L’association DAC31, enregistrée sous le n°45087022500056 dont le siège social est situé au 271 avenue de Grande Bretagne, 31 300 Toulouse, représentée par Monsieur … en qualité de Directeur et par délégation de Madame …., Présidente de l’association.
ET
Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par …., en qualité de secrétaire du CSE, membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : Le présent accord a pour principaux objectifs de :
Définir la convention collective applicable à l’ensemble des salariés de l’association
Définir la grille de classification, les fonctions et leurs statuts, et l’évolution de carrière.
Convenir des modalités de définitions de la durée du travail hebdomadaire au sein de l’association DAC 31
Convenir des modalités d’utilisation des Jours de Réduction du Temps de Travail
Permettre une plus grande souplesse dans l’organisation des équipes en lien avec les besoins de l’activité.
Convenir des modalités concernant les congés payés, leur calcul et leur pose au cours de l’année.
Organiser le recours au télétravail
Convenir des modalités définissant le droit à la déconnexion
Convenir des modalités de définition de la protection sociale complémentaire (prévoyance et mutuelle)
Convenir des modalités définissant le cadre des Activités Sociales et Culturelles.
D’un commun accord entre les parties, les parties ont convenu de réviser l’accord collectif
Article 01 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’association DAC 31 et concerne l’ensemble des salariés.
Article 02 : Durée de l'accord et date d’effet
L’accord a pris effet le 08/05/2023. Cette révision prend effet au 1er mai 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle, et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Article 03 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 04 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les parties signataires de l’accord.
Article 05 : Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 06 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai minimum de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’une des parties signataires en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 07 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 08 : Dépôt de l’accord Révisé Le présent accord révisé donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 09 : Transmission de l’accord révisé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 10 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 11 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Chapitre 1 : Convention collective Applicable au sein de l’Association
Article 12 : Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 Il est convenu entre les parties que l’association DAC 31 applique pour l’ensemble de ses salariés la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51), IDCC29, portée par la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), dont l’association est adhérente au jour du présent.
Article 13 : Grille de classification Dans le cadre de son fonctionnement, l’association DAC 31 s’appuie sur les travaux effectués par la FEHAP et la FACS. Les parties prenantes ont, lors des négociations, établi les éléments suivants :
La reconnaissance du niveau d’étude des assistantes de coordination et de leurs compétences par le passage de technicien administratif (398) à assistant administratif (439).
Le choix de l’appellation : coordinateur/trice de Parcours pour les professionnels dont l’intitulé de poste était précédemment au jour de l’accord initial : référent de parcours en santé complexe.
La valorisation des dynamiques de coordination des parcours par l’octroi du complément de 40 Pts pour les Coordinateurs/trices de parcours.
Ainsi, en matière de classification, en complément des dispositions de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, les parties conviennent d’appliquer la grille suivante :
Fonctions
Intitulé FEHAP : statut, Coefficient,
Médecin /Médecin Coordonnateur – Médecin spécialiste - Médecin conseil CADRE Médecin : 937 Pts - Assistant de direction - Chargé de projets - Chargé de missions - Chargé de développement Cadre administratif Niv 1 : 493 Pts Cadre administratif Niv 2 : 547 Pts Cadre administratif Niv 3 : 590 Pts Adjoint de Direction – (RRH /RFI) Cadre administratif Niv 3 : 590 Pts Chef de Service Administratif Niv 1 : 716 Pts Responsable Clinique et Territoriale - Responsable Mission Accueil - Responsable d’activité Cadre administratif Niv 1 : 493 Pts Cadre administratif Niv 2 : 547 Pts Cadre administratif Niv 3 : 590 Pts Coordinateur/trice de parcours Non CADRE - Technicien Socio-Educatif : 479 Pts Assistant de Coordination – Chargé de Communication Non CADRE - Assistant Administratif : 439 pts
Article 14 : L’évolution de Carrière Le DAC 31 respecte les éléments conventionnels prévus par la FEHAP et la CCN 51 sur ce sujet.
