ACCORD A.C.F.A RELATIF AUX ASTREINTES TELEPHONIQUES
Entre
L’Association Châlonnaise des Foyers d’Accueil, représentée par son Président, Monsieur Nicolas RIBERE
ET
Les Membres du Personnel signataires, présents et acceptant les conditions du présent accord
Préambule
Suite au décès du Président Daniel BATHOUX et à la prise de fonction du nouveau Président Nicolas RIBERE, après mures et maintes réflexions, il a été décidé de supprimer les gardes physiques assurées par le Personnel qui devait rester sur leur lieu de travail. Il a été décidé de remplacer ces gardes par des astreintes téléphoniques en prenant exemple sur les dispositions régissant la Convention Collective Nationale de l’Habitat et sur le droit du travail.
Définitions
L’astreinte téléphonique correspond à une période pendant laquelle le Personnel doit pouvoir intervenir, ou faire intervenir, pour effectuer une tâche nécessaire à l’Association. Le Personnel n’est pas obligé d’être sur son lieu de travail ni d’être à la disposition de son employeur de manière permanente et immédiate (article L3121-9 du Code du travail). La loi travail a étendu la définition de l’astreinte car l’employé n’est pas nécessairement chez lui pour être d’astreinte. La mise en œuvre des astreintes fait l'objet d'une concertation dans l'Association. Afin de mettre en œuvre les astreintes téléphoniques, l’Association a doté chaque Membre du Personnel, ayant expressément accepté d’accomplir les astreintes, d’un appareil téléphonique en remplacement de leur appareil téléphonique personnel.
Mise en œuvre
L’accord précise le mode d’organisation et les modalités des astreintes (article L3121-11 du Code du travail). Les astreintes ne concernent que les salariés techniciens supérieurs ainsi que les cadres intermédiaires et les cadres de direction. Le contrat de travail peut mentionner l’astreinte mais l’Association ne pourra pas l’imposer à un salarié simplement parce que cette possibilité figure dans le contrat de travail. Les astreintes doivent être prévues par le contrat de travail. Elles sont limitées à 10 jours par mois et par salarié, sauf accord dérogatoire écrit entre les parties, notamment dans les structures de moins de 15 salariés comme l’ACFA. Le Personnel d’astreinte peut s’occuper comme il le souhaite, rester chez lui, à condition d’être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Seules les interventions sont considérées comme du travail effectif.
Mise en place de l’astreinte
Le Personnel doit être informé dans un délai raisonnable des périodes durant lesquelles il sera d’astreinte (article L3121-9 du Code du travail). Si le délai n’est pas prévu, l’article L3121-12 du Code du travail impose que le salarié soit prévenu 15 jours à l’avance, ou au moins un jour franc (24h calculées à partir de minuit) en cas d’urgence.
Devoir du Personnel pendant l’astreinte
Le Personnel doit pouvoir intervenir pour les besoins de l’Association à tout moment lorsqu’il est d’astreinte. Il doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de besoin, mais surtout être joignable à tout moment. Cependant, rien ne l’oblige à rester chez lui ou à proximité du lieu de travail à attendre d’être appelé.
Compensation ou rémunération des heures d’astreinte
L’article L3121-9 du Code du travail prévoit que l’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme de rémunération ou sous forme de repos. L'astreinte peut être rémunérée soit sous forme d'un avantage en nature (logement/nourriture) ou d'une indemnité d'astreinte. Sur la base du texte conventionnel, la compensation financière par heure d'astreinte ne peut être inférieure à 50 % du minimum garanti fixé à 4,22 Euros, soit 2,11 Euros à compter du 1er octobre 2025. Le choix de la compensation sous forme financière est la règle ou, exceptionnellement, sous forme de repos accordé après accord de la Direction (article L3121-11 du Code du travail). Chaque Personnel reçoit un document récapitulant son nombre d’heures d’astreinte au cours du mois écoulé. Il est remis par l’Association et précise la compensation correspondant aux heures d’astreinte effectuées dans le mois (article R3121-2 du Code du travail). L’indemnité d’astreinte est réglée mensuellement selon le nombre d’heures effectuées, ce qui impose son paiement à M+1.
Temps de travail assimilé à du temps de travail effectif
En cas d’astreinte, si le Personnel doit intervenir, la durée de l’intervention consignée sur le registre d’interventions, sera assimilée à du temps de travail effectif (article L3121-9 du Code du travail). Le reste du temps n’est pas considéré comme du travail effectif car le salarié ne travaille pas mais doit simplement être joignable. Le paiement des heures de travail effectif occasionnées durant les astreintes mensuelles s’effectue à M+1. Le montant de ces heures de travail effectif est basé sur le taux horaire et est majoré de 25%. Les heures d’astreinte sans intervention sont majorées de 10% les jours fériés durant 24 heures.
Durées minimales de repos
La durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaires tiennent compte de la période d’astreinte. En d’autres termes, le salarié est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise. Par conséquent, la durée des interventions est exclue du calcul des durées de repos (article L3121-10 du Code du travail). La durée minimale de repos quotidien est de onze heures, sauf exception (article L3131-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, qui s’ajoutent aux onze heures de repos quotidien obligatoires (article L3132-2 du Code du travail). Les durées de repos hebdomadaires sont donc fixées à trente-cinq heures consécutives.
Conclusion et dénonciation de cet accord
Il est impératif de s’assurer de la volonté claire et non équivoque de chaque Personnel par sa signature précédée par la mention « bon pour accord », étant entendu qu’un article du contrat de travail soit également mentionné et approuvé. Cet accord est également présenté au Personnel embauché à l’avenir. Chaque Personnel pourra demander l’arrêt de l’application de cet accord pour lui-même avec un délai de prévenance égal à un mois. Le Président pourra également prévenir de la cessation de cet accord en respectant également un délai de prévenance égal à un mois. L’application de cet accord est fixée à compter du 1er octobre 2025 avec un effet rétroactif au 1er juin 2025.
