ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Fondation Althéa, dont le siège social est situé au 30 Rue Jean Leclaire 24200 Sarlat, représentée par …, agissant en qualité de …,
Ci-après dénommée « la Fondation »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation représentées par :
…, délégué syndical CFE CGC
…, déléguée syndicale CFDT
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de La Fondation de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer durablement la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’ensemble des salariés. L’égalité professionnelle constitue un levier essentiel de performance sociale et économique. Elle contribue à garantir l’équité de traitement, à prévenir toute forme de discrimination et à favoriser un climat de travail respectueux et inclusif. La qualité de vie et des conditions de travail participe quant à elle à la santé, à la sécurité, à l’engagement et au bien-être des salariés. À travers le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté de dépasser le seul respect des obligations légales et de mettre en œuvre des actions concrètes, mesurables et adaptées à la réalité de la Fondation. Il est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue des pratiques de la Fondation Althéa.
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application notamment des dispositions suivantes du Code du travail :
Articles L.1142-1 et suivants relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation collective sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail ;
Articles L.1132-1 et suivants relatifs à la lutte contre les discriminations ;
Articles L.4121-1 et suivants relatifs à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Il s’inscrit également dans le respect des principes généraux d’égalité de traitement, de non-discrimination et de prévention des risques professionnels.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Althéa, quel que soit leur sexe, leur statut, leur classification, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail. Afin d’avoir un cadre cohérent clair, le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
CHAPITRE 2 – DIAGNOSTIC ET ORIENTATIONS GÉNÉRALES
Article 3 – Diagnostic partagé
Un diagnostic préalable à la négociation du présent accord a été réalisé à partir des indicateurs légaux relatifs à l’égalité professionnelle, des données sociales de La Fondation et des échanges avec les représentants du personnel. Ce diagnostic a notamment porté sur :
La répartition des effectifs par sexe ;
Les écarts de rémunération et de déroulement de carrière ;
L’accès à la formation professionnelle ;
Les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties reconnaissent que ce diagnostic constitue une base de travail partagée permettant de définir des actions adaptées aux enjeux identifiés.
Article 4 – Domaines d’actions retenus
Conformément aux priorités identifiées, les domaines d’actions suivants sont retenus :
La rémunération effective et la progression de carrière ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail.
CHAPITRE 3 – AXES D’ACTION ET MESURES
Article 5 – Description des actions existantes
La Fondation a d’ores et déjà engagé plusieurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la qualité de vie et des conditions de travail. Ces actions constituent un socle sur lequel s’appuie le présent accord.
Promotion des recrutements et de la mobilité interne
La Fondation privilégie, chaque fois que possible, les recrutements internes afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et la sécurisation des parcours.Les opportunités de postes disponibles sont portées à la connaissance des salariés, permettant ainsi de soutenir la mobilité interne et l’égalité d’accès aux emplois, indépendamment du sexe.
Développement des évolutions de carrière et des formations qualifiantes
La Fondation encourage l’évolution de carrière interne par la mise en place d’actions de formation adaptées aux besoins des salariés et de l’activité.Des formations qualifiantes et/ou diplômantes sont proposées afin de développer les compétences, favoriser l’employabilité et accompagner les évolutions professionnelles, notamment pour les salariés occupant les postes les moins qualifiés ou les moins rémunérés.
Organisation du travail et conciliation vie professionnelle / vie personnelle
La Fondation a mis en place une organisation du travail reposant sur la
modulation du temps de travail, permettant une meilleure adaptation aux contraintes de l’activité et aux besoins des salariés.
Lorsque l’organisation du service le permet, des modalités d’aménagement du temps de travail peuvent être proposées, incluant notamment la possibilité d’organiser le temps de travail sur
4 ou 4,5 jours par semaine, afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, des
aménagements ponctuels du temps de travail peuvent être accordés à l’occasion de la rentrée scolaire, afin de tenir compte des contraintes familiales des salariés.
Accompagnement des salariés de retour après une absence de longue durée
Des
entretiens de retour après une absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie, etc.) sont organisés afin de faciliter la reprise d’activité, d’identifier les éventuels besoins d’adaptation du poste ou du temps de travail, et de proposer, le cas échéant, des actions de formation ou d’accompagnement.
Lutte contre le temps partiel subi
La Fondation veille à limiter le recours au temps partiel subi et favorise, lorsque cela est possible, l’accès à un temps de travail correspondant aux souhaits des salariés.Cette démarche contribue à réduire les inégalités professionnelles, notamment en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
Article 6 – Nouvelles actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions nouvelles suivantes.
Axe 1. Rémunération et progression de carrière
Action 1 : Formalisation de la procédure de saut d’échelon et des passerelles métiers / parcours de carrière
Descriptif : Mise en place et diffusion d’une procédure transparente définissant les critères objectifs d’accès aux sauts d’échelon, aux passerelles métiers et aux parcours de carrière.
Objectif de progression : Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les évolutions professionnelles.
Indicateur de mesure : Taux de femmes et d’hommes bénéficiant d’un saut d’échelon ou d’une mobilité professionnelle.
Action 2 : Égalité de rémunération à l’embauche
Descriptif : Vérification systématique de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes, quel que soit le sexe.
Objectif de progression : Supprimer tout écart injustifié dès l’embauche.
Indicateur de mesure : Écart de rémunération moyen à l’embauche par sexe.