Chapitre 2 : Temps de travail
Article 15 : Durée du travail La durée du travail effectif s’entend telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». En outre, conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
Les temps de repas et de pause ;
Les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc.
Article 16 : Repos Hormis la Direction, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. Hormis la Direction, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives.
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 17 : Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l'année Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sur l'année peut être conclu avec l’ensemble des salariés de l’association DAC 31 à l’exception de la Direction.
L’association s’autorise, à son initiative et dans le cadre de son déploiement, à intégrer le forfait jours pour certains salariés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Article 18 : Annualisation du temps de travail Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (dits JRTT) et de concilier cet objectif avec l’activité de l’association, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.
18-1 : Période annuelle de référence
Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie, à savoir du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
18-2 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
18-3 : Organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée de travail supérieure à 35 heures, à savoir 37,5 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures, permettent d’acquérir sur l’année des jours de repos (dits JRTT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Dans le cadre de cette annualisation, chaque salarié concerné peut moduler ses horaires en lien avec l’activité et les besoins de service. Dans le respect des règles établies au sein de l’association, chaque salarié organise la régulation du nombre d’heures effectuées, sous le contrôle de sa hiérarchie, pour que celui-ci corresponde au temps de travail prévu.
Ce nombre de JRTT est alloué en contrepartie d’un horaire hebdomadaire effectif de 37,5 heures correspondant à une présence effective du salarié à temps complet sur l’intégralité de la période de référence. Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos (JRTT).
18-4 : Fixation du nombre de jours de repos et règles de pose
Le nombre de jours de RTT résulte de l’annualisation du temps de travail, réalisée dans le respect du plafond légal de 1 607 heures annuelles.
Le calcul est effectué sur la base : Semaines (s) travaillées : 52 s − 5 s congés payés − 2 s correspondant aux jours fériés = 45 semainesDépassement hebdomadaire : 37,5 h − 35 h = 2,5 heuresTotal annuel : 45 × 2,5 h = 112,5 heures Conversion en jours : 112,5 ÷ 7,5 h = 15 jours de RTT Pour les salariés à temps plein concernés, ce calcul conduit à l’attribution de 15 jours de RTT par année de référence, nombre fixé forfaitairement par le présent accord. Ce nombre est réputé couvrir l’intégralité des heures effectuées au-delà de la durée légale, sous réserve des dispositions relatives aux absences, et aux entrées ou sorties en cours d’année. Un JRTT est déduit pour la journée de solidarité.
Pour des besoins particuliers, un jour de RTT, nommé « RTT Sécable » sera comptabilisé en heure : 7,5 h. Ce volume d’heures pourra être utilisé au cours de l’année par les salariés pour retarder leur arrivée sur une plage fixe ou bien pour anticiper leur heure de départ sur une plage fixe. Cette utilisation doit faire l’objet d’une autorisation écrite du cadre hiérarchique. Les responsables hiérarchiques effectuent le suivi de ce volume d’heure sur la période de référence.
L’organisation de ces deux jours de RTT pour les besoins cités ci-dessus aboutie à l’attribution de 13 jours de repos pour un équivalent temps plein.
Chaque salarié à temps complet disposera en début de période d’un solde prévisionnel complet de JRTT pour l’ensemble de l’année de référence.
Ce solde prévisionnel fera l’objet d’un ajustement en lien avec la présence effective sur la période de référence, notamment en cas de période de présence incomplète (entrées/sorties) et en fonction des absences.
Les jours de repos générés par ces horaires de travail doivent impérativement être pris avant la fin de la période de référence. Aucun jour, ni reliquat ne pourra être reporté.
En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés doivent veiller à poser leurs jours de repos de manière homogène sur toute la période de référence.
Règles de pose :
Les JRTT se posent par journée entière (équivalent à 7,5h) ou par demi-journée (équivalent à 3,75 h), dans la limite de 2 jours par mois et également dans la limite de 2 jours par semaine calendaire lorsque le solde de ceux-ci le permet. Ces deux jours peuvent être consécutifs. A compter du mois de janvier jusqu’à la fin de la période de référence en avril, en lien avec le reliquat des JRTT important, la demande de poser trois jours consécutifs peut faire l’objet d’une seule autorisation exceptionnelle.
