L’Association XXX, dont le numéro Siren est le XXX, dont le siège social est situé au XXX, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur,
ET
XXXX, délégué syndical désigné par XXX,
XXXX, délégué syndical désigné par XX,
Il a été conclu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
A l’issue de la réunion des NAO sur le bilan de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’association et les partenaires sociaux sont ainsi convenus de la poursuite des actions dans quatre domaines sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’un objectif de progression mesuré au moyen d’un indicateur chiffré :
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association liés par un contrat de travail que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 – EGALITE SALARIALE FEMMES HOMMES
2.1 - Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi l’association s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
2.2 - Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté
Il appartient à tout salarié ayant constaté un écart salarial entre Homme(s) et Femme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information au service des ressources humaines.
Une fois cette information transmise, une étude sera menée par la Direction afin de vérifier si une situation discriminatoire Homme(s)/Femme(s) se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial est nécessaire.
Indicateur chiffré : suivi du nombre de rattrapages effectués tous les ans par Direction.
Article 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE RECRUTEMENT
3.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l’association reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit pas discriminante pour permettre la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.
3.2 – Mixité dans le recrutement
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
A cet effet, les actions de sensibilisation déjà existantes au sein de l’association en matière de non- discrimination, dans les processus d’embauche seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
Indicateur chiffré : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés par sexe.
Article 4 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE IDENTIQUE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Par le présent accord, les signataires entendent permettre aux hommes et aux femmes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
4.1- Egalité dans l’accès à la formation
L’association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l’association veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
4.2- Suivi annuel du taux de promotion des femmes et des hommes
L’association s’engage à mesurer chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes en suivant l’indicateur « promotion » (changement cumulatif de coefficient et de salaire).
Indicateur chiffré : Ce suivi annuel permettra de constater et si nécessaire équilibrer le taux de promotion féminine (nombre de femmes promues par rapport à l’effectif féminin de la catégorie socioprofessionnelle) et le taux de promotion masculine, ceci pour chaque catégorie socioprofessionnelle.
Un suivi particulier des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé.
Indicateur chiffré : L’association mesurera l’évolution de l’indicateur « promotion » et le nombre de salariés à temps partiel promus.
Article 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
L’association souhaite réaffirmer par le présent accord, sa volonté de permettre à ses collaborateurs de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle. L’association s’engage à ce titre à poursuivre la démarche d’ores et déjà initiée et à mettre en place les moyens nécessaires pour que la parentalité ne désavantage pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.
Enfin, l’association s’engage à procéder à une revue exhaustive des fonctions Supports et à adapter, au cas par cas, les effectifs à la charge de travail constatée et à son évolution.
5.1 – Journées enfants malades
Le salarié, père ou mère d’un enfant à charge de moins de 16 ans, ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’association, bénéficie de 3 journées enfants malades par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge. L’enfant doit être à la charge effective et permanente au sens de la Sécurité Sociale (éducation, soins matériels et soutien financier).
Ces journées enfants malades qui donnent lieu à maintien de salaire ne pourront être accordées que sur justificatifs médical.
Ces journées enfants malades ne sont pas déduites du salaire de base mais entrent dans le décompte des jours de la prime d’assiduité comme toute absence non considérée légalement comme du temps de travail effectif.
5.2 - Dispositif relatif au don de jours de repos
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réajuster le dispositif de don de jours au profit de collègues ayant un proche gravement malade dans les conditions suivantes.
Champ d’application
Salariés donateurs et salariés bénéficiaires
Salariés donateurs
Peut être donateur tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié donateur n'est soumis à aucune condition d'ancienneté. Le don de jours est anonyme et sans aucune contrepartie.
Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier d’un don de jours tout salarié en CDI ou en CDD dont:
un enfant qui est à sa charge effective et permanente au sens de la Sécurité Sociale (éducation, soins matériels et soutien financier)
ou son conjoint (marié ou partenaire de PACS)
ou un de ses parents (ascendants en ligne directe)
est atteint d'une maladie d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Par ailleurs, tout salarié en CDI ou en CDD faisant face à des circonstances d'une exceptionnelle gravité, laquelle sera appréciée par le CSE et la Direction, pourra éventuellement bénéficier du dispositif de don de jours de repos.
Au cours d’une année (du 1er juin N au 31 mai N+1), un salarié peut bénéficier d’une période de 40 jours ouvrés maximum de dons à prendre de façon continue ou fractionnée. Ce droit est conditionné à la présentation d’un certificat médical établi par le médecin qui suit le patient du salarié aidant.
Pour être éligible au don de jours, le salarié bénéficiaire doit avoir, le cas échéant, épuisé son droit à congé enfant malade. Il devra également avoir utilisé l’intégralité de ses jours de repos (jours forfaits jours, jours de fractionnement, récupérations, etc), ainsi que ses congés principaux à l’exception de 10 jours ouvrés, afin de préserver le droit à repos du salarié.
Le bénéficiaire sera un salarié anonyme dans l’appel aux dons. Seuls le service RH, la direction le CSE et le responsable direct du salarié bénéficiaire seront dans la confidence.
Les jours pouvant faire l’objet du don
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés
Les jours de fractionnement
Les jours de récupération (RCR)
Les jours de congé supplémentaire pour ancienneté de plus de 10 ans
dans la limite de 5 jours maximum par salarié donateur par année (du 1er juin N au 31 mai N+1). C’est un acte basé sur le volontariat et l’anonymat.
