AVENANT N°2 DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF SUR LES PRINCIPES DE REMUNERATION
Entre
L’UES CERFRANCE BFC, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général des structures composant l’UES, dénommées dans le présent accord CERFRANCE BFC :
AGC CERFRANCE BFC composée de l’ensemble de ses établissements, enregistrée sous le numéro Siren 313 272 973, dont le siège social est situé au 13 rue François Mitterrand – 21850 SAINT APOLLINAIRE, de code NAF 6920Z,
SG2I dont le siège social est situé 35 rue de Maladière – 89000 AUXERRE - SIRET 52830286200016 – 6202A
LCRH dont le siège social est situé 37 rue de la Maladière – 89000 AUXERRE – SIRET 80448514200025 – code APE 7022Z
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT, représenté par, délégué syndical
FO, représenté par, déléguée syndicale et ayant adhéré à l’accord sur les principes de rémunération du 30.03.2017 par courrier du 6.11.2024 et formalisme de dépôt à la DREETS le 21.11.2024
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit en application de la législation en vigueur :
Préambule :
Les années d'expérience acquises depuis la signature du premier accord sur les principes de rémunération ont permis de mettre en évidence la pertinence d’un cadre établi pour le respect de l’équité entre collaborateurs et de mettre en avant l’attractivité liée à une politique de rémunération variable au sein de l’entreprise.
Pour autant, il est nécessaire d’adapter les accords aux évolutions de l’entreprise.
Une première révision globale de l’accord sur les principes de rémunération a été mise en place par la signature d’un premier accord de révision collectif sur les principes de rémunération le 30.03.2017 par l’organisation syndicale CFDT. La fusion entre CERFRANCE YONNE, signataire de l’accord et CERFRANCE BFC ayant pris effet le 1er janvier 2020, il est nécessaire d’adapter nos accords à nos organisations actuelles dans le cadre de CERFRANCE BFC fusionné.
Enfin, il est nécessaire de rendre cet accord plus lisible et accessible dans ses modalités d’application à tous les collaborateurs et managers.
Dans ce contexte, la Direction a proposé aux organisations syndicales présentes au sein de CERFRANCE BFC : CFDT et FO, d’ouvrir un chantier permettant une nouvelle révision de l’accord collectif sur les principes de rémunération.
Ainsi, les organisations syndicales CFDT et FO, accompagnés d’un salarié pour chaque organisation ont été invitées par la Direction à 4 réunions de négociation qui ont eu lieu entre le 30 avril et le 11 octobre 2024 afin d’échanger sur la rémunération fixe et la rémunération variable au sein de CERFRANCE BFC permettant ainsi de réviser globalement l’avenant précédemment signé.
L’objectif est de trouver un compromis entre les impératifs sociaux et économiques, l'accord devant répondre à une combinaison de plusieurs critères :
L’Equité : offrir et garantir des rémunérations équitables selon la performance et l’expérience ;
La Compétitivité : être attractif sur le marché de l’emploi et fidéliser les collaborateurs ;
L’Equilibre financier : adapter la masse salariale à l’évolution des besoins de l’entreprise sans compromettre son avenir
La Lisibilité et la Simplification : tant pour les collaborateurs en terme d’équité et de perspectives que pour les managers en terme de pilotage d’activité.
SOMMAIRE
PREAMBULEP.1
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALESP.4
CHAPITRE 2 – LA REMUNERATION FIXEP.5
CHAPITRE 3 – LA REMUNERATION VARIABLE GRATIFIANTEP.5
CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION VARIABLE LIEE A LA PERFORMANCEP.9
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS DIVERSESP.14
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des Collaborateurs de l’UES CERFRANCE BFC (AGC CERFRANCE BFC, SG2I, LCRH).
ARTICLE 2 - REGIME JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur.
Cet accord annule et remplace pour l’UES CERFRANCE BFC :
les dispositions de l'accord de révision collectif sur les principes de rémunération signé le 30.03.2017 qui, lui-même, avait annulé et remplacé les dispositions :
de l’accord d’entreprise sur les principes et grille de rémunération du 5/07/2001 dans son annexe 2 mise à jour le 4.11.2004, 23.01.2007 et le 5.12.2012,
de l’accord RVP pour 2004-2005 de juillet 2004 et février 2005,
les engagements unilatéraux et usages applicables dans l’entreprise et portant sur la rémunération variable et notamment la rémunération variable portée à 10% pour les collaborateurs responsable clientèle.