En cas de période de congés payés prévue, la pose de JRTT peut uniquement être accolée au début de la période de congé. Les demandes de pose de JRTT se font auprès du responsable hiérarchique au plus tôt 1 mois avant et au plus tard une semaine avant la date effective de pose de ces JRTT.
La demande de pose d’une partie du volume annuel d’heure sur une plage fixe, nommé « RTT Sécable », doit faire l’objet d’une demande 3 jours minimum avant le jour concerné. Cette pose ne peut pas être réalisée sur une journée où la présence du salarié est requise sur le service. Cette pose de temps « du volume annuel RTT Sécable » est possible pour une durée minimale d’une demi-heure (30 minutes, soit 0.50 heure) par jour et ensuite pour une durée cumulée décomptée par tranche de 15 minutes (0.25 heure), soit par exemple 45 minutes ou encore 1h et 15 minutes.
Dans le cadre des préconisations des signataires de l’accord et lorsque la demande est anticipée et le permet, il est entendu que la validation de la demande d’un JRTT est faite au plus tard le vendredi qui précède la semaine effective de prise du dit jour.
Le cadre hiérarchique et la direction peuvent refuser la pose d’un ou deux JRTT pour nécessité de service. Leur refus est motivé et adressé par mail au salarié concerné au plus tard un jour avant la date de prise souhaitée.
Article 19 : Durée du travail et heures supplémentaires
19.1 : Durée du travail effective
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 (mille six-cent-sept) heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
19.2 : Durées maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
19.3 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur sont :
rémunérées, conformément aux dispositions légales en vigueur, en fin de période ;
toutefois, elles peuvent être compensées par un jour de repos équivalent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires retenu est de 220 heures par salarié et par année de référence (du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1).
Article 20 : Gestion des absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée par le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
Article 21 : Entrée et sortie en cours de période de référence Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régulation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées au taux majoré. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait été normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 22 : Application de l’aménagement du temps de travail sur l'année aux salariés à temps partiel
Article 22 a : Cadre général
L’organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables en la matière.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié concerné, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel peuvent se faire sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel aménagée conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, est déterminée dans le contrat de travail en accord entre les parties, et ne peut atteindre 1 607 heures, journée de solidarité comprise. La durée hebdomadaire moyenne de référence du salarié à temps partiel est également précisée dans le contrat de travail.
Dans le respect du cadre général et à compter du 1er mai 2026, les salariés à temps partiel effectueront leur durée de travail conformément à la durée contractuelle.
La journée de solidarité sera effectuée conformément aux dispositions légales et en lien avec son responsable hiérarchique.
Article 22 b : Cadre exceptionnel
L’association DAC 31 reconnait le cadre exceptionnel proposé aux salariés à temps partiel jusqu’à la présente révision soit avant le 30 avril 2026, auxquels elle proposait la possibilité de bénéficier de JRTT.
Ce cadre exceptionnel s’applique aux professionnels ayant fait l’objet d’avenants aux contrats de travail à temps partiel entre 2023 et le 30 avril 2026.
Ce cadre exceptionnel lorsqu’il a été accordé à durée indéterminée, peut être maintenu uniquement à titre dérogatoire pour les salariés à temps partiel en ayant bénéficié antérieurement. Lorsque le salarié à temps partiel bénéficie de ce cadre pour une durée indéterminée, la possibilité de cette organisation à temps partiel avec JRTT est également maintenue pour une durée indéterminée, sous réserve que le salarié concerné souhaite maintenir cette organisation du temps de travail.
Ce cadre exceptionnel lorsqu’il a été accordé à durée déterminée, peut être maintenu uniquement à titre dérogatoire pour les salariés à temps partiel en ayant bénéficié antérieurement.
