Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Unité Economique et Sociale
CERFRANCE Garonne-et-Tarn
Du 19/12/2025
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc213324925 \h 3 Principes directeurs PAGEREF _Toc213324926 \h 4 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc213324927 \h 6 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc213324928 \h 6 3.Elaboration d’un diagnostic partagé PAGEREF _Toc213324929 \h 6 4.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc213324930 \h 6 4.1Actions préexistantes PAGEREF _Toc213324931 \h 6 4.2Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc213324932 \h 7 Premier domaine = Formation Professionnelle PAGEREF _Toc213324933 \h 7 Deuxième domaine = Rémunération PAGEREF _Toc213324934 \h 9 Troisième domaine = Promotion professionnelle PAGEREF _Toc213324935 \h 10 8.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213324936 \h 10 9.Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc213324937 \h 11 10.Révision de l’accord PAGEREF _Toc213324938 \h 11 11.Modification des textes légaux PAGEREF _Toc213324939 \h 11 12.Notification PAGEREF _Toc213324940 \h 11 13.Publicité PAGEREF _Toc213324941 \h 12 Annexe - Tableau de bord des actions prévues PAGEREF _Toc213324942 \h 13
Préambule
Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu au sein des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn entre :
Les entreprises de
l’Unité Economique et Sociale (UES) CERFRANCE Garonne-et-Tarn, représentée par X, Directrice de l'Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn, à qui est donné mandat pour signer cet accord, au nom de l’ensemble des entreprises constituant l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn,
Et
L’organisation syndicale FGTA FO représentative et majoritaire au sein de l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn, représentée par X, délégué syndical.
L’organisation syndicale FGA CFDT représentative au sein de l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn, représentée par X, déléguée syndicale.
Sont concernées par le présent accord,
L’Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn,
En décembre 2018, la directrice de l’Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn, à qui a été donné mandat au nom de l’ensemble des entreprises constituant l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn, et la section syndicale CFDT représentative au sein de l’UES ont conclu un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’égalité des chances.
Les principes directeurs de cet accord avaient pour finalité de promouvoir l’égalité des chances au sein des entreprises de l’UES, les parties ayant à cœur d’agir dans le sens d’une démarche effective d’égalité des chances dans le parcours des salariés depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle. Ainsi, la mise en place d’une politique d’égalité des chances a constitué un choix stratégique.
En effet, dans une entreprise de services où notre principale charge est avant tout notre ressource et notre richesse, il relève de la Direction et des représentants des salariés une responsabilité commune vis-à-vis de l’ensemble des femmes et des hommes qui la composent.
Cette responsabilité doit permettre la mise en œuvre des moyens nécessaires à une adaptation aux évolutions de nos métiers et à la façon dont ils s’exercent dans l’entreprise. Ceci, en veillant au respect de nos valeurs fondamentales que sont le développement et le respect des personnes, le professionnalisme au service d’une entreprise servant des intérêts longs termes.
L’ensemble de ces éléments liminaires est réaffirmé par les parties signataires du présent accord.
Les spécificités actuelles de nos métiers :
La qualité de nos prestations est fortement corrélée à la motivation et à la compétence de chacun de nos salariés,
Nos métiers connaissent une évolution rapide au niveau des outils et, à court terme, une partie de nos activités sera très largement automatisée pouvant faire disparaître jusqu’à 80 % de la saisie comptable,
L’arrivée de l’Intelligence Artificielle renforce le besoin d’expertise de nos équipes et peut perturber nos pratiques tant en interne qu’au niveau de nos relations client,
Nos métiers reposent sur des compétences relationnelles fortes et des compétences techniques toujours en évolution,
Ils s’exercent de manière pluridisciplinaire, ce qui nécessite une coordination des interventions auprès d’un même client (soit dans le temps soit dans le cadre d’une même prestation).
En matière de Politique de Ressources Humaines, la Direction souhaite réaffirmer ses principes et modalités d’action.
Nos principes d’action :
Donner le sens du projet d’entreprise, écouter et accompagner les salariés et leur donner des perspectives,
Motiver par la responsabilisation, la confiance à priori, l’exigence, la reconnaissance et l’exemplarité,
Considérer à priori que tout le monde peut progresser,
Développer la compétence collective,
Mettre l’organisation personnelle au service de l’équipe et l’organisation de l’équipe au service du client,
Dynamiser l’ensemble de l’organisation par un système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par un système de management par la qualité.
