ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMEs
Entre les soussignés :
L’ASSOCIATION AVATH, loi 1901, dont le siège social est sis à TOULON (83000), 531 A, Rue du Docteur Barrois,
N°SIREN : 313402232,
Représentée par
XX,
Agissant en qualité de Directrice Générale,
D'UNE PART
ET
XX,
Délégué Syndical désigné par le Syndicat Force Ouvrière,
D'AUTRE PART
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
Préambule
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
L’Association AVATH reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties signataires du présent accord
s’engagent à mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Association AVATH.
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d’en délivrer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une représentation H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’Association.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe).
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L’
Association AVATH s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
GESTION DE CARRIERE ET formation
ARTICLE I – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’
Association AVATH s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts),
ARTICLE II – MIXITE DES EMPLOIS
Les parties constatent que les femmes affichent une part de représentation supérieure à celles des hommes dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31/12/2024, l’entreprise comptait 7 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 3 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 70 %.
L’Association s’engage à tendre vers un objectif de 50 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au
24 juillet 2029.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de Leur ancienneté dans l’Association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.
Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.
Une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels sera proposée aux responsables de service ou encore dans les filières d’emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelles, d’augmentation individuelle ou d’attribution de prime (sans exclure les hommes qui seraient dans la même situation).
ARTICLE III - FORMATION
L’Association AVATH garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation,
l'Association AVATH veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’Association AVATH s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre,
l’Association AVATH développe des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation sauf accord express du salarié ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
De même,
l’Association AVATH veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;
répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe ;
nombre de salariés n’ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon le sexe.
ARTICLE IV – CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL
L’Association AVATH s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Jusqu’à un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;
Au maximum un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’Association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;
effectif en congés familiaux avec une répartition par sexe.
REMUNERATION
ARTICLE v – EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi,
l’Association AVATH s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE VI - Réduction des écarts de rémunération
L’Association AVATH s’engage à rechercher, à l’issue de chaque exercice concerné par le présent accord, si d’éventuelles différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) viendraient à subsister entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, sera dressée la liste des postes concernés (s’il en existe), et les écarts de rémunération correspondant.
En conséquence, un budget spécifique sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts (s’il en existe).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
évolution des rémunérations mensuelles par sexe ;
rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
ARTICLE VII – SENSIBILISATION DU MANAGEMENT SUR LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’Association AVATH s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE VIII - Temps partiel
L’Association AVATH rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’Association AVATH s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L’Association AVATH s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE IX - Réunion et déplacements professionnels
L’Association AVATH veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE X – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique, à compter du
24 juillet 2025 et pour une durée de quatre ans de date à date.
Par conséquent, il cessera, de plein droit, de s’appliquer le
24 juillet 2029.
Au terme de cette période de
quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE XI – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois
après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE XII – REVISION
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au
25 novembre 2026), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’Association AVATH.
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de
l’Association AVATH.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une demande par lettre recommandée avec avis de réception.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE XIII – RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans un délai maximal de 6 mois au moins avant le terme du présent accord.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE XIV – NOTIFICATION DE DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.
FAIT A TOULON LE 24 juillet 2025
EN TROIS EXEMPLAIRES,
Pour l’ASSOCIATION AVATHPour le Syndicat Force Ouvrière
La Directrice Générale par le Syndicat Force Ouvrière
(1) Les deux parties devront signer l’accord sur toutes les pages. Les signatures en dernière page devront être précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord »
