Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
L’Association Chanteclair
Dont le siège social est situé Zone de la Gaufrie – 77 rue du Pont au Chat – 53 000 LAVAL Représentée par Ci-après, dénommée «
l’Association Chanteclair »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :
Délégué Syndical CFDT ; Déléguée Syndicale CFTC,
Ci-après, dénommée «
les Organisations syndicales »,
D'autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le secteur social est particulièrement touché par une faible mixité des métiers : près de 76% (DARES) des effectifs sont féminins. Par ailleurs, notre secteur est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. Travailler sur l’égalité professionnelle et plus largement sur l’inclusivité peut permettre d’enrayer ces phénomènes en favorisant la créativité et l’innovation et en permettant d’avoir une diversité de points de vue sur le travail. C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies lors de 2 réunions de négociation, le 26 novembre et le 10 décembre 2024. Lors de ces réunions, les parties ont fait le bilan du précédent accord sur l’égalité professionnelle applicable au sein de l’association et ont analysé les pratiques existantes en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Sur la base de ce constat et en application des dispositions des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, des propositions ont été discutées afin de définir les actions à mettre en place. Ainsi, dans le prolongement des engagements pris par l’association et traduits dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le présent accord vise à poursuivre et à renforcer la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité entre tous les salariés. Cet accord s'inscrit en effet, plus globalement dans une volonté de promouvoir des valeurs d'inclusion, de diversité et de non-discrimination. La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité rejoignent la volonté de l’Association d’assurer à tous les salariés et futurs embauchés un environnement de travail respectueux valorisant les différences de chacun. Avoir des salariés issus d’horizons divers en termes de diplômes, de culture, de vécu, etc., permet de s’enrichir de compétences diverses, de faire émerger de nouvelles idées ou initiatives, indispensables à l’accompagnement de jeunes et de familles, eux-mêmes issus d’origines très diverses. Cet accord a également pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail pour tous les salariés. Après une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en 2024, le présent accord présentera les engagements et les mesures retenues.
PARTIE 1 – SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS D’EMPLOI DES FEMMES ET DES HOMMES EN 2024
La négociation du présent accord s’appuie sur les éléments figurant dans l’analyse de situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes en 2024.
Article 1 – LA MIXITE DES EMPLOIS
Au 31 octobre 2024, l’Association est composée de 83% de femmes et 17% d’hommes, à l’image du secteur santé et social, largement féminisé. Proportionnellement, au nombre d’hommes et de femmes au sein de l’association, les hommes sont surtout représentés sur les postes d’éducateurs mais aussi surveillants de nuit.
Article 2 – LA REPRESENTATION DE FEMMES CADRES RAPPORTEE A LA POPULATION
La population des cadres est composée de 96% de femmes et de 4% d’hommes ; Il existe donc également une forte surreprésentation des femmes dans la population cadre de l’association.
Article 3 – L’EMBAUCHE
Au 31 octobre 2024, il est constaté que :
78% des salariés embauchés sont des femmes ;
De plus, en 2024, 3 cadres ont été recrutées, uniquement des femmes.
Article 4 – LA FORMATION
80 % des salariés qui ont reçu au moins une formation dans l’année sont des femmes. Cependant, les hommes comme les femmes ont eu accès à la formation quasiment dans les mêmes proportions : 74% pour les femmes et 60% pour les hommes.
Article 5 – LA REMUNERATION
Aucune différence perceptible de rémunération entre les hommes et les femmes de l’association. Néanmoins, aucun homme n’est à temps partiel au sein de l’association contre 17 femmes, soit plus de 12% de l’effectif, ce qui diminue de fait leur rémunération.
Article 7 – LISTE DES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ACTUELLEMENT EN VIGUEUR AU SEIN DE L’ASSOCATION
Un certain nombre de mesures sont en vigueur au sein de l’association, telles que :
L’allégement du temps de travail (-10%) du personnel en situation de grossesse (à compter du 61ème jour de grossesse (CCN 66) ;
L’aménagement des horaires possibles pour la rentrée scolaire (cf. livret d’accueil) ;
La modulation du temps de travail (cf. accord sur l’organisation du temps de travail);
La possibilité de faire du télétravail (cf. accord sur le télétravail) ;
Le droit à la déconnexion (cf. charte du droit à la déconnexion).
Au regard de ces constats, différentes actions peuvent être engagées afin de continuer de promouvoir l’égalité professionnelle mais aussi la non-discrimination et plus largement la diversité au sein de l’Association, elles sont présentées dans la partie suivante.
PARTIE 2 – ENGAGEMENTS ET MESURES RETENUES
A l’issue des discussions, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit. Les engagements et les mesures qui figureront dans cet accord s’articulent autour de trois domaines :
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ils ont pour objectifs d’agir sur les points suivants :
Garantir une égalité des chances lors du recrutement, de l’évolution professionnelle et en matière de rémunération ;
Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Renforcer les actions de l’association en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement promouvoir la diversité.
ARTICLE 1 – CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE
2.1 Principes généraux et engagements pour la mixité et la diversité lors de l’embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes. A cet effet, les offres d’emploi ne sont pas genrées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences techniques et comportementales, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus.