Les jours donnés doivent être acquis et non utilisés. Ils ne font l’objet d’aucune contrepartie.
La mise en œuvre
Procédure de demande par le salarié bénéficiaire
Le salarié qui souhaite bénéficier de don de jours adresse sa demande par écrit au service des ressources humaines.
Cette demande devra impérativement être accompagnée d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie subie par le proche du salarié et entraînant la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants.
Cette demande, sera examinée conjointement par la Direction et le CSE, puis fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au plus tard dans un délai d'un mois.
Le Service des ressources humaines informera le responsable hiérarchique du salarié afin de prendre toutes dispositions utiles pour le bon fonctionnement du service.
Procédure d’appel aux dons
Dès que la Direction et le CSE auront validé la demande de don de jours du salarié, un appel aux dons sera effectué auprès de l’ensemble des salariés par le service RH par tout moyen (affichage, mail ou tout autre moyen).
L’appel au don restera anonyme (le salarié bénéficiaire ne sera pas nommément désigné) et précisera le nombre de jours souhaités. Les salariés qui le souhaitent se manifesteront alors auprès du service RH qui leur fera remplir un formulaire pour valider le don.
En cas de pluralité de demandes, celles-ci seront traitées dans l’ordre chronologique.
Prise des dons par le bénéficiaire
La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée.
Le service des ressources humaines consultera le responsable du salarié bénéficiaire afin d’organiser au mieux les jours d’absence avec les besoins du service afin d’assurer la continuité de l’activité.
Pendant la période d’absence, le salarié conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis auparavant. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté.
Une fois le don effectivement pris par le bénéficiaire, le service rh mettra à jour le compteur de repos du salarié donateur.
5.3 – Sensibilisation du management
Les parties s’engagent à concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
5.4 – Réunions et déplacements professionnels
XXX veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
5.5 - Congé de solidarité familiale
Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé sauf circonstance d’une exceptionnelle gravité qui sera examinée au cas par cas.
Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié s’engage à faire une demande d’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
Afin de prendre en compte la difficulté des salariés qui se trouveraient confrontés à de telles situations douloureuses, l’association accepte de verser au salarié qui bénéficierait d’un congé de solidarité familiale un revenu équivalent à 50 % de son taux de base horaire (ou journalier pour les cadres aux forfaits jours) pendant 90 jours ou la durée du congé s’il est d’une durée inférieure, sous déduction de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée au salarié par la CPAM.
Le salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mesure devra en faire la demande auprès de la Responsable Ressources Humaines et transmettre un justificatif de versement par la CPAM de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Cette garantie est également applicable en cas d’hospitalisation d’un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile du salarié et souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée d’une affection grave et incurable. Cette garantie est limitée à 21 jours calendaires consécutifs et s’interrompt en cas de décès de l’accompagné.
Indicateur chiffré : L’association suivra annuellement le nombre de salariés bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.
5.6 - Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC.
La durée du congé est de 310 jours ouvrés au maximum, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Aucun des jours de congé ne peut être fractionné.
Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
C’est le certificat médical délivré par le Médecin de l’enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter pour s’occuper de son enfant.
Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident qui rend nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.
Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé. Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant.
Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié s’engage à faire une demande d’allocation Journalière de Présence Parentale, auprès de la Caisse d’Allocations Familiales.
Après demande des organisations syndicales, l’association accepte de verser au salarié qui bénéficierait d’un congé de présence parentale un revenu équivalent à 50 % de son taux de base horaire (ou journalier pour les cadres aux forfaits jours) pendant 90 jours ou la durée du congé s’il est d’une durée inférieure, sous déduction de l’Allocation Journalière de Présence Parentale versée au salarié par la CAF.
Le salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mesure devra transmettre au Service Paie, un justificatif de versement par la CAF de l’Allocation Journalière de Présence Parentale.
Indicateur chiffré : L’association suivra annuellement le nombre de salariés bénéficiaires d’un congé de présence parentale.
5.7 – Mesure d’aménagement en cas de rupture familiale brutale
Pour les salariés qui seraient confrontés à une rupture familiale brutale, l’association s’engage à trouver des solutions d’aménagement d’horaires ou de missions temporaires, sous réserve de l’appréciation par le service social (à savoir l’assistant social) de la rupture familiale brutale.
La durée de cet aménagement ne pourra pas excéder six mois.
A l’issue de la période de six mois, le collaborateur retrouvera le poste qu’il occupait précédemment sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.
5.8 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et la communication qui ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies, font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’association.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle sans nuire à l’efficacité collective et individuelle.
C’est la raison pour laquelle l’association tient à rappeler les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels mis à la disposition de ses collaborateurs (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc) par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous, telles que :
La reconnaissance d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail notamment pendant les temps de repos et de congés du salarié ;
Les mails qui seraient envoyés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h et avant 7h30 en semaine, le week-end ou pendant une période de congés, ne sont pas présumés appeler de réponse de la part du salarié destinataire du mail, hors cas d’urgence;
Ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appel reçu, sauf exception, et se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents ;
Ne mettre en copie que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet.
Article 6 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord et des actions mises en œuvre sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales signataires.
Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er août 2025 et prendra fin le 31 juillet 2028, date à laquelle il cessera de produire effet.
Au plus tard à l’issue de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans l’association sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Article 8 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant signé par les parties signataires du présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
L’avenant de révision sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE
Le texte du présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à Lille, Le 30/06/2025, En 4 exemplaires originaux,
