Accord d'entreprise ASSOCIATION D HYGIENE SOCIALE DE FRANCHE COMTE
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l' Association d' Hygiène Sociale Franche-Comté
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
AU SEIN DE L’ASSOCIATION D’HYGIENE SOCIALE FRANCHE COMTE
Entre
L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté dont le siège est situé 15 avenue Denfert-Rochereau à Besançon, représentée par Monsieur A, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales :
C.G.T, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical,
C.F.D.T, représentée par Monsieur Y, en sa qualité de Délégué Syndical,
F.O, représenté par Monsieur Z, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L. 2242-20 du code du travail qui s’est tenue de Juillet 2024 à Décembre 2025 à travers la tenue de 8 réunions.
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association, sous réserve des dispositions existantes au sein de l’Association en particulier l’accord d’entreprise spécifique à l’EA en vigueur contenant notamment des dispositions relatives à la mobilité.
Article 2 – Objet : la démarche GEPP
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la dynamique engagée en matière de Gestion des Emplois et parcours professionnels au sein de l’Association et formalisée dans les orientations stratégiques 2025-2026-2027. La GEPP est considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, qui vise à assurer l’adaptation et l’adéquation des besoins et des ressources mobilisées, en lien avec les politiques publiques et leurs évolutions et en lien avec les besoins identifiés en matière de Ressources humaines en lien notamment avec les prévisions de départ retraite à venir.
La GEPP s’inscrit par ailleurs en lien avec les orientations stratégiques associatives qui sont déclinées dans le cadre d’une note de perspective d’activité et d’emploi et d’une note relative aux orientations de la politique générale de formation et qui font l’objet à intervalle régulier d’information consultation du CSE.
La GEPP s’inscrit également dans une démarche de valorisation des compétences, de soutien et promotion des parcours professionnels ainsi que dans une démarche de reconnaissance et de valorisation de l'implication des salariés.ées.
La GEPP est déclinée au sein de cet accord à travers 4 grandes thématiques :
La formation
Le recrutement
Les Parcours Professionnels
L’emploi des salariés de plus de 55 ans et moins de 30 ans
LA FORMATION
La formation est un axe fondamental de la gestion des emplois, des compétences et de la qualification au sein de l’Association. Elle permet de veiller au développement des compétences dans une perspective d’entretien des motivations, de dynamisme professionnel, d’adaptation aux postes et d’amélioration permanente des pratiques professionnelles.
La formation est essentiellement mise en œuvre au sein de l’Association à travers le Plan de Développement des Compétences (PDC) Associatif. Il est renouvelé annuellement par l’employeur au niveau Associatif en lien les orientations générales de la politique de formation. Il fait l’objet d’une information consultation annuelle auprès du CSE.
Les ressources dédiées à la formation professionnelles - PDC
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’Association cotise chaque année pour la formation 1.9965% de sa Masse Salariale Brute (MSB). Ces cotisations permettent de financer des fonds de formations mutualisés gérés au niveau national et au niveau de la branche par l’OPCO. Une partie de cette cotisation permet également d’abonder le PDC et de financer les formations mises en œuvre au sein de l’Association.
Afin de renforcer les moyens alloués à la formation des salariés au sein de l’Association, les parties conviennent d’une contribution volontaire annuelle de 0.30% de la MSB auprès de l’OPCO, qui permet de renforcer les moyens mobilisables dévolues au PDC et de favoriser l’accès à des enveloppes mutualisées de co-financement dans le cadre de conventionnement avec l’OPCO.
La Formation continue et construction du PDC
La formation continue est essentiellement mise en œuvre au sein de l’Association à travers le PDC Associatif. Le PDC est construit par l’employeur en lien avec les besoins des établissements et services, et également en réponse à des demandes de formation individuelles qui entrent dans le cadre des orientations de formation associative.
Afin de favoriser et permettre les demandes individuelles des salariés dans la construction du PDC, les parties conviennent de la mise en place d’une procédure associative de demande de formation qui comprendra à minima les modalités pour faire cette demande auprès de la direction (éléments et documents), le calendrier (date limite de demande, délai de traitement) et les modalités de réponse.
La Qualification
Les Associations du secteur font aujourd’hui face à une tension RH importante concernant les recrutements de professionnels qualifiés. Dans ce contexte de tensions de recrutement et compte tenu de la pyramide des âges de l’Association avec une estimation de 120 départs en retraite dans les 6 prochaines années, les parties conviennent de poursuivre l’engagement associatif en matière de qualification en fixant l’objectif d’engager ou poursuivre 80 formations qualifiantes ou certifiantes sur la durée du présent accord.
