sur l'Égalité professionnelle entre LES hommes et les femmes
Classification par matière: Social
Entre les soussignés
L’Association Le Coin Familial, située 27, rue des Rosati à ARRAS (62000), représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, Président, et Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale,
d’une part,
ET
Le syndicat CFDT, situé Forum Bollaert – 13, route de Béthune – BP 19 à LENS (62301), représenté par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale,
d’autre part,
constituant ensemble « les parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
Article 1. PrÉambule
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5, L2245-1 et R2242-2 du Code du Travail, le présent accord vise à assurer, au sein de l’Association, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des articles L2242-1 et suivants du code du travail renforcé par la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle à horizon 2030.
Il s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne et non objectivable.
Il s’appuie sur des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des mesures mises en œuvre.
Il fait suite à l’accord conclu le 23 juillet 2021 couvrant la période Juillet 2021 – juillet 2022, lequel comportait des objectifs dans les domaines de l’embauche, de la rémunération effective, la formation professionnelle et l’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie personnelle.
Les parties proposent de renouveler les 4 domaines d’actions définis dans le précédent accord afin de constater une progression significative en fonction des actions et des mesures à atteindre.
Il est à noter que l’index égalité hommes-femmes de 2025 est de 80.
Article 2. Champ d'application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés dits « permanents » de l’Association Le Coin Familial à l’exclusion des salariés en Contrat à Durée Déterminée d’Insertion (CDDI) et des autres contrats dits « aidés » : alternance, contrat de professionnalisation …
Article 3. domaines D’ACTIONS
L’Association réaffirme que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Sur la base de ce principe et des éléments de diagnostic communiqués relatifs à la situation respective des hommes et des femmes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
l’embauche
la rémunération effective
la formation professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie personnelle.
Article 4. L’EMBAUCHE
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que l’effectif de l’Association (hors CDDI) est majoritairement féminin :
En 2023
Effectif total
65
dont 42 femmes 65% Dont 6 temps partiel
23 hommes 35% dont 2 temps partiel
100%
En 2024
Effectif total
71
dont 49 femmes 69% Dont 6 temps partiel
22 hommes 31% dont 1 temps partiel
100%
En 2025c
Effectif total
80
dont 55 femmes 69%
Dont 7 temps partiel
25 hommes 31%
dont 0 temps partiel
100%
Au cours des 3 dernières années, si l’effectif global de l’Association augmente sensiblement, la sur-féminisation s’accentue, démontrant son caractère structurel.
La majorité des candidatures est essentiellement féminine, alors qu’aucune inégalité à l’embauche n’est pratiquée au sein de l’Association.
Bien plus, au regard des profils des publics accompagnés, les candidatures masculines sont toujours recherchées.
Il est à noter que l’Association est aujourd’hui confrontée à des difficultés de recrutement liées à la baisse d’attractivité du secteur social.
Objectifs :
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Mesures :
L’Association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi interne ou externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Des actions d'information sont organisées en direction des cadres afin de sensibiliser aux risques de discrimination lors des procédures de recrutement et à l'intérêt d’une mixité professionnelle au sein des établissements et services de l’Association.
Ainsi, l’Association s’engage à favoriser la mixité d’emploi parmi tous les salariés.
Indicateurs de suivi (hors CDDI) :
Récapitulatif annuel des offres d’emploi diffusées à l’interne ou à l’externe
Tableau de suivi des effectifs (répartis par sexe et par catégorie socio-professionnelle)
A améliorer :
Récapitulatif des candidatures (anonymisées) reçues par sexe et pourcentage par catégorie hommes /femmes.
Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
Article 5. lA rÉmunÉration effective
La Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 fixe les éléments de rémunérations (salaires et accessoires) en fonction du poste occupé et de l’ancienneté.
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité des rémunérations et de non-discrimination salariale, telle que définie à l’article L. 3221-2 du Code du travail, entre les hommes et les femmes.
L’Association assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveau de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.
Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
L’Association s’assure de l’égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Lors de la négociation obligatoire sur les salaires prévue à l’article L. 2241-1 du Code du travail, les dispositions relatives aux rémunérations s’appliqueront indistinctement aux femmes et aux hommes.
Il est à noter que l’Association réalise une application stricte de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 en matière de classification des emplois.
La rémunération des salariés correspond aux qualifications et anciennetés inscrites dans la convention collective citée ci-avant.
Objectifs :
Les signataires entendent maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre conventionnel.
L’objectif de l’Association est de maintenir durablement l’égalité salariale moyenne et de rester sans écart de rémunération entre les femmes et les hommes à ancienneté, qualification et compétence égales.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives aux rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Mesures :
Il s’agit de s’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Indicateurs de suivi :
Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches et permettant de vérifier que la rémunération proposée à l’embauche est analogue sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents.
Répartition des rémunérations par catégorie et par sexe, calculé tous les ans
Salaires de base moyen et médian réparti par sexes et par catégorie
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité
Nombre de salarié ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité.
Nombre de changements de coefficient comparé au 31.12 de chaque année pour les hommes et pour les femmes.
Article 6. la Formation professionnelle
L’engagement de maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation est primordial.
