ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Association Choletaise de Travail Adapté - QUALEA
Dont le siège social est : ZI du Cormier - 2, rue Fresnel - 49300 CHOLET Inscrite au répertoire SIRENE sous Ie n° 451 509 582
Ci-après désignée par « l’Association »
Représentée par Madame ………………, Directrice, dûment habilitée à l’effet des présentes
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Association, à savoir le Syndicat CGT, représentée par Monsieur …………….., Délégué Syndical
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier également d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
L’Association ACTA réaffirme :
son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de formation, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail ;
sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, encourager la mixité et ainsi renforcer l’équilibre des relations au travail et la cohésion sociale.
Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2025 (relatif à l’année 2024), à hauteur pour mémoire de 94/100, en est une illustration.
Chaque salarié doit individuellement s’épanouir dans l’exercice de son activité professionnelle au sein de notre structure, qui fait place à un collectif empreint de diversité, de bienveillance et d’efficacité.
Sur la base du principe d’égalité susvisé ainsi que du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes qui a été établi, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, l’Association se doit d’établir un accord portant sur au moins trois des neuf domaines d’action suivants, étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire : - embauche - formation - promotion professionnelle - qualification - classification - conditions de travail - rémunération effective - sécurité et santé au travail - articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour mémoire, cet accord d’entreprise doit :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
L’Association a décidé de poursuivre les actions qui avaient été identifiées lors du dernier plan d’action en 2024 et de les compléter.
La conclusion du présent accord s’inscrit, en application de l’accord d’adaptation conclu le 28 mars 2024, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur le Bloc 2 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
TITRE 1 : BILAN DE L’ANNEE ECOULEE : OBJECTIFS FIXES EN 2024 ET DIAGNOSTIC
ARTICLE 1 – RAPPEL DES MESURES DU DERNIER PLAN D’ACTION
Le dernier plan d’action en vigueur au sein de la structure portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été établi le 23 janvier 2024.
Les actions mises en œuvre dans ce cadre portaient sur :
l’embauche,
la rémunération,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
1.1. L’embauche :
L’objectif de la structure était de mettre en place processus de recrutement neutre et égalitaire et de faire en sorte qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.
Elle entendait ainsi veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés
Résultats
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F et en prohibant toutes les autres formes de discrimination sanctionnées par la loi.
% des offres d’emploi publiées sans référence au sexe par rapport au total d’offres publiées 100% des annonces ont été publiées en notifiant H/F (5 annonces ont été publiées en 2024) Améliorer l'équilibre Femme / Homme dans les statuts où les femmes sont le moins représentées : l'encadrement.
% H/F par statut professionnel Ouvriers : 54%d’hommes / 46% de femmes Employés : 33%d’hommes / 67% de femmes Agents de maitrise : 100%d’hommes / 0% de femmes Cadres : 25%d’hommes / 75% de femmes Examiner la proportion de recrutements (CDI, CDD, intérim) des femmes réalisées par rapport à la proportion des femmes dans l'entreprise et la proportion de recrutements des hommes (CDI, CDD, intérim) réalisés par rapport à la proportion des hommes dans l'entreprise. Proportion de femmes recrutées / proportion de femmes dans l'entreprise et proportion d'hommes recrutés / proportion d’hommes dans l’entreprise.
33% des recrutements concerne des femmes, la proportion de femmes dans l’entreprise étant de 46% ; 67% des recrutements concerne des hommes, la proportion d’hommes dans l’entreprise étant de 54%
Proportion de candidats Hommes / Femmes par annonce. Le résultat de cet indicateur figure ci-dessous
La proportion de candidats Hommes / Femmes par annonce est la suivante :
Au cours de ces dernières années, la répartition des recrutements a évolué comme suit :
Femmes
Hommes
2022 2 9 2023 2 9 2024 4 8
Le nombre de femmes recrutées en 2024 a donc évolué positivement en 2024.
La répartition de ces recrutements au sein des catégories de la société est la suivante :
Embauches
Cadres
Agents de maîtrise
Employés
Ouvriers production
Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme 2022
2
2 7 2023
1
2 8 2024
1
4 7
C’est donc au sein de la catégorie des ouvriers de production que la progression a été la plus forte en 2024.