Ces formations concerneront principalement les qualifications AES-AS, ES-ME, et certification Surveillant de Nuit. Cet accès à la qualification sera mobilisé auprès de salariés déjà employés au sein de l’association qui n’ont pas la qualification requise ou qui souhaitent une évolution, ou par le recrutement de contrats d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation)
Alternance
En fonction des profils et critères des candidats, des contrats d’apprentissage ou de professionnalisations sont mobilisés au sein des établissements.
Afin de favoriser le recrutement en CDI des salariés formés par alternance au sein de l’Association, il est convenu que les périodes d’alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) réalisées au sein de l’Association soient prises en compte au titre de l’ancienneté pour la détermination du coefficient de rémunération des salariés lors de leur recrutement en CDI à l’issue de cette formation en alternance.
Les différents dispositifs mobilisables par les salariés
En marge des formations qualifiantes mises en œuvre par l’employeur dans le cadre du Plan de Développement des Compétences dont l’alternance, d’autres dispositifs peuvent être mobilisés par les salariés pour accéder à une qualification dans le cadre de leur projet professionnel.
Afin d’informer au mieux les salariés de ces dispositifs, l’Association s’engage à rendre accessible aux salariés une note d’information à jour de ces dispositifs et leurs modalités, par affichage et intégration dans l’intranet en plus de la communication réalisée dans le cadre des entretiens de parcours professionnels.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La VAE est une démarche individuelle à l’initiative du salarié qui permet l’obtention d’une certification, qualification par reconnaissance des compétences acquises grâce à ses expériences qu’elles soient d’ordre professionnel, bénévole ou personnel. Elle permet d’obtenir une qualification, certification ou un bloc de compétences inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). Depuis la réforme de 2022, elle fait l’objet d’un financement spécifique de l’état et est pilotée par France VAE. Les parties conviennent, pour les salariés employés au sein de l’Association sans qualification correspondante au poste prévu et qui accèdent à la qualification requise via une VAE, les dispositions suivantes :
Un forfait de 5 heures mobilisable durant la VAE sur le temps et lieu de travail, pour travailler et préparer cette VAE
Le classement conventionnel dans la nouvelle grille au moment de l’obtention du diplôme par la VAE majoré de la durée de cette VAE (durée calculée entre la recevabilité et l’obtention du diplôme) dans une limite maximale de deux ans, en cas d’emploi en CDI
Le CPF de Transition Professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (anciennement dénommé congé individuel de formation) permet à tout salarié de mobiliser des fonds pour financer une action de formation certifiant-qualifiant, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (PTP). La demande individuelle est adressée au dispositif « Transition Pro ». Dans ce cadre, le salarié fait une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur conformément aux conditions réglementaires en vigueur.
Si le projet d’évolution professionnelle engagée par le.la salarié.ée est en adéquation avec les besoins de l’établissement et les orientations de formations de l’Association, l’Association peut assurer un co-financement d’une partie de la formation en complément de transition professionnel.
Le CPF (Compte personnel de Formation)
Le CPF est un compte individuel, utilisable tout au long de la vie active, qui permet de financer des formations éligibles à ce dispositif. Il peut permettre de financer notamment des formations certifiantes ou qualifiantes par bloc de compétence. Il peut également permettre le financement de bilans de compétence. La mobilisation du CPF peut se faire en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail sous réserve d’une autorisation d’absence par l’employeur.
Dans le cas où la formation visée par le.la salarié.ée est en adéquation avec les besoins de l’établissement et les orientations de formations de l’Association, l’Association peut assurer un co-financement de la formation via le plan de formation sous réserve que les contraintes techniques applicables au dispositif CPF le permettent.
L’Association peut par ailleurs permettre au salarié de suivre la formation financée via son CPF sur son temps de travail.
Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
C’est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Il peut aider à construire un projet de formation qualifiante/certifiante dans le cadre d’une évolution ou reconversion professionnelle. Il est réalisé par des opérateurs qui sont agréés par territoire.
RECRUTEMENT
Le recrutement constitue un levier stratégique pour assurer la continuité et la qualité des accompagnements auprès des usagers. L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté réaffirme sa volonté de conduire une politique de recrutement responsable, respectueuse des principes d’égalité des chances et de non-discrimination, et adaptée aux besoins de chacun de ses établissements.
Afin de favoriser le recrutement au sein de l’association les parties conviennent :
Renforcer la visibilité et l’attractivité de l’Association
Pour répondre aux tensions sur le marché de l’emploi que rencontrent le secteur médico-social, l’Association s’engage à :
Développer des supports de communication : Réalisation et diffusion de supports illustrant et valorisant les métiers existants au sein de l’Association et des établissements : vidéos témoignages de professionnels, interviews, présentations de professionnels au sein des écoles et organismes de formation…
Poursuivre la diversification des leviers de diffusion des offres permettant d’augmenter la lisibilité et donc le nombre de candidatures et participer à des actions collectives (forum emplois, job dating…)
Poursuivre et développer la politique d’accueil de stagiaires y compris pour les stages gratifiables, notamment pour les métiers en tension auprès des établissements, en lien avec les écoles et organismes de formation : IRTS, IFSI, lycées professionnels, universités….