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
La situation respective des femmes et des hommes fait apparaître que les formations sont proposées et accordées en 2023 de façon identique quel que soit le sexe.
2024
2025
Nb de salariés ayant suivi une formation Nb d'heures de formations suivies Nb de salariés ayant suivi une formation Nb d'heures de formations suivies
FEMMES
31 933 23 579
HOMMES
14 345 8 179
45
1278
31
758
La situation comparée au 31 décembre 2023 permet de constater un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Dans le cadre des formations dispensées, 74 % sont des femmes et 26 % sont des hommes. Ils ont bénéficié d’au moins une action de formation.
Pour faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, les actions de formation se dérouleront dans la mesure du possible dans les locaux de l’Association et aux horaires de travail habituels, dans des lieux de formation proches du lieu de travail ou du lieu de vie des salariés.
Il est à noter et comme indiqué dans la note diffusée au personnel en date du 26 septembre 2019, que la direction favorise l’accès au DSB (Dispositif de Soutien de Branche et/ou de droit commun) permettant aux moniteurs-éducateurs/monitrices-éducatrices d’obtenir le diplôme d’éducateur-trice spécialisé-e via la VAE.
Ces dispositions ont ainsi permis depuis 2022 à 5 salariés d’accéder à des fonctions nécessitant d’être titulaire du diplôme d’éducateur-trice spécialisé-e. De même, la mise en place de 6 postes de coordination au sein des équipes éducatives et techniques permet de soutenir l’évolution professionnelle des salariés.
Objectifs : Les signataires considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Leurs objectifs sont les suivants :
assurer un accès à la formation professionnelle à due proportion de la répartition des hommes et des femmes constatées par catégorie de personnel,
favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires,
favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Dans le cadre des bilans liés aux entretiens professionnels, l’Association favorise l’accès à l’ensemble des dispositifs de formation permettant ainsi le développement de l’employabilité des salariés.
La formation professionnelle des salariés de l’Association doit par ailleurs être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe ou de fonction.
Mesures :
Maintien des conditions identiques d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Accès identique à la formation pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer de manière équivalente leur employabilité.
Réalisation systématique d’entretiens de formation à destination des femmes après un congé de maternité, et des hommes et des femmes après un congé parental afin de déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Accès à la formation donnée de façon prioritaire aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois.
Réduction maximale des contraintes de déplacement liées aux actions de formation.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Nombre d’actions de formation suivies par les salariés à temps partiel.
Proportion des salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
A améliorer :
Répartition par sexe de la participation aux actions de formation et aux séminaires :
par catégorie professionnelle,
par type de formation : adaptation, maintien dans l’emploi, développement des compétences, formations obligatoires …
Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation l’année suivante.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences en fonction du plan de formation
De travailler l’optimisation du plan de formation afin de mettre en œuvre des formations en lien avec les enjeux de l’Association et des attentes des salariés
Le respect des entretiens professionnels et des entretiens annuels
La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.
Article 7. l’articulation entre l’activitÉ professionnelle et l’exercice de la responsabilitÉ familiale
Les signataires entendent favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie personnelle.
Les demandes des salariés relatives aux congés (y compris congé parental d’éducation), changements d’horaires, réduction du temps de travail, sont étudiées afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Objectifs :
L'Association s'engage
à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,
à ce que les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, n’aient pas d’incidence sur les relations et évolutions professionnelles.
L'Association favorisera aussi le travail à temps partiel : les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés.
Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein : L'Association diffuse les postes disponibles en interne, parallèlement à la procédure de recrutement externe.
Mesures :
Pendant les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation et à l’initiative des salariés concernés par ses absences, maintien des contacts avec les responsables hiérarchiques.
Communication des informations associatives aux salariés absents, de façon directe (courrier, mail) ou par l’intermédiaire des membres du CSE.
Préparation et accompagnement des congés parentaux. Objectif : s’assurer d’un contexte favorable pour le retour du salarié en l’informant des évolutions depuis son départ et des priorités à traiter lors de sa reprise, lui (re)présenter l’équipe et les rôles de chacun si nécessaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens d’accompagnement de reprise de travail après congés maternité, d’adoption, parental d’éducation ou arrêt maladie
Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour raison familiale.
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F/ nombre de demandes total H/F
Article 8. la validitÉ de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.
L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
Article 9. LA DURÉE de l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er aout 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er aout 2030. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Au vu des résultats de cette période quadriennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation. Dans le cas contraire, il pourra être reconduit pour une durée équivalente par accord entre les parties signataires.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
Article 10. LES objectifs CHIFFRÉS, L’interpretation et LE suivi de l’accord
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'Association s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Elle intégrera les indicateurs du présent accord au rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes présentés lors des négociations obligatoires avec les délégués syndicaux.
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un-e Délégué-e syndical-e par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre des négociations obligatoires.
Article 11. LA DÉNONCIATION ET LA RÉVISON de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révisions doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 12. LA Communication et LA sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'Association s'engage :
à communiquer auprès des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre,
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
À ARRAS, le 31 Juillet 2026
En 5 exemplaires,
Pour le syndicat CFDTPour l’Association Le Coin Familial xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale Directrice Générale