Axe 2. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Action 1 : Maintien de la rémunération pendant les absences pour enfant malade
Descriptif : Maintien de la rémunération pour un maximum de 3 jours par an,
quel que soit le nombre d’enfants, et par salarié, en cas d’absence pour enfant malade de moins de 13 ans. L’absence doit être justifiée avec un certificat médical. Cette mesure ne peut être utilisée simultanément par les deux parents travaillant dans La Fondation.
Objectif de progression : Faciliter la conciliation des temps de vie.
Indicateur de mesure : Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.
Action 2 : Priorité d’accès à un temps plein
Descriptif : Priorité accordée aux salariés à temps partiel souhaitant accéder à un poste à temps plein, à compétences équivalentes.
Objectif de progression : Réduire les inégalités liées au temps partiel subi.
Indicateur de mesure : Nombre de passages de temps partiel à temps plein et taux de salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.
Action 3 : Sensibilisation des managers
Descriptif : Sensibilisation de l’ensemble des managers aux dispositifs favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (congés, aménagements du temps de travail, etc.)
Objectif de progression : Renforcer la culture managériale inclusive.
Indicateur de mesure : Nombre de managers sensibilisés.
Action 4 : Mise en œuvre du droit à la déconnexion
Descriptif : La Fondation réaffirme le droit à la déconnexion afin de garantir le respect des temps de repos, de congés et de la vie personnelle des salariés. À ce titre, elle s’engage à :
Rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés et des managers ;
Sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques professionnels (messagerie électronique, téléphone professionnel, outils collaboratifs) en dehors des horaires habituels de travail ;
Encourager les bonnes pratiques managériales et des salariés visant à limiter les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail, sauf situation d’urgence ou impératif exceptionnel lié à l’activité.
Objectif de progression : Préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, prévenir les risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Indicateur de mesure :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées ;
Intégration du droit à la déconnexion dans les supports internes de communication et/ou les documents managériaux.
Axe 3. Formation professionnelle
Action 1 : Prise en charge des repas lors des formations suivies sur le lieu de travail
Descriptif : Prise en charge des frais de repas lorsque la formation se déroule sur le lieu habituel de travail et sur le temps méridien.
Objectif de progression : Favoriser l’accès à la formation.
Indicateur de mesure : Nombre de formations concernées.
Action 2 : Formation d’actualisation des connaissances après une absence de longue durée
Descriptif : Proposition d’actions de formation adaptées aux salariés de retour après une absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie, etc.), après évaluation du besoin lors de l’entretien de retour d’absence.
Objectif de progression : Sécuriser les parcours professionnels.
Indicateur de mesure : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans ce cadre-là.
Action 3 : Formation des acteurs du recrutement
Descriptif : Former 100 % des acteurs du recrutement à l’identification et à la lutte contre les stéréotypes femmes-hommes dans les procédures de recrutement et toute autre forme de discrimination à l’embauche
Objectif de progression : Prévenir les discriminations à l’embauche.
Indicateur de mesure : Pourcentage d’acteurs du recrutement formés.
Axe 4. Conditions de travail
Action 1 : Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Descriptif : Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes lorsque nécessaire (horaires, postes, pauses, organisation du travail).
Objectif de progression : Préserver la santé des salariées concernées.
Indicateur de mesure : Nombre d’aménagements réalisés.
Action 2 : Égalité d’accès à la promotion professionnelle
Descriptif : Veiller à l’égalité d’accès aux opportunités de promotion, à compétences et performances équivalentes.
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès aux postes à responsabilité.
Indicateur de mesure : Répartition femmes/hommes des promotions.
Action 3 : Incitation à la mobilité professionnelle interne
Descriptif : Information et accompagnement des salariés sur les opportunités de mobilité interne.
Objectif de progression : Favoriser des parcours professionnels diversifiés.
Indicateur de mesure : Nombre de mobilités internes réalisées par rapport aux offres de recrutement.
Action 4 : Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés
Descriptif : Mise en place d’actions de formation et de reconnaissance des compétences sur les postes les moins qualifiés ou rémunérés.
Objectif de progression : Réduire les inégalités structurelles.
Indicateur de mesure : Évolution des qualifications et des rémunérations sur ces postes.
Action 5 : Développement du recours à la retraite progressive
Descriptif : Information des salariés éligibles sur le dispositif de retraite progressive et accompagnement individuel des salariés souhaitant en bénéficier (étude de faisabilité, aménagement du temps de travail, articulation avec la transmission des compétences).
Objectif de progression : Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, améliorer la qualité de vie en fin de carrière et anticiper la transmission des savoir-faire.
Indicateur de mesure : Nombre de salariés informés et nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de retraite progressive par rapport aux salariés remplissant les critères d’accès.
CHAPITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Indicateurs de suivi
Les Parties conviennent de suivre, en plus des indicateurs prévus pour chaque action, notamment :
les écarts de rémunération femmes/hommes ;
la répartition femmes/hommes dans les formations ;
la répartition femmes/hommes dans les promotions.
Article 8 – Commission de suivi
Une commission de suivi composée de représentants de la Direction, des organisations syndicales signataires et un membre du CSE se réunit au moins une fois par an afin d’examiner l’application du présent accord. Un compte rendu est établi à l’issue de chaque réunion.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
trois (3) ans, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Il cessera de produire effet à son terme, sauf conclusion d’un nouvel accord ou prorogation dans les conditions légales.
Article 10 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur, moyennant un préavis de trois mois.
Article 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de Parties signataires. Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, il fera l’objet d’un dépôt par l’employeur :
sur la plateforme de télé-procédure dédiée du ministère du Travail ;
auprès du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Une version anonymisée destinée à la publication sera transmise selon les règles en vigueur.