Maintenir et développer le réseau partenarial avec les différents acteurs de la mise en relation (APEC, France Travail, Missions locales, cabinets de recrutement…)
Valoriser les parcours professionnels des candidats à travers la reprise d’ancienneté :
La convention collective applicable au sein de l’Association régit, en son article 38, les dispositions de reprises d’ancienneté pour la détermination de coefficient de rémunération à l’embauche. Cet article fait une différence de reprise d’ancienneté entre les expériences de fonctions identiques faites dans les établissements de même nature avec une reprise à 100% et celles faites dans les établissements de nature différente avec une reprise à 2/3. Il est convenu de ne plus faire de différence de traitement selon la nature de l’établissement, les expériences à fonction identique seront donc reprises à 100% selon les conditions prévues par les autres éléments de l’article 38 de la convention collective
Il est également convenu que, pour les professions en tensions de manière récurrentes : IDE, Orthophoniste, Psychomotricien, Kinésithérapeute, Ergothérapeute, les expériences exercées dans le cadre libéral soient intégrées dans ce calcul de reprise d’ancienneté pour la détermination du coefficient de rémunération à l’embauche, sous réserve de document attestant de leur pratique sur une période déterminée.
Mobiliser les dispositifs d’insertion et d’adaptation à l’emploi
Afin de diversifier ses viviers de recrutement et de sécuriser les parcours d’accès à l’emploi, l’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté s’engage à favoriser et mobiliser, en partenariat avec France Travail, Cap emploi et les missions locales, les dispositifs suivants au sein des établissements :
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE)
Les dispositifs de POE individuelles ou collectives pour des candidats présélectionnés sur des postes en tension, permettent en lien avec France travail, de former ces candidats en interne ou via un organisme pour les préparer à l’emploi en vue d’une embauche. Ces POE permettront aux futurs salariés d’acquérir, avant leur embauche, les compétences de base nécessaires à l’exercice du métier visé. L’Association s’engage à communiquer sur ce dispositif auprès des établissements et engager un travail avec les organismes pour créer les conditions nécessaires favorisant la mobilisation et la mise en œuvre de ce dispositif principalement sur les métiers suivants : Surveillant de nuit, Maitresse de maison, Agent d’entretien, Agent de maintenance, Aide cuisinier…
La Période de Mise en Situation Professionnelle (PMSP)
Favoriser, à travers la communication, le recours aux PMSP qui permettent à un candidat de tester un poste au sein d’un établissement, tout en étant accompagné par un tuteur. Cette période d’évaluation permettra à la fois au candidat de vérifier l’adéquation entre son projet professionnel et les exigences du métier, le fonctionnement et la dynamique de l’établissement, et donc de confirmer la pertinence de son recrutement. L’Association s’engage à proposer des PMSP sur les métiers à forte tension, en lien avec les conseillers Pôle emploi, et à assurer un suivi qualitatif de ces périodes avec un bilan écrit partagé avec le candidat.
Les Contrats Uniques d’Insertion (CUI-CAE)
C’est un dispositif de contrats aidés qui vise à faciliter l'embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi à travers une aide financière auprès de la structure employeur associé à de la formation et/ou un accompagnement professionnel auprès du titulaire du contrat. En fonction des fonds disponibles l’Association mobilisera le recours à ces contrats sur des métiers d’agent d’entretien ou en préparation à l’accès à une formation de travail social (AES…).
Dispositions relatives à l’emploi et au maintien dans l’emploi de salariés ayant une reconnaissance handicap (RQTH)
L’Association réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et d’accès à l’emploi, et de l’inclusion de salariés ayant une reconnaissance handicap. En complément des dispositions spécifiques existantes pour l’EA de l’Association les parties conviennent des dispositions suivantes
Recrutement de salariés ayant une reconnaissance Handicap (RQTH)
L’association s’engage à minima à respecter et vise à dépasser l’obligation légale d’emploi actuellement en vigueur (soit 6% des effectifs) à travers les actions suivantes :
Assurer un traitement équitable des candidatures dans le cadre des démarches de recrutement
Sensibiliser les établissements en complément des actions propre à la référente handicap associative afin de développer une culture collective bienveillante et respectueuse de la diversité. Dans ce cadre un support de communication et de présentation des dispositions mobilisables en matière d’aide financières, d’actions d’accompagnement et formation de l’accord OETH en vigueur sera réalisé et communiqué aux établissements.