La répartition des effectifs est ainsi désormais la suivante, au 31 décembre 2024 hors contrat d’apprentissage) :
CDD CDI Total Effectif total AGENT DE MAITRISE HOMME 1 5 6 6
FEMME 0 0 0
EMPLOYE HOMME 0 1 1 3
FEMME 0 2 2
OUVRIER PRODUCTION HOMME 2 39 41 77
FEMME 5 31 36
CADRE HOMME 0 1 1 4
FEMME 0 3 3
Femmes
Hommes
41 49
Les emplois de l’Association sont donc occupés à 54% par des hommes et à 46% par des femmes.
Les hommes sont plus nombreux dans les catégories Ouvriers et Agents de Maîtrise, tandis que les femmes sont majoritaires au sein de l’encadrement.
Les efforts doivent être poursuivis pour favoriser la mixité des emplois.
1.2. La rémunération :
L’objectif de la structure est de garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de compétence équivalent et de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur des postes identiques.
Afin d’atteindre cet objectif, la structure entendait mener différentes actions :
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés
Résultats
Définir une fourchette de rémunération en amont du recrutement sans distinction de genre en tenant compte des rémunérations actuelles à poste et compétences égales
Une fourchette de rémunération a bien été définie au sein de l’Association et a été respectée indépendamment du sexe du salarié recruté.
Veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d'ancienneté. Comparaison des écarts de rémunérations par statut. L’indicateur « d’écart de rémunération » qui a servi a calculé notre index fait apparaître un écart pondéré de 0% pour toutes les catégories socioprofessionnelles Réduire les écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes : même intitulé de poste, même taille de périmètre géré, mêmes responsabilités, même ancienneté. % d'augmentation individuelle des femmes sur % des femmes et % d'augmentation individuelle des hommes sur % des hommes. 2% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle, la proportion de femmes dans l’entreprise étant de 46% 2% des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle, la proportion d’hommes dans l’entreprise étant de 54%
Il convient de rappeler que, dans l’index de l’égalités femmes – hommes réalisé au titre de 2024, l’Association atteint la note maximale de 40/40 s’agissant de l’indicateur relatif aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
1.3. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale :
La structure entend veiller à ne pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle du fait de l’exercice de responsabilités parentales, et souhaite permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie familiales.
Pour ce faire, elle a mis en place plusieurs mesures :
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés
Résultats
Répondre positivement aux demandes de temps partiel "choisi" c'est à dire à l'initiative du salarié lorsque le poste de travail le permet. nbre de demandes de temps partiels acceptées Femmes et Hommes / nbre de demandes de temps partiel choisi reçues Femmes et Hommes. 2 demandes de femmes de temps partiels acceptées / 2 demandes de temps partiel choisi reçues Aucune demande de temps partiel d’un homme n’a été reçue Organiser les réunions pendant les horaires de bureau et limiter celles de fin de journée. Veiller à la délimitation des frontières entre travail et hors travail quand les nouveaux outils de communication permettent une connexion 24h/24 à l’entreprise. nombre de réunions ayant débutées avant l’horaire de travail des équipes de production et nombre de réunions ayant terminées après les horaires des équipes de production 0 Faire bénéficier aux salariés à temps partiels des mêmes évolutions de rémunération, de carrière et formation que les salariés à temps plein. nbre de femmes à tps partiel / nbre de femmes dans la société - comparaison rémunération (tps plein / tps partiel).
TITRE 2 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LA PERIODE A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES
A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, les parties décident de concentrer leurs actions dans les domaines suivants :
Embauche
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».
ARTICLE 2 – EMBAUCHE
Rappel du constat :
Les emplois de l’Association sont occupés à 56% par des hommes et à 44% par des femmes.
Ce déséquilibre trouve principalement son origine dans l’activité de l’entité, dans les postes proposés et dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.) , le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
L'étude des embauches tant en contrat à durée indéterminée qu’en contrat à durée déterminée au sein de l'entreprise fait apparaître des embauches majoritairement masculines.
Si la proportion de femmes a pu être améliorée en 2024 au sein de la catégorie des ouvriers, il est convenu de poursuivre les efforts engagés pour améliorer la parité au sein de l’encadrement.