Nos modalités d’action :
Se mobiliser sur la base d’un projet d’entreprise pluriannuel partagé et décliné en actions et en plans d’action par service et par secteur,
Organiser la transparence :
Communiquer sur les résultats, les actions, directement à l’ensemble des salariés ou via les instances représentatives du personnel,
Capitaliser les expériences positives,
Reconnaître l’engagement de chacun,
Organiser l’écoute et la présence régulière de l’encadrement et de la Direction auprès de l’ensemble des salariés.
C’est dans ce contexte que nous avons mené de janvier à mars 2023 une démarche de prévention des risques psycho-sociaux. Nous avons fait le choix de compléter les résultats de cette démarche par une enquête sur la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) en février 2025. Les résultats de cette démarche et de cette enquête ont été présentées aux IRP et à l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, le suivi des actions et indicateurs des entreprises de l’UES ne montre pas d’écarts significatifs non explicables concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, un accord-cadre sur la QVCT a été conclu au niveau du Réseau CERFRANCE et nous a amené à envisager la mise en place d’un accord sur la QVCT.
Les parties signataires du présent accord sont donc convenues de signer 2 accords :
Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les thématiques suivantes :
Formation professionnelle
Rémunération
Promotion professionnelle
Un accord sur la QVCT portant sur les thématiques suivantes :
Santé au travail et prévention
Equilibre vie professionnelle – vie personnelle
Organisation, contenu, charge de travail et changements
Pratiques managériales
Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, et sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines : la formation, la rémunération et la promotion professionnelle. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026.
Elaboration d’un diagnostic partagé
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation économique des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn visé à l’article R.2323-9 du Code du travail.
Ainsi, il est constaté que :
L'effectif est composé aux 3/4 de femmes,
Le nombre de femmes dans la filière management est en augmentation et représente 64% de l'effectif de la filière,
Les contrats temps partiels concernent 1/4 des salariés et sont à plus de 85% demandés par des femmes. Ils sont en grande majorité réalisés dans le cadre de congés parentaux ou maintenus à la suite de ceux-ci,
La réadaptation aux outils et méthodes, à réaliser au retour des absences de longue durée, est souvent une étape difficile,
Il existe une égalité de salaire entre femmes et hommes à compétences et emploi équivalents.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de veiller à maintenir les bonnes pratiques actuelles, à les consolider et éviter la création de distorsions.
Actions mises en œuvre
Actions préexistantes
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en leur sein, les entreprises de l’UES CERRANCE Garonne et Tarn ont préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :
Un système d'évaluation des compétences qui garantit un niveau de salaire identique à emploi et compétence identiques (GPEC),
Un système d'approche objective des critères d'évaluation déterminants des évolutions de salaire et des primes sur objectifs,
La mise en place de tests d'évaluation technique à l'embauche,
Une souplesse d’organisation laissée aux salariés dans les horaires et les journées RTT choisies,
La possibilité d’une organisation en télétravail limitée à une journée par semaine,
L’organisation préférentielle des réunions sur les journées du mardi et du jeudi et la limitation de la réalisation des formations internes le mercredi,
La possibilité de travailler à domicile, dans les conditions du télétravail, en cas de problème de santé lors de la grossesse ou de pathologies particulières sur la base des recommandations du médecin traitant,
La possibilité pour les salariés absents pour une longue durée (supérieure à 3 mois), qui le souhaitent et en formulent la demande, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail),
La prise en charge des frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel ou d'activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail pour parent isolé,
L’information des salariés sur les modalités d'accès à un avenant de contrat de travail à temps partiel et les modalités de demande de retour à temps plein.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d'action mentionnés dans cet article. Ces domaines d'actions sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En l'espèce, il a été décidé de retenir trois domaines qui sont les suivants :
Formation professionnelle
Rémunération
Promotion professionnelle
Premier domaine = Formation Professionnelle Diagnostic : Le rapport annuel 2024 fait ressortir un volume de contribution formation équivalent à 4 % de la masse salariale. Ce même rapport fait également ressortir l'absence de disparités en matière d'accès à la formation entre les femmes et les hommes. Toutefois la fréquence des absences prolongées est plus importante chez les femmes en raison des absences liées à la maternité. Les femmes sont par ailleurs plus largement concernées par les congés parentaux d'éducation. Le retour sur le poste de travail nécessite une étape d'adaptation qui peut être importante en fonction de la durée de l'absence. Les parties signataires conviennent que cette situation est commune à l'ensemble des absences prolongées quelle qu'en soit la cause et la personne concernée (femme ou homme).