Le Dispositif OASISS (Orientation Accompagnement Secteur Intervention Sociale et du Soin)
C’est un dispositif de préformation financé par l’association OETH (Objectif Emploi de Travailleurs Handicapés) dont l’objectif est d’accompagner les personnes en situation de handicap (visible et/ou non visible) pour faciliter leur accès aux métiers de l’intervention sociale et du soin (AES, Aide-soignant, Moniteur d’atelier, Educateur Technique Spécialisé, ME, ES…). Le dispositif peut notamment permettre une reconversion d’une personne issue d’un autre secteur et bénéficiant d’une reconnaissance handicap. Ce dispositif comprend notamment 210 heures de formations et des périodes de stages au sein d’établissements et services permettant de valider le projet de formation et d’évolution professionnelle. L’accompagnement mené dans le cadre de ce dispositif peut déboucher sur une formation par voie d’apprentissage. L’Association s’engage à soutenir et favoriser ce dispositif en développant la communication auprès des établissements de ce dispositif afin de :
Permettre et favoriser le recrutement en contrat d’apprentissage des personnes issues de ce dispositif
Favoriser au sein des établissements l’accueil de stagiaire en cours de programme oasis handicap
Accueil et intégration des nouveaux salariés
L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté considère que la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouveaux collaborateurs est un facteur important de fidélisation et de stabilité des équipes. Elle s’engage ainsi à mettre en place un parcours d’intégration
harmonisé à l’échelle de l’Association, tout en tenant compte des spécificités de chaque établissement.
Un accueil institutionnel et de proximité
L’Association s’engage à la mise en place d’une procédure d’accueil associative des nouveaux salariés :
Mise en place d’un entretien d’accueil avec la direction ou le responsable hiérarchique direct, permettant de présenter les missions de l’établissement, ses valeurs et le fonctionnement, et une visite d’établissement
La mise en place d’un livret d’accueil dans chaque établissement comprenant à minima une base commune associative présentant : l’histoire et présentation synthétique de l’Association, le projet associatif, les principaux documents associatifs, les Instances Représentatives du Personnel et œuvres sociales, la prévoyance et complémentaire santé, les aides et actions sociales, l’organisation des congés payés…
La désignation d’un « tuteur ou parrain » qui accompagnera sa prise de fonction
Un entretien avant la fin de la période d’essai avec la direction permettant de partager les observations et questionnements du salarié et un retour de la direction sur l‘évaluation de son adéquation avec les attentes du poste.
Le service RH veillera à établir et transmettre aux établissements des documents supports permettant la mise en place de ces différentes étapes.
Communication des droits mobilisables en matière de logement « ACTION LOGEMENT »
L’Association veillera à communiquer par tout moyen sur les actions dont les salariés peuvent bénéficier via l’organisme partenaire Action logement permettant l’accès à un logement ou à la propriété dont notamment :
Aides d’accès à la location : « garantie visale » (caution gratuite pour salariés n’ayant pas de garant), « Avance LOCA-PASS » (avance du dépôt de garantie), possibilité à un parc de logement…
Aide à la propriété et travaux : Prêt Accession, Prêts travaux, Conseil en Financement et Accession …
Un kit de communication des actions spécifiques à destination des apprentis (Aide « MOBILI-JEUNE » ) sera également réalisé et transmis.
L’Association veillera à communiquer par tout moyen les actions dont les salariés peuvent bénéficier via les prestations proposées par le CSE (ex CSF…).
PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties considèrent que la valorisation, l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de l’Association est un axe fondamental et central de la politique RH. En ce sens il est important par différentes actions de favoriser les parcours et évolutions professionnelles de salariés au sein des différents établissements de l’Association et permettre un accompagnement des salariés dans leurs réflexions et la mise en œuvre de leurs trajectoires professionnelles.
L’Entretien de parcours professionnel
Au sein de l’Association chaque salarié se voit proposer la possibilité de bénéficier d’un entretien de parcours professionnel conformément aux périodicités réglementaires en vigueur, soit à la date de signature du présent accord à minima, lors de l’année suivant l’embauche, tous les 4 ans hors situations spécifiques définies réglementairement (retour congé maternité, parental, entretien de mi carrière…) et d’un bilan tous les 8 ans.
A la demande du.de la salarié.ée un entretien professionnel supplémentaire auprès de la direction d’établissement par tranche de 4 ans.
Cet entretien est un temps dédié au salarié, un moment d’écoute et de projection qui a pour but de permettre un accompagnement du salarié dans sa réflexion et la construction de son parcours professionnel.