Objectifs et actions :
L’objectif de la structure est de continuer à mettre en œuvre un processus de recrutement neutre et égalitaire et de faire en sorte qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.
Elle entend ainsi veiller à une mixité des recrutements et contribuer à la parité par différentes actions :
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi, en veillant à ce qu’elles s’adressent aux hommes et aux femmes sans distinction, en recourant systématiquement à la mention H/F et à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, en interne come en externe.
% des offres d’emploi publiées sans référence au sexe et répondant au critère de neutralité par rapport au total d’offres publiées.
Le résultat recherché est de 100%. Améliorer l'équilibre Femme / Homme dans les statuts où les femmes sont le moins représentées, et notamment dans l'encadrement, en privilégiant à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes.
% H/F par statut professionnel Examiner la proportion de recrutements) des femmes réalisées par rapport à la proportion des femmes dans l'entreprise et la proportion de recrutements des hommes réalisés par rapport à la proportion des hommes dans l'entreprise. Proportion de femmes recrutées / proportion de femmes dans l'entreprise et proportion d'hommes recrutés / proportion d’hommes dans l’entreprise.
Proportion de candidats Hommes / Femmes par annonce.
Coût des mesures :
Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel du constat :
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Il en résulte qu’à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération effective des hommes et des femmes doit être semblable.
En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que sa partie variable. Il découle de ce principe que les différences de rémunération doivent uniquement être fondées sur des critères objectifs.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes.
Objectifs et actions :
L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération et de résorber les écarts résiduels constatés.
Une vigilance sera également portée pour assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
En cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Les mesures suivantes ont été actées :
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés
Veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d'ancienneté, et à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Maintien de la note maximale sur l’indicateur des écarts de rémunérations par âge et par statut au sein de l’index Assurer le bénéfice, au retour de congé familial (maternité, adoption, parental), des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Comparaison du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Coût des mesures :
Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Rappel du constat :
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
La structure a ainsi revu son organisation pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie familiales.
Elle a également permis à deux salariés de bénéficier d’un « temps partiel choisi ».
Objectifs et actions :
Dans la continuité des mesures déjà mises en place par les précédents plans d’action, les objectifs des parties sont :
de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent,
et de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et d’améliorer les conditions de prise en compte de l’exercice de la parentalité.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés
Répondre positivement aux demandes de temps partiel "choisi" c'est à dire à l'initiative du salarié lorsque le poste de travail le permet. nbre de demandes de temps partiels acceptées Femmes et Hommes / nbre de demandes de temps partiel choisi reçues Femmes et Hommes. Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, faire bénéficier aux salariés à temps partiels des mêmes évolutions de rémunération, de carrière et formation que les salariés à temps plein. % de salariés à temps partiel augmenté par rapport aux salariés augmentés à temps plein Permettre aux salariés de formuler une demande d’aménagement d’horaires pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Ces demandes seront examinées avec attention et satisfaites dans le respect des besoins de l’activité. Nombre d’aménagements d’horaires par rentrée scolaire
Coût des mesures :
Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.
ARTICLE 5 – ECHEANCIER DES MESURES
Les signataires du présent accord conviennent que les actions prévues au présent accord seront déployées dès son entrée en vigueur.
Dans la mesure où cet accord s’inscrit dans la continuité des plans d’actions établis préalablement au sein de la structure, les indicateurs pourront être déployés dès le 1er janvier 2025.
Les indicateurs chiffrés seront présentés tous les ans au CSE dans le cadre du suivi du présent accord (cf. article 8 ci-après).
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord instaure à la charge de l’Association une obligation de moyens.
Elle ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'était pas réalisé à son échéance.
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa signature et cessera de produire effet de plein droit au terme de cette période d’application de 3 ans.
Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan d’application annuel du présent accord sera établi et soumis au CSE. En effet, cet accord ainsi que l’index réalisé chaque année serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 9 – COMMUNICATION
En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.
En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
ARTICLE 10 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre remise en main propre, aux parties signataires.
ARTICLE 11 – REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Association dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire original dûment signé sera remis au membre du CSE.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (https://accords-depot.travail.gouv.fr/) et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’association.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à CHOLET, en quatre exemplaires, le 18 février 2025
Pour l’Association ACTA – QUALEAPour l’organisation syndicale CGT
