direction est nécessaire.
Article 10 : Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.
Dans un délai de 3 semaines (hors période de congés annuels) à compter de la date de réception de la demande, un entretien est organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail et avant toute prise de décision. A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 1 mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Cette réponse est faite par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite motivée transmise soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception.
Article 11 : Formalisation de l’accord
Un avenant au contrat de travail initial formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Le jour télétravaillé peut-être positionné sur n’importe quel jour de la semaine à condition que ce positionnement soit compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service. En cas de désaccord sur le jour à télétravailler, c’est la direction qui positionne le jour télétravaillé. Dans le cas d’une modification de l’organisation du travail, il est possible, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, de modifier le jour télétravaillé. Un nouvel avenant est alors rédigé. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction. Néanmoins, la direction, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois, peut mettre un terme au télétravail à la date d’échéance du dit avenant. Dans ce cas l’avenant au contrat de travail n’est pas renouvelé. Le salarié sera notifié de la décision de la direction de ne pas renouveler le télétravail par écrit, soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception. Le refus de renouveler le télétravail devra être motivé. Cette décision ne peut être prononcé qu’à la suite d’un entretien formalisé par la direction selon les termes de l’article 21.4 du présent accord. Il peut être autorisé du télétravail ponctuel pour les salariés éligibles au télétravail et qui n’ont pas signé d’avenant télétravail. Cette possibilité peut être accordée par leur supérieur hiérarchique tenant compte des besoins et nécessités de service, cet accord doit être formalisé par mail.
S’agissant des catégories de personne suivantes :
Directeur ;
Directeur adjoint ;
Chef de service ;
Coordinateur de service ;
Il n’est pas établi d’avenant au contrat de travail fixant un jour télétravaillé. Néanmoins ils disposent de la possibilité de télétravailler, notamment dans le cadre de leurs activités administratives. Cette possibilité peut être accordée par leur supérieur hiérarchique tenant compte des besoins et nécessités de service, cet accord doit être formalisé par mail.
Article 12 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois si besoin sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.
Le salarié retrouve alors son emploi sans télétravailler. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. Cette disposition sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Article 13 : Changements de fonction
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 14 : Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, à l’exception des salariés exclus du télétravail (cf. article 3 du présent accord), peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :
mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique après avis du médecin du travail ;
accompagnement d’une personne en fin de vie, conjoint, enfants et parents au premier degré, dans la limite de 2 mois. La période pourra éventuellement être renouvelée une fois ;
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail pour les seuls salariés pouvant télétravailler ;
situation professionnelle exceptionnelle nécessitant transitoirement une organisation du travail sous forme de télétravail, notamment dans le cadre d’enquêtes mises en place par le CSE, et recommandée par la commission d’enquête ;
salariées enceintes dont l’état de santé, sur prescription médicale, nécessite une organisation en télétravail notamment dans l’objectif de réduire les temps de déplacement ;
situation transitoire d’un salarié aidant familial (conjoint, ascendants ou descendants directs) ;
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.
La direction dispose d’un délai maximum de 1 semaine pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite motivée. Pour ces situations, les termes de l’article 19 du présent accord ne s’appliquent pas. L’autorisation est donnée pour une durée maximale de 1 mois renouvelable une fois sur une année calendaire à l’exception de la condition d’accompagnement d’une personne en fin de vie tel que prévue dans le présent article.
Article 15 : Salariés en situation de handicap
« La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi » (Cf. accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail). Ainsi il devient possible d’envisager le développement du télétravail comme une solution d’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.
S’agissant des salariées en situation de handicap dont le poste de travail permet de télétravailler, le télétravail est, sur avis du médecin du travail, une mesure d’aménagement du poste de travail dès lors que l’état de santé du salarié le nécessite, notamment pour les salariés qui rencontrent des problèmes de mobilité ou qui sont touchées par une maladie chronique invalidante.