Afin de favoriser cet entretien comme un outil de valorisation, de reconnaissance pour le salarié et un outil d’anticipation des évolutions des compétences et d’accompagnement des mobilités et parcours professionnels au sein de l’Association les parties conviennent des dispositions suivantes :
Préparation et déroulement de l’entretien de parcours professionnel
Un Kit d’entretien professionnels est communiqué aux établissements afin de permettre de préparer au mieux les entretiens tant pour les salariés qui en bénéficient que pour les personnes chargées de les animer et de tracer ces entretiens. Ce kit comprendra à minima :
une grille d’entretien comme support à l’entretien et permettant sa traçabilité
un guide pour le.la cadre de direction chargé.e d’animer l’entretien
un guide pour le.la salarié.ée qui bénéficie de l’entretien
les notes d’information des différents dispositifs mobilisables cités au sein de l’article 2.1.3.2 du présent accord
Par ailleurs afin de sensibiliser et préparer au mieux les cadres de direction qui ont missions d’animer les entretiens et d’informer et accompagner les salariés dans leur réflexion, ils bénéficieront régulièrement d’une formation relative à l’animation des entretiens de parcours professionnels.
Possibilité de bénéficier d’un entretien complémentaire avec le service RH
Les salariés qui sont dans un projet d’accès à une nouvelle qualification, d’une reconversion professionnelle ou d’une évolution au sein de l’Association, il peuvent, à l’issue d’un entretien professionnel réalisé, solliciter un entretien complémentaire auprès du service RH. Cet entretien aura pour but de compléter les informations relatives aux dispositifs pouvant être mobilisés pour permettre au.à la salarié.ée de mener à bien son projet.
Entretien de parcours professionnel spécifique pour les salariés exerçant des mandats de représentation du personnel(CSE, RDP) et/ou syndicales
Afin de reconnaître et valoriser les compétences professionnelles acquises dans le cadre de l’exercice de missions de représentation du personnel (CSE, RDP) et/ou syndicales, les salariés.ées ayant exercés les dix mandats peuvent solliciter auprès de leur cadre hiérarchique ou auprès du service RH en fonction de leur projet un entretien professionnel durant le mandat et/ou à l’issue du mandat.
Dispositif interne d’immersion
Afin d’accompagner et favoriser les mobilités et évolutions internes des salariés de l’Association, un
dispositif interne d’immersion est mis en place au sein de l’Association avec comme objectifs :
de permettre aux salariés de découvrir des métiers et/ou publics accompagnés au sein de l’Association ;
de contribuer à valider, préparer et sécuriser des projets de mobilités, promotions ou de reconversion au sein de l’Association
de renforcer le sentiment d’appartenance à un collectif et une culture associative.
Le dispositif interne d’immersion est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
Contenu
Cette période d’immersion permettra au bénéficiaire de :
observer les pratiques et l’organisation de l’établissement ou service d’accueil,
participer sous encadrement à certaines activités, accompagnement
échanger avec les professionnels sur leurs missions
identifier les formations nécessaires pour une éventuelle évolution vers ce métier ou secteur d’activité
Le périmètre des interventions du bénéficiaire sera défini préalablement à la période avec l’établissement d’accueil et le.la salarié.ée.
Salariés.ées éligibles
Tout salarié.ée bénéficiant d’un contrat de travail en cours et disposant d’une ancienneté égale ou supérieure à 1 an au sein de l’Association, et engagé.e dans un projet d’évolution ou de mobilité professionnelle.
Procédure et durée
Le.la salarié.ée transmet une demande écrite auprès de la direction de son établissement en précisant le métier et/ou l’établissement auprès duquel il souhaite être en immersion.
Cette demande est étudiée par le service RH en lien avec la direction du demandeur et la direction de l’établissement d’accueil en prenant en compte notamment : la faisabilité de l’immersion (impact d’organisation et fonctionnement de l’établissement d’origine et de l’établissement d’accueil, nécessité et capacité de remplacement, conditions d’accueil et d’accompagnement mobilisables par l’établissement d’accueil, conditions de sécurité….).
Une réponse écrite est adressée au demandeur. En cas d’acceptation une convention est établie entre le.la salarié.ée, l’établissement d’accueil et l’établissement d’origine précisant notamment les dates et durée de la période d’immersion. La durée du dispositif d’immersion peut être comprise entre 1 jour à 2 semaines maximum. Au-delà de deux semaines, la mobilité relève d’une modification du contrat de travail par voie d’avenant pouvant être temporaire.
Statut
Le dispositif interne d’immersion s’effectue sur le temps de travail du.de la salarié.ée, sans modification du contrat, du salaire, sans effet sur la rémunération, qualification ou classement conventionnel du.de la salarié.ée.