Lorsque le salarié à temps partiel bénéficie de ce cadre pour une durée déterminée, notamment dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, la possibilité de cette organisation à temps partiel avec JRTT est également maintenue jusqu’au terme de l’avenant à temps partiel, sous réserve que le salarié concerné souhaite maintenir cette organisation du temps de travail. A l’issue du terme de l’avenant à temps partiel pour une durée déterminée, le salarié ne pourra plus prétendre à une organisation du temps de travail à temps partiel avec JRTT.
Dans ce cadre exceptionnel, l’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée du travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de référence précisée au contrat de travail.
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence fixée au contrat de travail, et dans la limite de l’horaire hebdomadaire effectif, permet d’acquérir des jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail. Ce nombre de jours de repos (JRTT) est calculé sur la base du nombre de jours de repos prévu à l’article 18.4 du présent accord pour un temps complet, qui est proratisé en fonction du taux d’emploi à temps partiel du salarié concerné. Les modalités de prises de ces jours de repos sont identiques à celles d’un salarié à temps complet. Constitue des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail. Ces heures complémentaires ne pourront pas dépasser le 10ème de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Ces heures calculées sur la période de référence seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire, selon les dispositions légales en vigueur. La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés concernés leur seront communiqués par écrit au plus tard 7 jours ouvrés avant leur prise d’effet et toute modification devra intervenir dans les mêmes conditions de forme et de délai. La rémunération des salariés concernés reste mensualisée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence précisée au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de variation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 23 : Horaires collectifs au sein du DAC 31 En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par l'association et applicable à tous les salariés, à l’exclusion de la Direction, et des salariés à temps partiel ou disposant d’une organisation forfaitaire.
Ces horaires sont définis par le biais de notes de services portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 24 : Planning individuel de travail. Pour les salariés à temps complet, l’organisation du travail à temps complet est une prérogative de l’employeur. Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif précisé à l’article 23. Pour les salariés, l’individualisation des horaires est prévue à l’article 26. Seuls les salariés à temps partiel sont concernés par un planning individuel de travail qui est défini de manière contractuelle conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les modalités de modifications du planning individuel sont prévues à l’article 25. Article 25 : modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 25.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : -remplacement d’un salarié absent ; -situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; - accroissement temporaire d’activité.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : -la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir
Article 25.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente : - Besoin d'assurer la continuité de la prise en charge - Absence de permanence au sein de l’équipe. - évènement particulier qui nécessite de mobiliser l’ensemble des salariés
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : - la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 10% relatif aux heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période
Article 26 : Individualisation des horaires
Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel peuvent bénéficier du régime des horaires individualisés au prorata par rapport aux salariés employés à temps complet.
Avec ces horaires individualisés, chaque salarié a la possibilité d’embaucher ou de débaucher à l’heure qui lui convient dans le cadre de plages flexibles fixées par l’employeur.
Ces horaires se composent de plages fixes et de plages mobiles.
Les
plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Les
plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières du service au sein duquel ils sont affectés et des impératifs qui leur auront été préalablement communiqués par leur supérieur hiérarchique.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies et modifiables par Note de Service de l’employeur. A titre d’exemple au 1er janvier 2026, les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit :
8h30 9h30 12h30 14h00 17h 18h
PM
PF
PM
Pause minimale 45 minutes
PM
PF
PM
PM = Plage mobile PF = Plage fixe
Chaque salarié devra respecter une interruption minimale consécutive de 45 minutes lors de la mi-journée.
Au sein de l’association DAC 31, dans le respect des règles du présent accord, chaque salarié en concertation avec le cadre du service établit un planning prévisionnel de travail type sur un rythme hebdomadaire (Annexe 1).
Chaque salarié remplit un document hebdomadaire indiquant l’articulation de son temps de travail effectué réellement sur la semaine et le remet à son supérieur hiérarchique tous les lundis de la semaine suivante (ANNEXE 2).
Ces dispositions dénoncent les usages et accords précédents sur le temps de travail.
Chapitre 4 : Congés
Article 27 : Congés payés Au sein de l’association DAC 31, par le présent accord, les parties définissent que la période de référence d’acquisition des droits à congés est la période comprise entre le 1er mai de l’année précédente et le 30 avril de l’année en cours.
