ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE CONCLU ENTRE
Les organisations syndicales :
FO représentée par :
CGT représentée par :
Et ««
Représentée par :
PRÉAMBULE
Dans le cadre de nos engagements envers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément aux obligations légales en vigueur, notre structure associative d’aide à domicile a élaboré un accord sur cette thématique importante. Fruit d’un travail collaboratif et constructif mené avec les représentants syndicaux, cet accord représente une opportunité précieuse de réfléchir sur nos pratiques et d’identifier des axes d’amélioration. Bien qu’il ne transforme pas radicalement notre organisation, il s’inscrit dans une démarche concrète et progressive pour continuer à faire évoluer nos pratiques dans le respect mutuel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du titre VIII de la Convention Collective de la Branche de l'Aide à Domicile consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la Branche.
I - ETAT DES LIEUX
Une réalité nationale
La lutte pour une égalité de traitement entre les sexes est un sujet de société depuis plus d’une décennie. Ce thème est abordé à tous les niveaux, de l’entreprise à l’État, aussi bien localement que nationalement. Pourtant, malgré de nombreuses campagnes, le genre reste un facteur déterminant dans le choix d’un métier ou d’une carrière. Ainsi dans une infographie diffusée en mars 2024, FRANCE TRAVAIL précise : «A l’instar des femmes en emploi, les demandeuses d’emploi s’orientent majoritairement vers des métiers féminins.
64,5% des femmes inscrites à FRANCE TRAVAIL recherchent des métiers dans lesquels les femmes sont déjà surreprésentées, c’est-à-dire dont la part des femmes dans les effectifs est déjà supérieure à 70% »
(Cf. : www.francetravail.org/Femmes - Hommes : des choix d’orientation professionnelle qui restent très genrés).
La situation de ««
Sans surprise, le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de notre association atteste d’un déséquilibre majeur quant à la représentation des deux sexes dans nos effectifs. Quelle que soit la filière, les femmes sont surreprésentées.
Ce déséquilibre perdure, malgré les actions déjà menées dans le cadre des Accords et Plan d’action déjà réalisés.
en œuvre sur cette période.
On note toutefois, une évolution positive : bien que le nombre de collaborateurs soit en baisse sur 10 ans, la part des hommes présents à l’effectif au 31 décembre augmente de manière régulière.
L’analyse des données issues de l’index de l’égalité professionnelle atteste d’une application égale des évolutions des évolutions salariales et de carrière parmi nos collaborateurs.
Cet état de fait est la conséquence positive de notre politique de rémunération qui s’appuie essentiellement sur le respect des dispositions conventionnelles prévues par notre Branche.
Au-delà des stéréotypes de genre toujours très présents, un autre à priori est également incontournable de l’aide à domicile : le travail à temps partiel subit.
Pourtant, les chiffres de «« permettent de constater d’une part, le maintien du temps de travail moyen prévu dans le contrat de nos collaborateurs sur une valeur proche du temps complet (30 heures/semaine), et d’autre part, la diminution continue du pourcentage des salariés travaillant à temps partiel dans nos effectifs.
Ces données sont représentatives des statistiques ayant servi de base aux échanges qui se sont déroulés autour du thème de la mise en œuvre de l’égalité entre les femmes et les hommes dans notre association.
À l’issue de ces rencontres, les parties signataires ont choisi d’engager de nouvelles actions dans 5 domaines.
II – DOMAINES D’ENGAGEMENTS
#1 : LA REMUNRATION EFFECTIVE
Les mesures relatives à la rémunération effective visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière. Elles doivent également permettre de réduire, voire même de neutraliser, l’impact de la parentalité sur la rémunération. C’est un domaine d’engagement obligatoire.
Objectif #1-1 : Neutraliser les effets de la parentalité sur l’évolution de la rémunération de nos salariées et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Action #1-1 : Pour les salariés relevant de la Filière INTERVENTION, Catégorie EMPLOYE, Degré 1, passage à l’Échelon 2 dès 12 mois d’activité effective au sein de «« et non 48 mois comme le prévoit notre Convention Collective.
Cette mesure permet d’augmenter la probabilité de bénéficier de ce changement avant une maternité (ou adoption). En permettant à tous de bénéficier plus rapidement d’un changement d’échelon et de salaire dans sa carrière, nous agissons pour réduire l’impact d’une absence prolongée liée à la parentalité chez les salariés relevant du premier niveau de rémunération de notre grille.
Indicateur #1-1 : Pour la Filière INTERVENTION, Catégorie EMPLOYE, Degré 1 :
Nombre de passages en Échelon 2 chaque année, par sexe.
Nombre de salariés concernés par un congé maternité ou de présence parental complet.
Objectif #1-2 : Neutraliser l’impact de la maternité pour les salariées.
Action #1-2 : Appliquer les augmentations générales de salaires à nos collaboratrices en congés maternité et à nos collaborateurs / trices en congé de présence parentale, sans délais d’attente.
Indicateurs #1-2 : Lors d’une augmentation générale, communication au CSE du nombre de salariés en congés maternité ou en congé de présence parental et part de ces personnes ayant obtenu une augmentation.
#2 : LA QUALIFICATION
La qualification professionnelle est un élément déterminant de la gestion des emplois et des compétences, c’est un enjeu majeur pour le renouvellement de nos Auxiliaires de Vie Sociale, dans les années proches.