Bilan
A l’issue de la période d’immersion un bilan est réalisé entre le.la salarié.ée et l’établissement d’accueil ; bilan communiqué au service RH et à la direction de l’établissement d’origine.
Engagement
Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif interne d’immersion, l’Association s’engage à garantir les conditions d’accueil et de sécurité auprès du.de la salarié.ée bénéficiant du dispositif. En retour le.la salarié.ée s’engage à respecter les conditions et règles de fonctionnement de l’établissement d’accueil et notamment les principes d’accompagnement et de confidentialité attachés aux missions.
Le bénéfice du dispositif ne constitue pas un engagement d’une acceptation d’une mobilité interne ou promotion qui doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail dans le cadre des procédures de recrutement en vigueur au sein de l’Association.
Mobilités internes/Promotions
Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser, permettre les mobilités internes et/ou promotions constituant des facteurs de développement professionnel pour les salarié.ées de l’Association, de fidélisation et de valorisation des compétences, y compris via la formation qualifiante. Les mobilités internes concernent :
Des changements de secteurs d’activité (handicap, action sociale, santé publique), d’établissements ou services
Des évolutions de missions-responsabilités : mission spécifique, changement d’emplois ne nécessitant pas d’évolutions de qualification…
Des changements d’emplois nécessitant une formation qualifiante…
Tout poste de travail ouvert au recrutement en CDI, ou en CDD pour une durée de 6 mois ou plus, est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.ées de l’Association par voie d’affichage et par le biais de l’intranet associatif préalablement à la diffusion de l’offre externe ou à défaut simultanément.
Ces annonces internes contiennent les modalités permettant de faire acte de candidature (coordonnées, éléments de candidatures…), et doivent faire l’objet d’une communication préalablement à la diffusion de l’offre externe ou au plus tard simultanément.
Procédure
Tout salarié.ée de l’Association peut faire acte de candidature selon les modalités définies dans l’offre interne, en informant sa direction par tout moyen au début de sa démarche. Le.la candidat.e interne, disposant de la qualification requise pour occuper le poste à pourvoir est reçu.e en entretien de recrutement par l’établissement cible.
En cas de mobilité temporaire (CDD), si la candidature interne est retenue par l’établissement d’accueil, le service RH/Paye et l’établissement d’origine sont informés de cette mobilité temporaire. L’organisation (délais de mise en place) de la mobilité fait l’objet d’échanges entre le service RH et les établissements et un avenant au contrat de travail du.de la candidat.e est formalisé.
En cas de mobilité à durée indéterminée (CDI), l’établissement adresse la candidature auprès du service RH qui reçoit la personne en entretien et qui valide ou non la mobilité interne après échanges avec la direction de l’établissement d’accueil. Si la candidature interne est retenue, l’organisation (délais de mise en place) de la mobilité fait l’objet d’échanges entre le service RH et les établissements et un avenant au contrat de travail du.de la candidat.e est formalisé.
Dans tous les cas, une réponse doit être apportée au.à la candidat.e. et faire l’objet d’un échange.
En cas de mobilité interne à durée indéterminée nécessitant une formation qualifiante les modalités et dispositifs de formation doivent faire l’objet d’échanges avec le.la candidat.e dans le cadre de la procédure.
Congé sans solde à visée professionnelle
Les parties conviennent de permettre par mobilisation d’un congé sans solde d’offrir un cadre sécurisé pour permettre la concrétisation, construction d’une évolution professionnelle ou un projet professionnel externe.
La mobilisation de ce congé sans solde s’effectue selon les modalités suivantes :
Objet et conditions
Ce dispositif peut être demandé pour permettre à tout salarié disposant d’une ancienneté égale à 5 ans au sein de l’Association :
le suivi d’une formation (en complément des dispositifs cités au sein de l’article 2.1.3)
une expérience professionnelle dans une autre structure, un autre secteur d’activité
une mission associative ou humanitaire
la sécurisation d’une période d’essai dans un autre emploi externe à l’Association
Procédures et délais
Le.la salarié.ée doit effectuer la demande par écrit auprès de sa direction d’établissement en la motivant par un des cas cités ci-dessus. La demande doit être effectuée au plus tard 3 mois avant le début de la période concernée. Ce délai peut être réduit par accord conjoint express des parties.
L’accès à ce dispositif est soumis à autorisation de la direction qui peut reporter le délai de mise en œuvre ou le refuser pour des motifs impérieux de continuité de service (délais de recrutement, difficulté à remplacer en CDD). La réponse doit être apportée au.à la salarié.ée au plus tard 2 mois après la demande.
