Accord d’entreprise sur la mobilité volontaire des salariés au sein de l’ASRL
Entre :
L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par Monsieur …, Directeur Général
Et
L’Organisation Syndicale Représentative des salariés de l’ASRL, SUD Santé Sociaux, représentée par Madame …,
Préambule :
La mobilité au sein de l’ASRL est un enjeu de la gestion des emplois, des compétences et de la mixité des métiers pour plusieurs raisons : -fidéliser des professionnels attachés aux valeurs de l’association ; -partager les bonnes pratiques -diffuser la culture de l’entreprise ASRL -conserver les expertises métiers -assurer le bienêtre des personnes accompagnées par des professionnels expérimentés -prévenir l’usure professionnelle -prendre en considération les aspirations professionnelles des salariés -s’inscrire dans la RSO.
La période COVID, la réforme de la formation professionnelle et le développement durable ont été les déclencheurs de projets de mobilité de la part de salariés qui souhaitent découvrir aujourd’hui un nouveau métier, un public différent ou un lieu de travail limitant leur empreinte carbone.
Afin de les accompagner dans un parcours de découverte des métiers et des établissements de l’ASRL, l’employeur et le syndicat SUD ont entamé des négociations relatives à la mobilité volontaire à l’initiative du salariée et validée par l’employeur en dehors de toute autre procédure réglementée ou de clause contractuelle.
Il a été arrêté ce qui suit :
Article 1 : Définitions
Mobilité professionnelle :
On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier. Le changement d’emploi est conditionné à une « période probatoire ».
Mobilité géographique :
On parle de « mobilité géographique » lorsque le salarié change d’établissement ou de service au sein de l’Association. Un avenant vient rappeler les éléments essentiels de cette mobilité. Lorsqu’un salarié change de structure au sein de l’Association dans le cadre d’une mobilité, il n’y a pas de période probatoire sur un emploi identique ou similaire sauf demande expresse du professionnel ou de la direction.
Mobilité définitive :
On parle de « mobilité définitive » lorsqu’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail est réalisé. Dans ce cas, le salarié ne peut pas retourner sur son poste d’origine, hormis durant la période probatoire.
Mobilité temporaire :
On parle de « mobilité temporaire » lorsqu’un avenant à durée déterminée au contrat de travail est réalisé. La durée de la mobilité temporaire est définie dès le début dans l’avenant et a généralement un motif : remplacement d’un salarié absent, mission temporaire… A l’issue de la mobilité temporaire, le salarié réintègre le poste qu’il occupe au sein de l’établissement ou service d’origine dans les conditions et dispositions contractuelles de départ.
La période probatoire :
Elle est destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié durant une mobilité, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi que d’une évaluation mutuelle. La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi : -2 mois pour les emplois non-cadres -4 mois pour les emplois cadres. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et la Direction. La période probatoire est prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi. Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées. Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié est officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié serait repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
L’accord d’entreprise s’applique dans l’ensemble des établissements de l’ASRL. Tous les salariés peuvent solliciter un dispositif de mobilité volontaire selon les termes fixés dans les articles suivants. Les travailleurs handicapés des ESAT, les stagiaires, les apprentis, les professionnels mis à disposition par un prestataire extérieur, les enseignants de l’Education Nationale n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord.
Article 3 : Dispositifs de mobilité interne sur la base du volontariat
Ces dispositifs supposent une démarche du salarié sans que ne soit enclenchée la clause de mobilité des contrats de travail ou une procédure particulière régie par des dispositions légales ou conventionnelles.
3.1 Immersion professionnelle :
L’immersion professionnelle prend la forme d’un stage de découverte au sein d’un établissement de l’association ne relevant pas d’un parcours de formation. Elle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs : - appréhender des modes d’accompagnement différents en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ; - s’adapter à l’emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ; - préparer une reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ; - être acteur de sa professionnalisation.
Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, doit être de courte durée. Une durée de 8 jours est préconisée.
La demande doit être formulée par le salarié, par écrit, en exposant ses motivations et objectifs après un échange avec la direction. Elle doit être déposée auprès de son responsable hiérarchique et de la direction d’accueil. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du professionnel précisera le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs de l’immersion, le binôme envisagé, la rémunération du salarié concerné et la durée du stage. Une copie sera transmise aux directions des établissements d’origine et d’accueil. En cas de refus, les directions le motiveront lors d’un entretien ou par courrier.
Il viendra en renfort des équipes de la structure d’accueil sans système d’échanges de professionnels entre les établissements.
Durant le stage, le salarié voit sa rémunération maintenue : le coefficient, l’indemnité de sujétion spécifique ou de responsabilité, les indemnités attachées au métier (comme les 7 points des services généraux).
Les éventuels frais de déplacement ne sont pas remboursés par l’association
Le salaire est pris en charge par l’établissement d’origine. Le salarié reste aussi affilié au CSE de sa structure d’origine.
Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.