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des Collaborateurs concernés, met en place un dispositif plus adapté au contexte actuel que les accords précédents.
Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux Collaborateurs concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations.
ARTICLE 3 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il est souligné que les modalités prévues par le présent avenant de révision seront mises en œuvre à compter du 1er janvier 2025 sans effet rétroactif.
ARTICLE 4- ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de Collaborateurs représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord de révision, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira un effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 5 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Cet accord étant conclu pour une durée indéterminée, il pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus. La dénonciation est déposée auprès des autorités administratives selon les dispositions fixées par décret.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
ARTICLE 6 – INFORMATION - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Direction des Ressources Humaines.
Le présent avenant de révision sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
ARTICLE 7 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier toutes difficultés d'interprétation des dispositions du présent accord.
Après concertation entre les parties, et quel qu'en soit l'issue, la décision prise est consignée dans un document rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.
CHAPITRE 2 – REMUNERATION FIXE
ARTICLE 8- LA 13ème MENSUALITE
Tous les collaborateurs de CERFRANCE BFC bénéficient d’un salaire brut annuel calculé en 13 mensualités. La treizième mensualité, appelée 13ème mois, est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie du collaborateur.
La 13ème mensualité est versée de façon définitive selon deux modalités distinctes :
En 1 fois, en même temps que le salaire du mois de décembre de chaque année, soit au plus tard le 24 décembre de chaque année.
En 12 mensualités avec la paie de chaque mois et un ajustement sur le mois de décembre si nécessaire.
Pour les collaborateurs nouvellement embauchés, le choix est fait au moment de la signature du contrat de travail.
Pour les collaborateurs en poste à la date d’entrée en vigueur de l’accord, le choix s’exercera au plus tard le 30 septembre de l’année pour une mise en œuvre le 1er janvier de l’année suivante.
Cette 13ème mensualité, dénommée 13ème mois, est calculée sur la base suivante : salaire de base brut du 1er janvier N au 31 décembre N, auquel s’ajoutent les heures supplémentaires et complémentaires et déduction faite des absences non rémunérées. Les absences non rémunérées sont celles qui ne donnent pas lieu à maintien de salaire.
Exemple : Absence maladie supérieure à 90 jours, absence maladie pour les salariés n’ayant pas acquis 6 mois d’ancienneté en application de la CCN RESEAU CERFRANCE (article 9.3), congés sans solde, etc…
CHAPITRE 3 – REMUNERATION VARIABLE GRATIFIANTE
ARTICLE 9- PRIME EXCEPTIONNELLE
Afin de récompenser les collaborateurs lors d’un travail réalisé à titre exceptionnel, le manager a la possibilité, en motivant sa demande, de verser une prime dite prime exceptionnelle. Comme son nom l’indique, le versement de cette prime n’a pas vocation à être récurrente. Elle doit venir gratifier un collaborateur a postériori de la réalisation de cette mission exceptionnelle.
Elle peut être versée notamment pour tenir compte de certaines difficultés particulières du travail, pour encourager la productivité ou pour répondre à des difficultés d’organisation.
Le montant de prime exceptionnelle est proposé par le manager et validé par son N+1 dans une fourchette fixée entre 250 € brut et 1200 € brut.
Un montant supérieur à cette fourchette dans la limite de 2000 € brut pourra être proposé par le manager mais obligatoirement validé préalablement par la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines.
Pour identifier clairement le caractère exceptionnel de la prime, la demande faite par le manager devra être motivée lors de la saisie dans le SIRH (Système Information RH) et versée au plus tard dans les 3 mois qui suivent la réalisation de la mission exceptionnelle ayant motivé son versement quel que soit la situation du collaborateur au moment du versement de la prime.
ARTICLE 10- PRIMES D’ACTIVITE
Au sein d’un même métier des activités particulières peuvent être accomplies par des collaborateurs en parallèle de leurs missions principales. Dans ce contexte, les collaborateurs bénéficieront d’une contrepartie financière pendant le temps d’exercice de cette mission particulière.
10.1 Prime RICA
Les conditions pour bénéficier de cette prime forfaitaire d’activités dénommée prime RICA sont les suivantes :
Être en CDI, à temps plein ou à temps partiel
Être identifié comme correspondant RICA,
Effectuer au moins 200 heures par an au titre de la mission RICA,
Le versement de la prime s’effectue avec le salaire du mois d’Octobre qui suit la réalisation de la mission RICA. Lorsque l’ensemble des conditions d’exigibilité sont remplies, le montant de la prime forfaitaire est de 850 € brut. En cas d’évènement exceptionnel en cours de campagne (reprise de la mission, absence...) un prorata de la prime est appliqué par le manager en fonction du nombre d’heures réellement réalisées.
10.2 Prime Tutorat
Dans une volonté de professionnaliser l’accompagnement des nouveaux collaborateurs, de faciliter les évolutions professionnelles et de participer activement au développement de l’alternance au sein de l’entreprise, CERFRANCE BFC reconnaît la fonction de Tuteur.
Les conditions d’exercice du tutorat sont les suivantes :
Tuteur :
L’exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat
Une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans la qualification visée par le tutoré est exigée ou la détention d’un diplôme au moins équivalent à celui préparé par le tutoré
Des compétences d’autonomie, un sens du relationnel et de la pédagogie sont demandées au tuteur
Les missions du tuteur :
Accueillir, aider, informer, guider les salariés concernés
Accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son évolution de compétences et son projet professionnel
Contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, et d’aptitudes professionnelles au travers d’actions de formation en situation professionnelle
Organiser avec les salariés ses activités dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels
Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié bénéficiaire
Si besoin, assurer la liaison avec l’organisme de formation externe chargé des actions d’évaluation, de formation, et d’accompagnement du salarié.
Participer à l’évaluation du suivi de la formation, des acquis, avec formalisation : livret d’alternance ou support mis à disposition dans le SIRH.
Un diagnostic initial des compétences du tutoré sera réalisé avec le tuteur et le manager pour déterminer les attentes et les besoins de chacun
Le Tutoré :
Les alternants (apprentissage et professionnalisation)
Les collaborateurs en CDI dont la classification relève du degré « débutant » et/ou sans expérience dans le poste
L’exercice du tutorat :
Le tuteur dispose du temps nécessaire pour assumer sa mission par un aménagement de sa charge de travail
Le tutorat est inclus dans la mission des Responsables de mission et des Managers
Lors de l’entretien professionnel, un point est réalisé par le manager sur l’exercice du tutorat
Des points d’étape sont réalisés entre le tuteur/tutoré et manager
Une formation spécifique « devenir Tuteur » est proposée au tuteur pour l’exercice du tutorat
La valorisation du tutorat :
Une prime Tutorat est versée au tuteur à l’exclusion des Responsables de mission et Manager, dans les conditions suivantes :
Être référencé Tuteur et avoir réalisé la formation « devenir Tuteur » organisée par la Direction des Ressources Humaines ou être en cours de réalisation de la formation.
Montant forfaitaire de 85 € brut mensuel par ETP par mois de présence du tutoré sur 12 mois maximum soit un montant total maximum de 1020 € brut ETP. Le premier versement a lieu le mois suivant l’embauche du tutoré.
En cas de départ du tutoré, le versement de la prime prend fin à la date du départ du tutoré sans proratisation.
Ex : un alternant commence son contrat le 26.08 qui prend fin le 15.01 du fait d’une rupture anticipée l’année suivante. La prime est versée à compter du mois de septembre jusqu’au mois de janvier inclus.
La prime d’astreinte prévue précédemment à l’article 7.3 de l’accord du 30.03.2017 est supprimée dans le cadre du présent avenant.
10.3 Prime pour l’obtention d’un diplôme
L'obtention d'un diplôme en lien avec nos métiers entraîne l'attribution pour les Collaborateurs de CERFRANCE BFC d'une prime dite prime de Diplôme.
Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée (les alternants en CDD ne bénéficient pas de la prime sauf s’il sont embauchés en CDI à l’issue de leur alternance),
Etre engagé dans un process de développement de compétences diplômant dans l’intérêt de l’entreprise,
Faire valider en amont le process par le manager et la Direction des Ressources Humaines
Adresser un certificat d’obtention du diplôme à la Direction des Ressources Humaines
Être présent au moment du versement de la prime et ne pas être en période de préavis.
Les montants sont les suivants :
Diplôme Bac+2 à Bac+3 : 400 euros brut
À partir d’un diplôme Bac+5 : 700 euros brut
Diplôme d’Expert-Comptable : 1 600 euros brut
Le versement de la prime est réalisé le mois suivant la présentation du titre certifiant l’obtention du diplôme.