Le salarié a droit à des congés payés, dès son premier jour de travail. Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel quelle que soit la durée du contrat dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise. Le mode de décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés.
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2.0833 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés. En application des dispositions de la CCN51, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à 28 jours ouvrés par année complète.
Article 28 : Périodes de référence pour la prise des Congés payés La période de prise des congés est du 1 mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante.
La période de prise des Congés Payés peut se faire dès leur acquisition ou sur l’année N+1. Au 30 avril de l’année N+1, les congés de l’année N-1 doivent être soldés.
Par principe, les congés de l’année N ne peuvent pas ni être reportés ni être indemnisés.
Article 29 : Règles de pose des congés payés Des congés payés devront être posés sur des périodes définies, notamment :
Congé principal : 3 semaines dont 2 semaines consécutives (soient 10 + 5 jours en tout, exception faite des jours fériés) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
Autres congés : à poser entre le 1 novembre et le 30 avril.
Les congés devront être posés en semaine complète à l’exception d’une semaine qui pourra être fractionnée en 5 jours libres.
La pose de congés sans solde n’est possible qu’à condition d’avoir épuisé les droits ouverts (N-1 et N) au titre des congés à prendre et sur accord de la direction.
Cette organisation définit la pose de jours de congés tout au long de l’année afin de favoriser l’équilibre travail et périodes de repos. A ce titre, l’attribution de jours de fractionnement n’est pas applicable au sein de l’association.
Article 30 : Organisation des demandes de congés Payés. Afin d’organiser au mieux le fonctionnement des services, et l’anticipation de la prise de congés payés, l’association DAC 31 établit des périodes pour effectuer les demandes de prise de congés payés.
Demande de congé au plus tard :
Réponse de la Direction au plus tard le :
Pose de congés sur les mois :
1er février de l’année N 28 février de l’année N Mai, Juin, Juillet et Aout de l’année N 1er juin de l’année N 30 juin de l’année N Septembre, Octobre, Novembre et Décembre de l’année N 1er octobre de l’année N 31 octobre de l’Année N Janvier, Février, Mars et Avril de l’année N+1
Les départs en congés sont validés en lien avec le bon fonctionnement des services.
Dans la convention collective et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : - des nécessités du service ; - du roulement des années précédentes ; - des charges de famille :
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;
il sera tenu compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme. - ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Article 31 : Gestion des absences pour enfant malade et évènements familiaux Conformément aux dispositions de la CCN 51, tous les salariés disposent d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément, dans les conditions suivantes :
Le salarié doit présenter un justificatif médical de l’enfant à son retour de congés ;
L’enfant doit être âgé de moins de treize ans, ou moins de 20 ans s’il est reconnu en situation de handicap par la CDAPH.
La durée de l’absence autorisée est de 4 (quatre) jours ouvrés par enfant pour tout salarié. Il est en outre admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 (douze) jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades pour les éventuelles maladies de ses autres enfants lors de cette même période de référence.
Dans le cadre de la négociation, les parties prenantes s’accordent pour qu’au sein de l’association DAC 31 seulement 2 (deux) des 4 (quatre) jours autorisés conventionnellement, nécessitent un justificatif médical. Certains événements ouvrent droit à des congés pour événements familiaux :
Décès du conjoint
5 jours
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint
5 jours
Décès d’un père ou d’une mère
3 jours
Décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère
2 jours
Décès d’un descendant, autre que l’enfant
2 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur
3 jours
Décès d’un gendre ou d’une bru
2 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint
2 jours
Mariage d'un enfant
2 jours
Mariage d'un frère ou d'une sœur
1 jour
Mariage ou PACS du salarié
5 jours
Naissance d'un enfant
3 jours
Arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption
3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
2 jours
Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres (aller), le salarié a droit à un jour supplémentaire. Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres (aller), le salarié a droit à deux jours supplémentaires.
L’association DAC 31 octroie un jour de congé supplémentaire aux salariés lorsqu’ils atteignent une ancienneté contractuelle au DAC 31 de 5 années révolues.
Chapitre 5 : Télétravail
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, de l’évolution de la prise en compte des impacts et enjeux environnementaux, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Article 32 : Critères d’éligibilité au télétravail et mise en place Au sein de l’association DAC 31, les salariés sont éligibles au télétravail lorsqu’ils réunissent les conditions suivantes :
CDI ayant terminé leur période d’essai
CDD à partir du début du troisième mois de présence dans l’association.
Travailler à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % minimum
Occuper un poste dont les fonctions sont conciliables avec le télétravail
Au sein d’un même service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail pourra être limité selon les besoins de fonctionnement de l’équipe.
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du cadre hiérarchique et de la direction.
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail.
La journée de télétravail est flottante. Elle est validée en accord avec le responsable hiérarchique.
La demande de télétravail fait l’objet d’une demande écrite transmise par mail au responsable hiérarchique avec l’ensemble des pièces justificatives nécessaires, à savoir :
Attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (attestation devant être adressée annuellement, au moment du renouvellement de l’assurance)
Déclaration sur l’honneur par laquelle le salarié atteste disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Au titre de la négociation, les parties s’accordent sur l’octroi de trois jours de Télétravail supplémentaires pouvant être posés sur la période de référence.
La pose successive de jours de télétravail est limitée à 2 jours incluant la journée hebdomadaire de télétravail. Cette pose de 2 jours consécutifs n’est pas possible ni avant ni après une période de congés.
De plus, les parties prenantes s’accordent pour que les salariés, disposent de 2 (deux) jours de télétravail (en plus des dispositions encadrant le télétravail dans l’association) par année de référence pour rester auprès d’un enfant malade, dans les conditions suivantes :
Le salarié doit transmettre une attestation sur l’honneur ou présenter un justificatif médical motivant sa présence auprès de l’enfant.
L’enfant doit être âgé entre 13 et 16 ans.
Le passage en télétravail repose sur l’autorisation de la Direction ou de son représentant. Le refus éventuel sera motivé. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure. Dans le cas où le télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié est en droit de le refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction disciplinaire.
Article 33 : Définition des modalités du télétravail
33.1 : Modalités du télétravail
Toute journée non-utilisée ne sera pas reportable sur la semaine suivante. Tout temps de télétravail supplémentaire est subordonné à l’accord de la Direction. Il n’est pas possible d’effectuer des visites ou des déplacements professionnels sur une journée déclarée en télétravail.
33.2 : Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire) et attestation assurance.
33.3 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association (horaires collectifs ou individualisés). Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
33.4 : Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. La Direction peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 (trente) jours calendaires.
33.5 : Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration et doit figurer dans l’agenda partagé du salarié télétravailleur. L’association détermine des jours de présence dans l'entreprise, en fonction des nécessités pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction de l’association, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec les partenaires, entretien avec la hiérarchie, ...
Article 34: Conditions de mise en œuvre
34.1 : Moyens et équipements mis à disposition
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport. Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.
34.2 : Modalités de mise à disposition
L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.
34.3 : Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
34.4 : Prise en charge financière
Le télétravail sera indemnisé selon les règles en vigueur. A titre informatif, cette allocation est à ce jour d’un montant de 10,80 € par mois maximum pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (2,70 € par jour de télétravail). Cette prise en charge est liée à la réalisation effective du télétravail.
34.5 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout télétravailleur.
34.6 : Accident
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
34.7: Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la date d’effet de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu. En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Article 35 : Obligation de discrétion et de confidentialité Le salarié en télétravail s’engage, conformément aux articles 121 et 122 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données en vigueur. Toute violation du présent engagement expose le télétravailleur à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.
Chapitre 6 : Droit à la déconnexion
Article 36 : Droit à la déconnexion Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. L’association DAC 31 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ; - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseaux sociaux…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe aucune obligation de connexion hors du temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure ou de nécessité impérieuse de service.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, chaque cadre hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié de : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un partenaire par téléphone ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un autre professionnel de l’association qui, après décision du cadre et information faite au salarié en question, prendra le relais.
La direction invite les cadres et leur(s) équipe(s) à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures consécutives, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Chapitre 7 : Protection Sociale complémentaire
L’employeur met en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles son obligation de garantir une protection sociale concernant :
La complémentaire santé
La prévoyance
La retraite
Ces garanties font l’objet d’une contractualisation dont l’employeur communique les conditions, les évolutions et les éléments de participation.
Les coordonnées des organismes sociaux sont communiquées aux professionnels et font également l’objet d’un affichage.
Article 37 : Dispositions actuelles en matière de complémentaire santé
Les salariés de l’association bénéficient d’une protection sociale complémentaire suite à la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) en date du 1er Janvier 2016 instituant un régime collectif Frais de santé à adhésion obligatoire.
L’employeur met en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles son obligation de garantir une protection sociale concernant la complémentaire santé.
Ces garanties font l’objet d’une contractualisation dont l’employeur communique les conditions, les évolutions et les éléments de participation.
Article 38 : Organismes sociaux.
A titre informatif, au jour du présent, les cotisations principales sont versées auprès des organismes sociaux suivants selon le statut des salariés (Non-cadre et cadre)
Nom Organisme Adresse Retraite complémentaire KLESIA Retraite 4-22 rue Marie Georges Picquart 75 017 PARIS Prévoyance AG2R 104-110 Bd Haussmann 75 008 PARIS Prévoyance Cadre AG2R 104-110 Bd Haussmann 75008 Paris Complémentaire Santé (Mutuelle) MNH
331 avenue d’Antibes – 45 200 MONTARGIS CEDEX
Article 39 : Etude de la protection sociale complémentaire.
Il est convenu entre les parties que la protection sociale des salariés constitue un enjeu important de la qualité de vie au travail et de son maintien. Dans ce contexte, après une étude réalisée en 2023, l’employeur a maintenu le contrat avec MNH. L’employeur s’engage à étudier régulièrement l’amélioration de sa participation.
Chapitre 8 : Activités Sociales et Culturelles
Article 40 : Attributions du CSE de l’association.
Les parties rappellent que l’effectif de l’association DAC 31, à date du présent accord révisé, est inférieur à 50 salariés. En application des dispositions légales en vigueur, le CSE ne dispose pas de budget propre. Le CSE ne peut mettre en place d’Activités Sociales et Culturelles (ASC).
Article 41 : Engagements de l’Association
L’association DAC 31 et sa direction entendent échanger avec les représentants du personnel sur plusieurs sujets dans le respect d’un équilibre budgétaire encadrant l’ensemble de cet accord.
Les échanges entre les parties prenantes lors des réunions de révision de l’accord ont déterminé la présence des articles suivants.
Article 42 : Titres-Restaurant
L’association DAC 31 et sa direction reconnaissent l’autonomie de ses salariés dans l’articulation de leurs missions. Missions pouvant conduire les salariés à se déplacer sur l’ensemble du département de la Haute-Garonne. Aussi l’association propose aux parties prenantes de la négociation la mise en place de titres-restaurant.
En 2023, la mise en place de titres-restaurant a fait a l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) dans les jours suivant l’entrée en vigueur de cet accord.
Article 43 : Attribution du CSE en matière d’Activité Sociale et Culturelle. Dans le cadre des négociations les parties s’accordent sur l’importance que le CSE soit identifié par les salariés du DAC 31 donc une instance contribuant à la dynamique fédératrice au sein de l’association DAC 31. Aussi la Direction maintient sa décision alors que les dispositions légales ne le prévoient pas, sur l’attribution d’un montant annuel fixé par la Direction en fonction de la situation budgétaire. Ce montant pourra être utilisé sur proposition des membres élues du CSE et sur validation unanime des membres du CSE pour des actions à destination des salariés.
Fait à TOULOUSE, le 24 avril 2026 en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’association DAC 31 Pour le CSE Mme…. PrésidenteMme …. Par Délégation, M …., Directeur Secrétaire du CSE