Statut :
Le statut durant ce congé sans solde est celui qui s’applique réglementairement dans un congé sabbatique à savoir notamment que le contrat du bénéficiaire est suspendu sans rémunération.
Durée (renouvellement)
La durée de ce congé doit être comprise entre 1 mois et 6 mois et peut faire l’objet de renouvellement dans la limite maximale de 18 mois, étant entendu que cette limitation de durée s’apprécie en intégrant un congé sabbatique si le salarié en a bénéficié dans la période de 3 ans précédant sa demande. Le renouvellement se fait dans le cadre de la même procédure que celle prévue à la mise en place.
Terme
A l’issue de ce congé le.la salarié.ée est réintégré.e au sein de l’établissement, prioritairement à son poste, et à défaut à un poste équivalent, sauf s’il met fin à son contrat de travail.
Un entretien de reprise est réalisé par la direction d’établissement dans le mois qui précède sa reprise, sauf en cas d’impossibilité matérielle pour le salarié. Dans ce dernier cas cet entretien doit être réalisé au plus tard dans la semaine qui suit sa reprise effective.
EMPLOIS DES SALARIES DE PLUS DE 55 ANS ET DE MOINS DE 30 ANS
Préparation à la retraite : information et communication
Compte tenu des évolutions réglementaire et de la complexité des dispositions relatives aux régimes de retraites, afin d’accompagner les salariés dans leur préparation des démarches relatives à la retraite, les parties conviennent de la mise en place une fois par an d’une réunion d’information retraite pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Cette réunion sera animée par un intervenant de la CARSAT ou de l’organisme gérant les cotisations de retraite complémentaire au sein de l’Association.
Le temps effectif passé à cette réunion est assimilée à du temps de travail dans la limite d’une participation par salarié dans la durée du présent accord.
Par ailleurs, l’Association s’engage à diffuser par voie d’affichage et intranet une note d’information à jour concernant :
les coordonnées et démarche pour faire valoir ses droits à la retraite
le dispositif de retraite progressive
le régime d’accueil de la complémentaire santé pour les salariés partant en retraite
Aménagement de fin de carrière : réduction de temps de travail des salariés de plus de 55 ans
Dans un objectif de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus et de leurs conditions de travail, les parties s’accordent à ce que ces salariés qui sont employés à temps plein puissent bénéficier d’une priorité de réduction de leur temps de travail à temps partiel, en accord avec l’employeur, dans la mesure où elle est compatible avec l’organisation et les besoins des usagers. Le temps rendu disponible par cette mesure reste inscrit à l’organigramme dès lors qu’il existait et peut être pourvu par l’employeur en CDI ou par tout autre moyen.
Dans ce cadre, les salariés concernés auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'Association prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Cette option sera formalisée par une clause spécifique dans l'avenant par lequel le contrat de travail sera transformé en contrat de travail à temps partiel. Le maintien des cotisations retraite ne pourra pas dépasser la réduction de 30% du temps de travail. Le bénéfice de cette de cette disposition est effectif pendant la durée de l’accord.
Pour les salariés bénéficiant du présent dispositif de réduction du temps de travail, la prime de départ en retraite sera calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein pour la période pendant laquelle ils ont été bénéficiaires de cette mesure, dans la limite d’une durée maximum de trois années.
Nombre de mesures :
Les parties conviennent que 25 salariés peuvent simultanément bénéficier de cette mesure au sein de l’Association et que cet objectif inclut les salariés déjà bénéficiaires de cette mesure à la signature du présent accord au titre de l’accord relatif à la QVT de 2022. Si pendant la durée de l’accord, un salarié bénéficiant de cette réduction du temps de travail sort des effectifs, un autre salarié pourra alors en bénéficier, sans pouvoir toutefois dépasser l’objectif chiffré.
Cumul avec la retraite progressive :
Afin de faciliter le choix des salariés, l’employeur s’engage à transmettre à tout salarié candidat au dispositif une note d’information à jour relative au dispositif de retraite progressive qui peut se cumuler avec la présente mesure. Il appartient ensuite au salarié souhaitant bénéficier simultanément de la retraite progressive de faire les démarches nécessaires auprès des caisses de retraite.
Conditions de recevabilité des demandes :
Condition relative à l’âge : les salariés pourront adresser une demande pour bénéficier de cette mesure au plus tôt 6 mois avant la date anniversaire de leurs 55 ans.
Condition relative à la date de mise en œuvre : les réductions du temps de travail acceptées seront mises en œuvre dans un délai qui ne peut excéder 6 mois après la date de réception de la demande, sauf dispositions spécifiques liées à l’organisation du travail et présentées par l’employeur.
Condition relative à la forme des demandes : les demandes devront être adressées par les salariés par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à la direction de leur établissement.