10.4 Prime Médaille d’Entreprise
CERFRANCE BFC souhaite reconnaître la fidélité de ses collaborateurs par l’obtention d’une médaille d’entreprise, remise lors d’un évènement d’entreprise, et le versement d’une prime Médaille d’Entreprise.
Ce dispositif ne doit pas être confondu avec les modalités prévues dans le cadre de la médaille du travail, distinction décernée par l’Etat.
Les conditions pour bénéficier de cette prime sont les suivantes :
5, 10, 20, 30 ou 40 ans d’ancienneté (reprise d’ancienneté mentionnée dans le contrat de travail ou la fiche de paie),
Être présent à l’effectif au moment du versement de la prime.
Le montant de la prime est fonction de l’ancienneté du collaborateur :
300 euros brut pour 5 ans
500 euros brut pour 10 ans
750 euros brut pour 20 ans
875 euros brut pour 30 ans
1 000 euros brut pour 40 ans
Le versement de la prime est réalisé sur la paie du mois qui suit la date anniversaire du collaborateur dans l’entreprise.
10.5 Prime prescription
Périmètre
Sont concernés :
les salariés qui prescrivent l’entreprise à des contacts personnels ou professionnels dès lors que ces derniers ont adhéré et signé au moins une lettre de mission récurrente (paie + expertise comptable).
les salariés en CDD et CDI qui sont présents dans l’entreprise le mois de versement, à l’exclusion des collaborateurs dont la mission participe au développement commercial notamment les assistant(es) commerciales, les conseillers commerciaux, les chargés de développement, les responsables clientèle, les collaborateurs commerciaux SG2I.
Conditions d’éligibilité :
La prime des salariés prescripteurs est versée sur la base :
Des prescriptions personnelles (la création d’une structure chez un client existant n’est pas une prescription personnelle éligible)
De la formalisation de la prescription par le biais de la « fiche prospect »
De la signature de la Lettre de Mission (LM) expertise comptable et/ou paie, enregistrée dans la GI sur la base d’un exercice de 12 mois en cas d’exercice court ou long
Un montant minimum de 750 € HT est fixé par LM signée pour déclencher le versement de la prime
Montant et période de versement
Le montant de la prime est de 10 % des montants HT des LM récurrentes (paie + expertise comptable) la première année. Est exclu le montant de conseil ponctuel.
La prime est versée au plus tard dans les 3 mois suivants la date de signature de la lettre de mission.
10.6 Prime correspondant véhicules
Dans le cadre de l’entretien de la flotte des véhicules de service, des collaborateurs sont identifiés comme « correspondants véhicules » dans chaque agence dans laquelle des véhicules de service sont mis à disposition des collaborateurs pour leur déplacements professionnels.
La mission des « correspondants véhicules » est détaillée dans une note de service « correspondant véhicule » établie par la Direction Administrative et Financière.
Le collaborateur qui accepte la mission « correspondants véhicules »
s’engage pour 12 mois renouvelables tacitement. Chaque partie, employeur et salarié, peut dénoncer cet engagement à l’issue de chaque période annuelle en motivant sa décision. L’engagement ainsi que la dénonciation par le salarié ou par l’employeur sont formalisés par écrit.
Le collaborateur volontaire qui accepte cette mission supplémentaire, sans que cela ne remette en cause sa mission principale, bénéficie d’une prime de
125 € brut annuel par véhicule, dans la limite de 3 véhicules par « correspondant véhicule ».
La prime est versée en deux fois :
juin et décembre de chaque année sans prorata en cas de départ du collaborateur en cours d’année.
10.7 Prime de cooptation
Le recrutement de nouveaux collaborateurs est un enjeu majeur pour CERFRANCE BFC. Afin de favoriser l’intégration de nouvelles compétences, la prime de cooptation est versée à tous les collaborateurs qui permettent par leur action positive de recruter en CDI, à l’exclusion des collaborateurs rattachés à la Direction des Ressources Humaines, dont cette mission relève intégralement.
Le process d’éligibilité de la prime est le suivant :
Envoi par mail de la candidature (CV + lettre de motivation) sur l’adresse rh@bfc.cerfrance.fr en motivant la cooptation
la Direction des Ressources Humaines assure le processus de recrutement classique en prenant soin de vérifier que le candidat n’a pas déjà postulé dans l’ATS (TALEEZ) ou par le biais d’un cabinet de recrutement
en cas de recrutement du coopté, la Direction des Ressources Humaines informe le cooptateur par mail
La cooptation est valorisée par le versement de la prime cooptation dans les conditions suivantes :
Validation de la période d’essai du collaborateur et confirmation dans son poste
Le cooptateur est présent dans les effectifs au moment du versement de la prime
Le montant de la prime est fixé forfaitairement à 1000 € brut et versé le mois suivant la validation de la période d’essai du coopté.