2.2 Objectifs de progression retenus
L’association souhaite continuer à développer des actions de sensibilisation sur les enjeux de la non-discrimination et de la diversité et de lutte contre les stéréotypes, notamment dans le cadre de sa politique d’embauche.
2.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Développement des partenariats avec les écoles et les universités pour faire découvrir les métiers de l’association.
Diversifier les canaux de recrutement et travailler sur la communication autour de l’activité.
Nouer des partenariats et développer du mécénat
L’association veillera et poursuivra ses efforts, particulièrement elle s’engage tout au long du processus de recrutement à :
Formuler des offres d’emploi rédigées de manière neutre (pas de référence au genre, à la situation familiale et de stéréotype lié au sexe) ;
Réaliser un processus de recrutement unique, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants ;
Appliquer, sur un même poste, des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes ;
Former et sensibiliser les managers aux processus de recrutement en intégrant le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Taux de recrutement par genre (% femmes/hommes).
Taux de managers sensibilisés
Nombre d’actions de communication réalisées
Nombre de partenariats créés
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
3.1 Principes généraux et engagements sur la rémunération effective.
Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail. Par ailleurs, l’association applique strictement la grille de salaires relative à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui garantit un niveau de salaire et de classification à l’embauche, identique entre les femmes et les hommes. Cette grille de salaire et de classification est établie par catégories professionnelles et ne comporte aucune mention de genre. Ainsi, l’association Chanteclair garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétence, de formation et d’expérience professionnelle. A l’embauche, comme au cours de la carrière, le niveau de rémunération n’est pas fondé sur le genre des personnes. Son évolution est la conséquence de l’accession à un autre poste dans le cadre de la mobilité interne ou de l’ancienneté.
3.2 Objectif de progression retenu
L’association s’engage à maintenir l’absence d’écart au travers de l’application d’une grille conventionnelle unisexe permettant l’attribution de salaires identiques à l’embauche et le contrôle des rémunérations annuelles.
3.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’association Chanteclair s’engage à :
Faire des analyses régulières des rémunérations pour s’assurer de la bonne application des règles de classification et en tenant compte des compétences et expériences de chacun.
Maintenir le calcul de l’ancienneté pour les salariés qui bénéficient d’un congé parental à temps plein (au lieu de 50% dans la CCN 66).
3.4 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Indicateurs chiffrés concernant la rémunération par sexe :
Situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’Association : Grille des rémunérations de l’effectif permanent au 31/12 (répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification conventionnelle, répartition par coefficient de rémunération et par sexe, comparaison de la rémunération mensuelle moyenne).
ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
4.1 Principes généraux et engagements sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les Parties entendent favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes.
4.2 Objectif de progression retenu
L’association s’engage à permettre à chaque salarié de bénéficier de mesures lui permettant d’articuler au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle et de bénéficier d’aides, le cas échéant pour l’accompagner dans les évènements de la vie.
4.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Pour atteindre cet engagement, les parties décident de mettre en place et/ou de reconduire les mesures suivantes :
Veiller à l’application de la charte sur le droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques professionnels qui doit permettre à chaque salarié la possibilité de ne pas être connecté à ses outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale (cf. charte applicable au sein de l’association).
Possibilité de recourir davantage au télétravail durant la grossesse : A compter de la déclaration officielle de la grossesse, possibilité de bénéficier d’une journée par semaine de télétravail.
Favoriser l’évolution des carrières des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein.
Etude sur la mise en place d’un « compteur solidarité » alimenté par des dons anonymes des salariés. Ces jours permettent aux salariés accompagnant un enfant gravement malade ou aux salariés « proche aidants » (conjoint, parent) ou aux salariés ayant perdu un conjoint, parent, enfant de bénéficier de jours d’absences rémunérées.
Elaborer un guide de la parentalité à destination des salariés présentant les dispositifs de soutien prévus par la loi, la branche et l’association.
Elaborer une grille spécifique d’entretien de retour après une absence de plus de 6 mois.
4.4 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Nombre de salariés destinataires du guide de la parentalité ;
Nombre de salariées ayant bénéficié de jours de télétravail supplémentaires durant la grossesse ;
Comparaison de l’évolution professionnelle entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;
Nombre d’entretiens de retour réalisés.
ARTICLE 10 – SUIVI ET RENDEZ VOUS DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un suivi à mi-parcours pour permettre de regarder régulièrement les actions menées et les résultats obtenus, en mesurant l'impact sur l'égalité professionnelle.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
L’Accord s’appliquera pour une durée déterminée de quatre ans. Il sera applicable à compter du 1er avril 2025 et cessera de produire ses effets de plein droit le 31 mars 2029. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
ARTICLE 13 – REVISION-DENONCIATION
Le présent accord est révisable au gré des parties dans les conditions légales applicables.
ARTICLE 14 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail. Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du conseil de prud'hommes de Laval. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Le présent accord sera par ailleurs communiqué à l’ensemble des salariés.
Fait en 4 exemplaires, A Laval, Le 25 mars 2025
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’Association Chanteclair