Au terme de l’immersion, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle. Une évaluation de cette mobilité est effectuée soit à l’issue du stage, soit lors de l’entretien professionnel suivant. Elle est destinée à faire le point sur les actions menées durant le stage, les compétences développées, ou éventuellement les bénéfices du stage au regard d’un projet de reconversion professionnelle.
Les intérims de direction ne sont pas concernés par ce dispositif spécifique.
La période d’immersion n’a pas d’impact sur les indemnités et la rémunération du salarié.
3.2 Vis ma vie :
Un salarié désire évoluer sur un autre emploi en mobilité interne et se questionne sur son projet. Il peut demander à effectuer une demi-journée ou une journée de découverte de cet emploi auprès d’un autre professionnel de son établissement ou d’une autre structure afin d’en découvrir les particularités.
Il doit prendre attache auprès de son responsable hiérarchique et lui motiver son projet par écrit ou lors d’un entretien. Ce dernier peut valider ce « vis ma vie » en interne de l’établissement qu’il dirige ou contacter un autre collègue directeur ou chef de service pour en définir la réalisation.
Un écrit confirme l’effectivité de ce « vis ma vie » : jour, salarié binôme, métier observé. Cette expérience n’a pas d’impact sur les conditions du contrat de travail du salarié. Ses horaires de travail peuvent être amendés. Sa rémunération n’est pas impactée par une variable durant cette journée ou demi-journée.
Les intérims de direction ne sont pas concernés par cet outil particulier.
La période de « vis ma vie » n’a pas d’impact sur les indemnités et la rémunération du salarié.
3.3 Mobilité interne temporaire ou définitive
Ce dispositif de mobilité interne est accessible à l’ensemble des salariés de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle. Les offres d’emploi disponibles au sein de l’association sont diffusées en interne : mail, affichage. La mobilité interne peut être géographique ou dans le même établissement ou dispositif. Elle peut aussi entraîner un changement de métier.
Elle suppose que : -le salarié ait postulé à une offre d’emploi interne en CDI ou en CDD en respectant les conditions d’emploi qui y sont fixées -qu’il soit titulaire du diplôme mentionné pour les métiers réglementés -qu’il en est informé son responsable hiérarchique en amont et -que la direction ayant émis l’offre ait retenu sa candidature. En tout état de cause, cette direction recevra le salarié soit en présentiel, soit en visio voire par téléphone pour entendre sa motivation et échanger sur son projet de candidature avant de sélectionner le salarié qui occupera l’emploi disponible. Si le salarié n’est pas retenu au profit d’une candidature externe, la direction à l’origine de l’offre lui en donnera la ou les raisons l’ayant amené à s’orienter vers un autre profil (expérience, diplôme, expertise notamment).
Si le salarié est retenu à l’issue du processus de recrutement, un avenant vient concrétiser les modalités de cette mobilité interne : date, adaptation de la rémunération, changement de CSE, emploi, période probatoire éventuelle, aménagement horaire ...
En cas de changement de statut (non-cadre à cadre ou inversement), la mobilité est effective à compter du 1er jour d’un mois à déterminer.
D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement d’accueil pour y exercer les missions afférentes à l’emploi tel que décrit dans l’offre.
Son salaire est pris en charge par l’établissement d’accueil selon la durée prévue au contrat en cas de CDD. Ses droits à congés le suivent également avec une possible adaptation au fonctionnement de l’établissement d’accueil.
Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil dès l’application de l’avenant. Il en est de même pour le CSE le 1er jour du mois suivant l’application de l’avenant.
Sa rémunération peut être modifiée par rapport aux conditions antérieures. Les principes suivants sont alors mis en œuvre : Mobilité géographique ou dans l’établissement/dispositif sur un emploi identique ou similaire -Reprise de l’ancienneté professionnelle dans l’emploi occupé lors de la mobilité -Maintien du coefficient dans la grille de référence -maintien de l’indemnité de sujétion spécifique pour les non-cadres -possible ajustement de l’indemnité de responsabilité pour les cadres intermédiaires -indemnités conventionnelles selon les sujétions réellement subies par le salarié dans l’établissement d’accueil Mobilité géographique ou dans l’établissement/dispositif sur un emploi différent -pas de reprise de l’ancienneté professionnelle dans l’emploi précédent au niveau de la grille salariale -reclassement dans une nouvelle grille conventionnelle : coefficient identique ou immédiatement supérieur avec une date d’ancienneté programmée à la date de la mobilité -maintien de l’indemnité de sujétion spécifique pour les non-cadres -possible ajustement de l’indemnité de responsabilité pour les cadres intermédiaires -indemnités conventionnelles selon les sujétions réellement subies par le salarié dans l’établissement d’accueil
3.4 Echanges de professionnels :
Deux professionnels de métier identique dans des établissements différents peuvent proposer, par écrit, à leurs directions respectives un échange de professionnels. Ils doivent préciser les objectifs de cette permutation et la durée envisagée (3 mois minimum – 6 mois maximum). Cette initiative peut aussi être impulsée par des directions ayant repéré des salariés volontaires.