Objectif #2 : Encourager la mobilité professionnelle interne ou externe, qui favorise la mixité des emplois et la promotion des femmes notamment.
Action #2-1 : Mener des campagnes d’information sur les outils visant l’évolution professionnelle : Validation des Acquis de l’Expérience / Compte Personnel de Formation / Transition Pro.
Indicateur #2-1 : Nombre d’actions d’information réalisées chaque année.
Action #2-2 : L’absence pour le passage devant le jury d’examen, pour l’obtention du Diplôme d’État d’Accompagnant Éducatif et Social par la Validation des Acquis de l’Expérience, sera autorisée et rémunérée à hauteur de 2 heures en temps de travail effectif. Cette disposition est valable uniquement pour la première présentation du diplôme.
Indicateur #2-2 : Nombre de ces absences rémunérées dans l’année par sexe.
#3 : LA FORMATION
La formation est un enjeu fort pour notre association. C’est un élément clé permettant le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle, mais c’est aussi un outil de motivation et de valorisation de nos collaborateurs.
Objectif #3 : Déconstruire les a priori genrés sur nos métiers pour lever les freins à l’engagement du collaborateur. Rassurer sur l’existence des techniques et savoir-faire pour aider à dépasser les craintes et fidéliser nos nouvelles recrues.
Action #3 : Donner accès à une formation sur les activités de base de l’intervenant à domicile à proximité temporelle de l’embauche.
Indicateur #3 : Nombre d’action de formations réalisées chaque année, à 6 mois et 12 mois suivant l’entrée dans l’entreprise, par sexe.
#4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - art. 32 a modifié les prérogatives du CHSCT, qui a depuis pour mission de « contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux situations liées à la maternité ».
Objectif #4 : Faire monter en compétences nos élus titulaires du CSE dans l’animation de réunion, pour contribuer à une meilleure perception des problématiques et à une augmentation de la qualité des réponses apportées aux problèmes liés aux conditions de travail dans notre association.
Action #4-1 : Former les élus titulaires du CSE à l’animation de réunion en intelligence collective. Cette formation sera réalisée par l’organisme de formation qui a accompagné les Managers Ressources et le Comité de Direction de «« dans le cadre des Équipes PASTEL.
Indicateur #4-1 : Pourcentage des élus titulaires formés.
Action #4-2 : Organiser une action de réflexion/sensibilisation chaque année, animé par un binôme Élu / direction sur un thème en lien avec les conditions de travail. La première action sera consacrée à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de ««, et sera dirigée vers les Managers Ressources, avec pour objectifs d’interroger nos pratiques en la matière.
Indicateur #4-2 : Nombre d’actions réalisées chaque année et nombre de participants par sexe.
#5 : L’ARTICULATION TEMPS DE VIE
Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle pour nos collaborateurs est un enjeu quotidien : la planification d’intervention est au cœur de notre activité. Face aux défis liés à la conciliation des obligations personnelles avec le temps de travail mais également aux évènements de la vie qui peuvent éloigner pour des temps longs de la vie professionnelle, notre association travaille à mettre en place des mesures tendant à préserver un équilibre équitable et soutenable pour chacun.
Objectif #5-1 : Pour améliorer l’harmonisation des temps de vie, promouvoir les plages de non disponibilité.
Notre Convention Collective a prévu dans son accord sur la modulation du temps de travail, le dispositif de Plage de non disponibilité, afin de permettre à chaque salarié à temps partiel, relevant de la filière INTERVENTION, d’avoir un temps dédiée à ses activités personnelles, dans la semaine habituelle de travail. Ce dispositif a été étendu au personnel travaillant à temps complet, par notre accord d’entreprise sur le temps de travail du 21 mai 2013. Nous avons pu constater que tous nos collaborateurs n’use pas ce dispositif, aussi il nous parait important de le promouvoir.
Action #5-1 : Communiquer sur l’existence des plages des non disponibilités chaque année.
Indicateur #5-1 : Nombre de communications générales réalisées sur ce thème
Objectif #5-2 : Promouvoir le maintien du lien avec notre association, pendant les périodes de congés liés à la parentalité et les longues absences pour raisons de santé
Action #5-2 : Inviter les salariés concernés à un temps de convivialité lors de l’action annuelle de cohésion d’équipe.
Indicateur #5-2 : Nombre de collaborateurs concernés, présents pour ces événements.
III – DISPOSITIONS GENERALES
A – CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de ««, dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail.
B – SUIVI DE L’ACCORD
La Commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique suivra et évaluera l’application de cet accord lors de sa réunion annuelle.
Les 9 indicateurs définis dans le présent accord seront intégrés annuellement dans la BDESE de ««.
C – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et couvre les années 2025, 2026 et 2027. Il cessera de plein droit de produire ses effets, au 31 décembre 2027. Les parties conviennent de se réunir pour de nouvelles négociations dans les deux mois précédant le terme de cet accord.
D – RENOUVELLEMENT, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. La mise en œuvre de cette procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires, d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution et au plus tard, pendant douze mois, à compter de l’expiration du délai de préavis précité.
E – PUBLICITÉ ET DÉPÔT LÉGAL
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords (dont une version intégrale, anonymisée) et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.
Il sera communiqué aux CSE et mis à la disposition du personnel dans les locaux de l’association. Une information sur son existence sera faite dans la Lettre Mensuelle dans les 6 mois suivants sa signature.