Objectifs : Compte tenu de ce constat, il est convenu de s'assurer, par la mise en place d'entretiens selon une trame commune à l’ensemble des managers que les conditions de reprise d’activité après une absence de longue durée (égale ou supérieure à 3 mois), quelle qu’en soit la raison (maternité, maladie, congé parental, …), permettent un retour optimal dans l’emploi. A l’issue de cet entretien, il pourra être décidé en fonction de la situation :
D'organiser une formation ou un accompagnement interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs,
De remettre à plat les objectifs fixés préalablement au départ, tant en termes d'objectifs annuels que de progression de compétences,
De mettre en place une procédure d'intégration spécifique pour les reprises du travail.
Cet entretien, réalisé par le responsable direct, fera l’objet d’un compte rendu centralisé au service Ressources Humaines.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
1
Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.
Formaliser une trame d’entretiens de reprise. Ce support sera utilisé pour toutes les absences supérieures à 3 mois (ou moins si période de changement important dans le service) afin de définir les moyens nécessaires à un retour optimal (dont un parcours individuel de formation permettant un retour optimal à chaque fois que nécessaire).
Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours d’absences de 3 mois et plus (ou moins si période de changement important dans le service).
Nombre de parcours de formation / nombre de retours d’absence de 3 mois et plus.
2
Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.
Mettre en place une procédure spécifique pour les reprises du travail après une absence de longue durée Procédure intégrée au processus RH SUP3
3
Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.
Evaluer avec le manager ou, sur demande, avec le service RH, entre 3 et 6 mois après le retour dans les conditions normales, les conditions de retour du salarié Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours d’absences de 3 mois et plus.
Deuxième domaine = Rémunération Diagnostic : Les indicateurs économiques et sociaux régulièrement présentés et l’index égalité femmes-hommes des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn ne fait pas apparaître de disparité entre les salaires des femmes et des hommes à emploi et niveau de compétences équivalents. Il est à noter que l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes, observé sur quelques métiers dans le bilan social de 2024, résulte d’une ancienneté moyenne chez les hommes plus importante que chez les femmes, ancienneté fréquemment associée à des niveaux de salaire plus élevés. Cet écart se réduit progressivement en lien avec la pyramide des âges et le renouvellement des équipes.
Objectifs : Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place un suivi des indicateurs au niveau des rémunérations, afin de veiller au maintien de l’équilibre et traiter les éventuelles incohérences. D’un commun accord, les parties décident d’appliquer le nouvel Index égalité dès l’exercice 2026.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
4
Veiller au maintien de l’équilibre et traiter les éventuelles incohérences
Suivi d’indicateurs issus de l’index égalité ou de suivis RH au 31.12 de chaque année. Diagnostic des écarts constatés (justification des différences par des critères objectifs non sexistes) Mise en place d’un plan d’action correctif en cas d’écarts A compter de l’exercice social 2026, suivi des indicateurs de l’index égalité réformé. A date, les 7 indicateurs calculés à emploi et niveau équivalents sont :
écart de rémunération entre femmes et hommes
écart de rémunération entre femmes et hommes au niveau des composantes variables et complémentaires
écart de rémunération médian
écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires
proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires
proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération
écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire et par composantes variables ou complémentaires
Ces indicateurs pourront évoluer en fonction de l’évolution de la législation.
A l’issue des entretiens annuels, faire un état du nombre de personnes non augmentées, par sexe, depuis 5 ans, en précisant le nombre de personnes nouvelles dans cet état et le nombre de personnes sorties de cet état
Dispersion des salaires à l’issue des entretiens annuels par métier en fonction du degré de maîtrise d’emploi (positionnement) et du sexe sur des échantillons suffisants (minimum 3 personnes)
A l’issue des entretiens annuels, état par métier et par sexe des moyennes des primes individuelles (hors prime développement) sur des échantillons suffisants (minimum 3 personnes), et pourcentage sur la rémunération annuelle brute moyenne du métier
Troisième domaine = Promotion professionnelle Diagnostic : La promotion professionnelle est pilotée grâce à une GPEC définie par métier, la réalisation d’entretiens annuels et d’entretiens professionnels chaque 2 ans, et les parcours de compétences et de formation individualisés sont établis autant que faire se peut sur une vision pluriannuelle.
Objectifs : Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place un suivi des indicateurs au niveau de la promotion professionnelle afin de veiller au maintien d’une promotion professionnelle liée à l’évolution des compétences des collaborateurs en lien avec les besoins en compétences des entreprises de l’UES.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
5
Garantir une promotion professionnelle équilibrée qui ne présente pas de disparité entre les femmes et les hommes, ni de disparités selon les filières de l’entreprise
Suivi d’indicateurs RH à la suite des entretiens annuels dans une logique pluriannuelle et mise en place d’un plan d’action correctif en cas de disparité femmes- hommes. Moyenne des rémunérations fixes par tranche d’ancienneté et par sexe
Nombre de changement de métier par sexe ramené à l’effectif de chaque sexe (neutralisation des entrées – sorties de salariés) à l’issue des entretiens annuels
Nombre de changements de degré de maitrise (positionnement GPEC) par sexe ramené à l’effectif de chaque sexe (neutralisation des entrées-sorties de salariés) à l’issue des entretiens annuels
Suivi de l’accord
Il est expressément convenu que les entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens dont elles disposent pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties. Les mesures définies dans le présent accord seront mises en place progressivement dans le courant de la première année suivant sa signature. Un suivi de l’accord sera réalisé chaque année et présenté aux instances représentatives du personnel avec le bilan social. La première situation complète sera donc présentée avec le bilan social de 2026.
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Modification des textes légaux
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux thèmes de cet accord seraient modifiées de façon significative, les parties signataires se rencontreraient pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord et apporteraient tout aménagement qui leur paraîtrait nécessaire et induit par ces modifications.
Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé procédure en version pdf de l’accord signé et en version Word, et envoi en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montauban et d’Albi. Il sera également diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Montauban, En 3 exemplaires, le 19 décembre 2025
Pour l'U.E.S. CERFRANCE Garonne et Tarn,
La Directrice Générale, X
Pour la section syndicale FGTA FO,
Le Délégué Syndical, X
Pour la section syndicale FGA CFDT,
La Déléguée Syndicale, X
Annexe - Tableau de bord des actions prévues
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
1
Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.
Formaliser une trame d’entretiens de reprise. Ce support sera utilisé pour toutes les absences supérieures à 3 mois (ou moins si période de changement important dans le service) afin de définir les moyens nécessaires à un retour optimal (dont un parcours individuel de formation permettant un retour optimal à chaque fois que nécessaire).
Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours d’absences de 3 mois et plus (ou moins si période de changement important dans le service).
Nombre de parcours de formation / nombre de retours d’absence de 3 mois et plus.
2
Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.
Mettre en place une procédure spécifique pour les reprises du travail après une absence de longue durée Procédure intégrée au processus RH SUP3
3
Permettre un retour optimal dans le poste après une absence de longue durée.
Evaluer avec le manager ou, sur demande, avec le service RH, entre 3 et 6 mois après le retour dans les conditions normales, les conditions de retour du salarié Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours d’absences de 3 mois et plus.
4
Veiller au maintien de l’équilibre et traiter les éventuelles incohérences
Suivi d’indicateurs issus de l’index égalité ou de suivis RH au 31.12 de chaque année. Diagnostic des écarts constatés (justification des différences par des critères objectifs non sexistes) Mise en place d’un plan d’action correctif en cas d’écarts A compter de l’exercice social 2026, suivi des indicateurs de l’index égalité réformé. A date, les 7 indicateurs calculés à emploi et niveau équivalents sont :
écart de rémunération entre femmes et hommes
écart de rémunération entre femmes et hommes au niveau des composantes variables et complémentaires
écart de rémunération médian
écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires
proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires
proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération
écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire et par composantes variables ou complémentaires
Ces indicateurs pourront évoluer en fonction de l’évolution de la législation.
A l’issue des entretiens annuels, faire un état du nombre de personnes non augmentées, par sexe, depuis 5 ans, en précisant le nombre de personnes nouvelles dans cet état et le nombre de personnes sorties de cet état
Dispersion des salaires à l’issue des entretiens annuels par métier en fonction du degré de maîtrise d’emploi (positionnement) et du sexe sur des échantillons suffisants (minimum 3 personnes)
A l’issue des entretiens annuels, état par métier et par sexe des moyennes des primes individuelles (hors prime développement) sur des échantillons suffisants (minimum 3 personnes), et pourcentage sur la rémunération annuelle brute moyenne du métier
5
Garantir une promotion professionnelle équilibrée qui ne présente pas de disparité entre les femmes et les hommes, ni de disparités selon les filières de l’entreprise
Suivi d’indicateurs RH à la suite des entretiens annuels dans une logique pluriannuelle et mise en place d’un plan d’action correctif en cas de disparité femmes- hommes. Moyenne des rémunérations fixes par tranche d’ancienneté et par sexe
Nombre de changement de métier par sexe ramené à l’effectif de chaque sexe (neutralisation des entrées – sorties de salariés) à l’issue des entretiens annuels
Nombre de changements de degré de maitrise (positionnement GPEC) par sexe ramené à l’effectif de chaque sexe (neutralisation des entrées-sorties de salariés) à l’issue des entretiens annuels