Article 16 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie (avérée ou déclarée) ou un cas de force majeure (intempérie par exemple) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 17 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose à son domicile de conditions de travail conformes. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 19 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, quand bien même il était prévu en télétravail ce jour-là. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
réunion d’équipe ou réunion institutionnelle ;
participation à un groupe de travail ;
formation ;
entretien avec la hiérarchie notamment l’entretien professionnel ou l’entretien de prévention ;
toute autre convocation nécessitant la présence du salarié.
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux situations suivantes :
femme en état de grossesse ;
salarié dont l’état de santé nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail, selon préconisation du le médecin du travail.
Ces dispositions visent également à lutter contre l’isolement du salarié vis-à-vis du collectif de travail.
Si le jour de télétravail tombe la veille d’un départ en congés ou le jour de reprise d’un congé, et que ce congé est d’une durée supérieure à une semaine, le télétravail ne peut avoir lieu ce jour-là, et ne pourra pas être reporté sur un autre jour de la semaine.
Le télétravail peut être suspendu, notamment pendant les périodes de vacances scolaires, s’il ne répond pas aux conditions énoncées à l’article 4.
Article 20 : Nombre de jour télétravaillé
Quel que soit le temps de travail du salarié, le présent accord prévoit 1 seul jour télétravaillé sur la semaine de travail, par principe.
Cependant, par exception, si l’organisation du service ou de l’établissement le permet, un jour supplémentaire télétravaillé sur le mois pourra être positionné à la demande du salarié déjà télétravailleur selon les dispositions du présent accord. Le positionnement de ce jour télétravaillé supplémentaire sera rendu possible avec l’accord de la direction conformément à l’article 9 – Titre IV du présent accord.
La demande est formalisée par mail a minima 6 jours ouvrables avant le jour supplémentaire demandé et la direction s’engage à répondre par mail au plus tard 2 jours ouvrables avant. Le refus de la direction doit être motivé. A défaut de réponse sous 2 jours ouvrables, la demande est réputée acceptée.
Dans le cas d’un accord des parties, celui-ci sera formalisé par courrier électronique pour chaque jour supplémentaire positionné.
Ce jour supplémentaire de télétravail ne pourra être accordé qu’aux salariés travaillant à temps plein.
Ce jour supplémentaire ne peut être accolé à un jour télétravaillé ou un jour de congés.
Pour ce jour supplémentaire télétravaillé tous les autres articles du présent accord s’appliquent à l’exception des articles 10 et 11 – Titre IV.
Article 21 : Régulation de la charge de travail
Article 21.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectués sur Harmony RH ;
la tenue des entretiens de prévention tels que prévus à l’accord d’entreprise sur le temps de travail entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Article 21.2 : Suivi du télétravail
Le suivi du télétravail se réalisera dans le cadre de l’entretien prévention organisé de manière bisannuelle tel que prévu à l’accord d’entreprise sur le temps de travail entré en vigueur le 1er janvier 2023. L’entretien de prévention permettra d’aborder les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
En complément de l’entretien prévention, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés (cf. articles 21.3 du présent accord). Ce ou ces entretiens visent également à lutter contre l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail, afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.
A la suite de l’entretien de prévention, ou à tout autre moment dans l’année par la mobilisation du dispositif d’alerte (cf. article 21.3 du présent accord) ou du dispositif de veille (cf. article 21.4 du présent accord) la direction et le salarié peuvent par décision conjointe mettre un terme au télétravail. Dans ce cas, le salarié qui souhaite ne pas renouveler le télétravail adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par écrit, soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception. La direction répond par écrit, soit par courrier recommandé, soit par courrier remis en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception, en reprenant les termes conjointement arrêtés avec le salarié pour mettre fin au télétravail, et par conséquence à l’avenant télétravail.
Article 21.3 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans la semaine qui suit l’alerte afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ce compte-rendu sera co-signé par la direction et le salarié. Le compte-rendu sera également transmis à la CSSCT du CSE, sous réserve de l’accord du salarié.
Article 21.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 22 : Droit à la déconnexion
Une charte sur le droit à la déconnexion a été établie par l’employeur. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de cette charte. La charte sur le droit à la déconnexion sera annexée au présent accord.