CHAPITRE 4 – REMUNERATION VARIABLE LIEE A LA PERFORMANCE
Il est décidé d’un commun accord entre les parties que l’ensemble des rémunérations variables proposées au sein de CERFRANCE BFC sont regroupées dans une seule et même prime appelée « prime d’objectif ». Ainsi, la « prime Développement » présente dans le précédent accord de 2017 à l’article 8 est supprimée.
ARTICLE 11 - PRIME D’OBJECTIF 11.1 Principes généraux
CERFRANCE BFC propose depuis 2017 une rémunération variable individuelle permettant à chacun de participer au développement de l’entreprise et de sa performance.
La rémunération variable individuelle évolue en fonction de l'atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs sur lesquels elle est indexée et récompense, par le biais d’une prime dénommée Prime d’Objectif, l'atteinte de résultats ciblés.
Dans ce contexte, et dans le cadre de la nouvelle révision globale de l’accord collectif sur les principes de rémunération, CERFRANCE BFC s’engage à :
Assurer l’équité et la pertinence du système de rémunération variable ;
Accompagner l’ensemble des collaborateurs et managers à l’appropriation du système de rémunération variable pour s’assurer de son efficacité.
Modalités pratiques
11.2.1 Bénéficiaires
Les collaborateurs en CDI.
Les collaborateurs sont classés en 4 catégories :
Collaborateurs statut non CADRE
Collaborateurs statut CADRE non encadrants
Collaborateurs statut CADRE encadrants
Collaborateurs « commerciaux » : Responsables clientèle, conseillers commerciaux, chargés de développement, collaborateurs SG2I ayant une activité commerciale
11.2.2 Périodicité
La fixation des objectifs de l’année ainsi que le bilan des objectifs de l’année passée est réalisée par le manager lors d’un entretien individuel qui se tient chaque année avec le collaborateur entre le 2 janvier N et le 15 février N. Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année, l’entretien fixant les objectifs de l’année devra être réalisé au plus tard le 31.08 de l’année.
Un point intermédiaire sur les objectifs de l’année peut être réalisé par le manager au cours de l’entretien annuel (EAP) dont le calendrier est fixé du 1er septembre au 31 octobre N.
Les objectifs de l’année ainsi que leur suivi sont clairement identifiés dans le support mis à disposition des collaborateurs dans le SIRH (LUCCA).
Les objectifs sont fixés par année civile.
11.2.3 Détermination des objectifs
Objectifs SMART
Spécifique : l’objectif doit être clairement défini et suffisamment précis pour comprendre sa finalité
Mesurable : l’objectif doit être quantifiable, c’est-à-dire comporter des indicateurs permettant de vérifier si l’objectif est atteint ou non. L’indicateur doit être précis et non contestable.
Ambitieux : l’objectif doit être motivant pour le collaborateur et ambitieux pour l’entreprise.
Réaliste : l’objectif doit être atteignable pour le collaborateur et tenir compte des moyens et ressources disponibles Temporellement défini : l’objectif doit être défini sur une période clairement déterminée
Le nombre d’objectifs par année civile est fixé par le manager comme suit :
Collaborateur statut Non CADRE 3 objectifs
Collaborateur statut CADRE non encadrant3 objectifs
Collaborateur statut CADRE encadrant 5 objectifs
Collaborateurs Commerciaux 3 objectifs
Il n’est pas possible de définir des sous-objectifs, c’est-à-dire de fractionner l’objectif en plusieurs sous-objectifs.
Le manager fixera, après discussion avec le collaborateur, les objectifs de l’année sur les bases suivantes :
1 objectif d’activité (il se rapporte à l’activité permanente d’un collaborateur ou d’une équipe) ;
1 objectif d’entreprise décliné en objectif d’équipe et relatif au déploiement des actions de l’entreprise
1 objectif individuel pour faire progresser ou adapter le collaborateur dans l’exercice de sa mission.
Pour les collaborateurs CADRES encadrants, sont ajoutés aux 3 objectifs précédents, 2 objectifs pour atteindre les 5 objectifs au total :
Ces deux objectifs ajoutés sont répartis comme suit :
1 objectif Entreprise / Territoire
1 objectif individuel
Pour cette catégorie de Cadre Encadrant, sur les 5 objectifs au total, 2 objectifs maximum seront des objectifs individuels.