Les dossiers seront enregistrés dans l’ordre de réception des demandes. L’employeur s’engage à fournir sa réponse par écrit dans un délai maximum de 2 mois suivant la date de la demande.
Traitement des demandes :
La Direction de la structure devra s’assurer que la demande de réduction du temps de travail est compatible avec l’organisation de travail et le bon fonctionnement de l’établissement et du service, notamment l’accompagnement des bénéficiaires. Dans le cas contraire, la demande peut être refusée.
La Direction de la structure recevra le.la salarié.ée au cours d’un entretien afin d’échanger sur l’évolution de l’organisation de travail (nouveaux horaires, missions) et pour sensibiliser le.la salari.ée sur les impacts en matière de rémunération du choix du maintien d’une assiette de cotisation d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite à hauteur d’un taux plein.
Maintien dans l’emploi et mobilité des salariés de + de 55 ans
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et la mobilité des salariés de plus de 55 ans les parties conviennent des dispositions suivantes. Dans le cadre d’une mobilité interne d’un.une salarié.ée de plus de 55 ans disposant de Congés Trimestriels depuis 10 ans au sein de l’Association vers un établissement ne disposant pas de CT selon la Convention Collective, le.la salarié.ée conservera :
3 CT par an pour les salariés.ées qui en bénéficiaient de 9 CT par an
6 CT par an pour les salariés.ées qui en bénéficiaient de 18 CT par an
Embauche de salariés de moins de 30 ans
Dans un contexte marqué par des difficultés de recrutement et un besoin de renouvellement générationnel en lien avec la pyramide des âges au sein de l’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté, le recrutement et l’intégration des jeunes de moins de 30 ans est un axe important de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. En ce sens, les parties conviennent :
De viser à ce que les salarié.es de moins de 30 représentent au moins 30% des recrutements CDI au sein de l’Association.
De consolider le recours aux contrats d’apprentissage avec l’objectif d’engager 40 contrats d’apprentissage sur la durée de l’accord. L’association veille à mobiliser l’ensemble des établissements et service en vue de la réalisation de cet objectif.
Que l’Association veille à favoriser le développement de l’apprentissage à travers la contribution de l’ensemble de ses établissements.
De consolider et renforcer le travail partenarial avec les missions locales pour favoriser le recrutement des salarié.és de moins de 30 ans en veillant notamment à mobiliser les dispositifs cités dans l’article 2.2.2
De poursuivre la politique d’accueil de stagiaires en lien avec les écoles et organismes de formation (cf article 2.2.1) et de permettre en fonction des établissements et de la nature de leurs activités, l’accueil de stagiaires de 3ème et de seconde permettant de mieux faire connaitre les métiers du secteur et l’Association aux jeunes générations
Service civique :
Le dispositif de Service Civique est un levier qui peut contribuer :
Au développement de la connaissance des métiers du médico-social et de l’Association et ses différents établissements auprès des jeunes, tout en contribuant à des projets d’intérêt général en lien avec les valeurs de solidarité, de bientraitance et d’inclusion portées par l’Association.
A la constitution d’un vivier potentiel de futurs candidats aux métiers du secteur dans la construction d’un projet professionnel notamment via une orientation vers l’alternance, l’apprentissage ou l’emploi après la mission.
L’Association a expérimenté ce dispositif jusqu’en avril 2024, elle souhaite solliciter un nouvel agrément pour pouvoir accueillir des jeunes âgés de 16 à 25 ans (jusqu’à 30 ans pour les jeunes en situation de handicap) pour une mission de Service Civique au sein des établissements dans différents domaines d’action dont l’appui à la vie sociale et culturelle des usagers, le développement de projets de lien social et d’inclusion, la sensibilisation à la santé et à la prévention.
Les jeunes volontaires engagés dans le cadre de service civique bénéficient d’un parcours d’accueil et
d’accompagnement spécifique incluant une présentation de l’Association, la désignation d’un tuteur référent formé à cet accompagnement et de temps d’échanges et de réflexion sur leur projet d’avenir professionnel.
Article 3 – Entrée en vigueur, Durée de l’Accord et Révision
A l’issue de la signature, le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er Janvier 2026, sous réserve des conditions de validité des dispositions légales définies à l’article L2232-12.
Les parties conviennent de la réalisation d’un bilan intermédiaire sur la mise en œuvre du présent accord à l’issue de la première année d’application.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 4 - Publicité de l’Accord et formalités de dépôt
L’Association d’Hygiène Sociale procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Une copie sera remise aux représentants du personnel au CSE.
Fait en 6 exemplaires à Besançon le 17/12/2025
SIGNATURES :
Pour l'Association d'Hygiène Sociale de Franche-Comté : Monsieur A,