Article 23 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen de la saisie des jours télétravaillés sur le logiciel Harmony RH. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Le télétravailleur est tenu de respecter son planning de travail. Ainsi, il est rappelé qu’aucune heure en plus du temps de travail prévisionnel prévu pour la journée de télétravail ne pourra être faite sans l’accord préalable de la direction.
Article 24 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur est dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam sauf en cas de difficulté sur le réseau internet. Dans ce cas, il est autorisé à n’utiliser que le moyen de diffusion audio.
Article 25 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié pour une durée d’un mois maximum et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît exceptionnel d’activité ;
panne de matériel nécessaire au télétravail ;
retour d’un long arrêt de travail supérieur à 3 mois. La suspension sera limitée à une durée de 2 mois maximum et doit permettre au salarié de prendre connaissance des évolutions intervenues pendant son absence.
Article 26 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. Dans ces cas, le salarié doit se mettre en lien avec la direction pour organiser la restitution du matériel de télétravail durant la période de suspension du contrat de travail, et compte tenu des nécessités de service.
Titre VI : Fin du télétravail
Article 27 : Caractère réversible du télétravail
L’avenant au contrat de travail stipule que le télétravail est établi pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction. Néanmoins, la direction, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois, peut mettre un terme au télétravail à la date d’échéance du présent avenant. Dans ce cas l’avenant au contrat de travail n’est pas renouvelé conformément aux dispositions précisées à l’article 11 du présent accord.
Il peut également être mis un terme au télétravail par accord conjoint entre le salarié et la direction selon les termes définis à l’article 21.2 du présent accord.
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur. Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation sur l’honneur de conformité des lieux de travail établie par le salarié, conformément aux termes de l’article 5 du présent accord, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs bénéficient d’une information portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.
Article 29 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail, en émettant des réserves qu’elle transmet à l’assurance maladie. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance d’un accident conformément au règlement intérieur de l’association. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
ordinateur portable ou transportable et équipement adapté ;
clef USB si besoin.
Le matériel et son aménagement doivent être adaptés en application des préconisations de la médecine du travail. Ces équipements sont la propriété de l’APAJH du Tarn. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise ou s’il est en situation d’arrêt de travail ou accident du travail conformément à l’article 26 du présent accord. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié est chargé de ramener l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le salarié prend son poste sur son lieu de travail habituel le jour où il aurait dû télétravailler. Le télétravail reprendra dès lors que le matériel sera réparé ou qu’un nouveau matériel est disponible.
Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à l’annexe 2 au Règlement Intérieur ou par toute Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques ou par tout nouveau Règlement intérieur ou document qui viendrait s’y suppléer. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 32 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de l’annexe 2 au Règlement Intérieur ou par toute Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques ou par tout nouveau Règlement intérieur ou document qui viendrait s’y suppléer.
Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par l’annexe 2 au Règlement Intérieur ou par toute Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques ou par tout nouveau Règlement intérieur ou document qui viendrait s’y suppléer.
Article 34 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais correspondants à l’utilisation à titre professionnel des locaux privés à hauteur de 3 euros par jour télétravaillé, sans dépasser 12 euros par mois. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Titre IX : Dispositions finales
Article 35 : Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social central sur les mesures de nature disciplinaire.
Article 36 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le lendemain du jour où il est agréé (cf. article 45). Il est conclu pour une durée indéterminée, avec la possibilité d’être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
Article 37 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 38 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 39 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Il sera étudié notamment les motifs de refus opposés au salarié.
Article 40 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Il est convenu que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre du dispositif conventionnel, législatif et réglementaire en vigueur à la date de sa signature. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 41 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 42 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 43 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’association.
Article 44 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Albi.
Article 45 : Agrément
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il n’entrera en vigueur que sous réserve de l’obtention de cet agrément.
Article 46 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux institutionnels destinés à cet effet.
Article 47 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 48 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 49 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à ALBI, le ………………
Pour l’AssociationPour les organisations syndicales