Un entretien est alors organisé entre les salariés et les responsables hiérarchiques concernés pour étudier les modalités de cet échange, sa faisabilité et les conditions y afférentes. Les fiches emploi des deux salariés y sont explicités pour lever toute ambiguïté sur les attendus professionnels de chacun.
En cas de refus de cette initiative, les directions en mentionnent les raisons aux salariés demandeurs après potentiellement un temps de réflexion.
Si le projet est réalisable, un avenant au contrat de travail des deux professionnels sera établi pour en déterminer le cadre : date, adaptation possible de la rémunération, changement de CSE, emploi, période probatoire éventuelle, aménagement horaire ...
D’un point de vue pratique, les salariés sont affectés sur les missions professionnelles de leurs collègues avec les horaires correspondant.
Leur salaire est pris en charge par l’établissement d’accueil selon la durée prévue à l’expérimentation. Les droits à congés les suivent également avec une possible adaptation au fonctionnement de l’établissement d’accueil.
A l’issue de l’échange, les salariés reprennent leur poste antérieur selon les conditions initiales. Ils ne peuvent en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de leur situation professionnelle. Ils peuvent solliciter un entretien auprès des directions pour réaliser une évaluation de cette expérience ou attendre leur entretien professionnel. Les nouvelles compétences acquises par cette expérience sont mentionnées dans le compte rendu de l’entretien.
Article 4 : Dispositifs de mobilité externe sur la base du volontariat
4.1 La mobilité volontaire sécurisée :
La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans l’ASRL.
Le demandeur doit avoir une ancienneté continue ou discontinue de 2 ans au moins au sein de l’association. Il doit formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique au moins 1 mois avant l’effectivité de son projet s’il est non-cadre et 2 mois pour les cadres. La mobilité volontaire sécurisée a une durée de 3 à 6 mois maximum.
L’employeur apportera une réponse positive ou négative dans les deux semaines suivant la réception de la sollicitation. L’absence de réponse équivaut à un refus.
En cas d’acceptation, la période de mobilité volontaire sécurisée doit faire l'objet d'un avenant comprenant les éléments suivants :
Objet et durée de la période de mobilité
Dates de début et de fin de la période de mobilité
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'association
Conditions permettant un retour anticipé du salarié
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié est suspendu au niveau de l’ASRL : le salaire, la prévoyance et la mutuelle ne sont pas assurés. Les droits à congés et à ancienneté sont bloqués. Le salarié conserve une obligation de discrétion sur toutes les informations relatives au fonctionnement de l’association voire de confidentialité pour les données relevant des personnes accompagnées.
Le salarié peut proposer, par écrit, de revenir dans les effectifs de l’association avant la fin de la période en cas d’accord de l’ASRL.
Un mois avant la fin de la mobilité, le salarié peut choisir de ne pas réintégrer l’ASRL. Il doit alors manifester clairement sa décision par écrit (lettre recommandée ou courrier remis en main propre contre décharge) : son contrat de travail est rompu par une démission à la date contractuelle de la fin de la mobilité sauf demande différente du salarié anticipant l’effet de la rupture. Le salarié n’effectue pas de préavis au sein de l’association et restitue tout le matériel confié.
A défaut, 2 semaines avant son retour, l’ASRL lui communique une information relative à ses modalités de reprise.
A son retour, il retrouve alors son précédent emploi, un emploi similaire dans le même établissement ou un autre emploi similaire dans un autre établissement que celui d’origine.
4.2 La mise à disposition auprès d’un autre employeur :
Selon les partenariats de l’ASRL, un salarié peut être mis à la disposition d’un autre employeur sous réserve qu’il en fasse la demande au préalable suffisamment en amont pour une étude de cette opportunité par l’association.
Si ce projet est envisageable, un contrat spécifique doit alors être négocié et conclu entre l’employeur d’accueil et l’ASRL avec une clause sur le salaire.
Un avenant précisant le cadre de cette mise à disposition doit être établi en tenant compte des conditions de cette opération. Le salarié doit le signer avant tout départ.
En cas de difficulté dans la mise en œuvre de ce projet, le salarié sera orienté vers la mobilité volontaire sécurisée.
Article 5 : Information des CSE
Les CSE sont informés annuellement sur les mobilités internes et externes de leurs établissements par le bilan social.
Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent accord est conclu à compter du 1er mars 2024 pour une durée de 3 ans. Il peut être reconduit par tacite reconduction.
Article 7 : Interprétation de l’accord
En cas de difficulté dans l’interprétation du présent accord, une commission composée de l’organisation syndicale représentative signataire et de l’employeur pourra être saisie par ces partenaires sociaux. Elle se réunira dans les quinze jours suivants sa saisine et rendra un avis sur l’interprétation de l’article litigieux.
Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Aucun accord d’établissement ne peut remettre en cause les dispositions du présent accord. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des parties. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Lille conformément aux dispositions légales et réglementaires. Fait à LILLE, le 19 février 2024
L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par Monsieur …, Directeur Général
Et
L’Organisation Syndicale Représentative des salariés de l’ASRL, SUD Santé Sociaux, représentée par …