11.2.4 Pondération de chaque objectif
Chaque objectif peut être pondéré dans les limites et conditions suivantes :
Pour 3 objectifs à atteindre : chaque objectif doit représenter un minimum de 20% et un maximum de 50% de l’ensemble des objectifs
Pour 5 objectifs à atteindre : chaque objectif doit représenter un minimum de 10% et un maximum de 50% de l’ensemble des objectifs
11.2.5 Atteinte de chaque objectif
Pour les objectifs chiffrés : le manager devra fixer des seuils d’atteinte pouvant aller jusqu’à 3 niveaux pour le déclenchement de la prime.
Exemple de mise en place de seuils d’atteinte pour un objectif chiffré :
Objectif : réalisation de 100 RDV clients avec signature d’une lettre de mission au cours de
l’année
Taux d’atteinte : 70% pour 75 RDV avec signature d’une LM
Taux d’atteinte : 80% pour 90 RDV avec signature d’une LM
Taux d’atteinte : 100% pour 100 RDV avec signature d’une LM
Pour les objectifs non chiffrés : le manager devra fixer 3 niveaux d’atteinte pour le déclenchement de la prime : atteint, partiellement atteint, non atteint.
Taux d’atteinte de chaque objectif
Le manager évalue chaque objectif selon l’atteinte des indicateurs fixés.
Le taux d’atteinte de ces objectifs ne peut pas dépasser 100%.
Taux d’atteinte global
Afin de déterminer le taux d’atteinte global, il est fait masse des taux d’atteinte de chaque objectif, pondéré par le poids de ces derniers dans l’objectif global.
Exemple de calcul :
3 objectifs ont été fixés pour un collaborateur Non CADRE :
Le Taux d’atteinte global est calculé comme suit :
40% pour objectif 1 ; 20% pour objectif 2 ; 22.5% pour objectif 3 soit un total de 82.5%
11.2.6 Modalités de calcul de la prime
La prime est calculée selon la formule suivante = Base de calcul x taux applicable x taux d’atteinte global des objectifs
Base de calcul
La base de calcul correspond au salaire de base brut annuel de l’année N-1
Pour les collaborateurs quittant l’entreprise en cours d’année, la base de calcul de la prime de l’année de départ correspond au salaire de base brut du 1er janvier à la date de départ de l’entreprise.
Taux applicable
Le Taux applicable est fixé comme suit selon la catégorie du collaborateur :
Collaborateur statut Non CADRE : 1.5 %
Collaborateur statut CADRE non encadrant : 3 %
Collaborateur statut CADRE encadrant : 3 %
Collaborateurs commerciaux 5 %
Le taux d’atteinte global des objectifs est défini à l’article 11.2.5.
Exemple de calcul de la prime :
Collaborateur non CADRE ayant un salaire brut annuel de 33 000 €
Base de la prime : 33K€ (SB annuel du 01.01 au 31.12)
Taux : 1.5% soit 33 K€ x 1.5% = 495 € brut
Taux d’atteinte global des objectifs : 82.5%
Montant de la prime versée : 495€ x 82.5% = 408 € brut
11.2.7 Modalités de versement de la prime
La prime d’objectif est versée sur la paie du mois de Février N.
En cas d’absence d’un collaborateur au moment de la période de validation des objectifs, un entretien est réalisé avec son manager à son retour pour valider les objectifs, verser la prime d’objectifs et fixer les objectifs de l’année du retour.
En cas de départ du collaborateur en cours d’année, un entretien de validation des objectifs est réalisé entre le manager et le collaborateur avant la date du départ. Les modalités de calcul de la prime sont fixées par l’article 11.2.6. La prime est versée au plus tard au moment de la réalisation du solde de tout compte.
Ces dispositions s’appliquent à compter de la prime d’objectif 2025 qui sera versée en février 2026.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
Il est décidé d’un commun accord entre les signataires, que la partie initialement intitulée CHAPITRE 5 – REMUNERATION ACCESSOIRE qui correspond aux remboursements de frais de déplacements professionnels est supprimée de l’accord sur les principes de rémunérations. En effet, ces dispositions sont revues dans le cadre de la NAO et font l’objet d’une note de service disponible dans l’intranet de l’entreprise.
Fait à Saint Apollinaire, le 28 novembre 2024, en 3 exemplaires originaux
