Accord d’entreprise portant sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).
Unité Economique et Sociale
CERFRANCE Garonne-et-Tarn
Du 19/12/2025
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc213325753 \h 3 Principes directeurs PAGEREF _Toc213325754 \h 4 1.Définitions PAGEREF _Toc213325755 \h 6 2.Objet de l’accord PAGEREF _Toc213325756 \h 6 3.Durée de l’accord PAGEREF _Toc213325757 \h 6 4.Elaboration d’un diagnostic partagé PAGEREF _Toc213325758 \h 7 4.1Actions préexistantes PAGEREF _Toc213325759 \h 7 4.2Actions choisies pour favoriser la QVCT au sein des entreprises de l’UES PAGEREF _Toc213325760 \h 8 Premier domaine = Santé au travail et prévention PAGEREF _Toc213325761 \h 8 Deuxième domaine = Equilibre vie professionnelle – vie personnelle PAGEREF _Toc213325762 \h 9 Troisième domaine = Organisation, contenu, charge de travail et changements PAGEREF _Toc213325763 \h 9 Quatrième domaine = Pratiques managériales PAGEREF _Toc213325764 \h 10 5.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213325765 \h 11 6.Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc213325766 \h 11 7.Révision de l’accord PAGEREF _Toc213325767 \h 11 8.Modification des textes légaux PAGEREF _Toc213325768 \h 12 9.Notification PAGEREF _Toc213325769 \h 12 10.Publicité PAGEREF _Toc213325770 \h 12 Annexe - Tableau de bord des actions prévues PAGEREF _Toc213325771 \h 13
Préambule
Le présent accord portant sur la Qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) est conclu au sein des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn entre :
Les entreprises de
l’Unité Economique et Sociale (UES) CERFRANCE Garonne-et-Tarn, représentée par X, Directrice de l'Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn, à qui est donné mandat pour signer cet accord, au nom de l’ensemble des entreprises constituant l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn,
Et
L’organisation syndicale FGTA FO représentative et majoritaire au sein de l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn, représentée par X, délégué syndical.
L’organisation syndicale FGA CFDT représentative au sein de l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn, représentée par X, déléguée syndicale.
Sont concernées par le présent accord,
L’Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn,
En décembre 2018, la directrice de l’Association de Gestion et Comptabilité (AGC) Garonne-et-Tarn, à qui a été donné mandat au nom de l’ensemble des entreprises constituant l’UES CERFRANCE Garonne-et-Tarn, et la section syndicale CFDT représentative au sein de l’UES ont conclu un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’égalité des chances.
Les principes directeurs de cet accord avaient pour finalité de promouvoir l’égalité des chances au sein des entreprises de l’UES, les parties ayant à cœur d’agir dans le sens d’une démarche effective d’égalité des chances dans le parcours des salariés depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle. Ainsi, la mise en place d’une politique d’égalité des chances a constitué un choix stratégique.
En effet, dans une entreprise de services où notre principale charge est avant tout notre ressource et notre richesse, il relève de la Direction et des représentants des salariés une responsabilité commune vis-à-vis de l’ensemble des femmes et des hommes qui la composent.
Cette responsabilité doit permettre la mise en œuvre des moyens nécessaires à une adaptation aux évolutions de nos métiers et à la façon dont ils s’exercent dans l’entreprise. Ceci, en veillant au respect de nos valeurs fondamentales que sont le développement et le respect des personnes, le professionnalisme au service d’une entreprise servant des intérêts longs termes.
L’ensemble de ces éléments liminaires est réaffirmé par les Parties signataires du présent accord.
Les spécificités actuelles de nos métiers :
La qualité de nos prestations est fortement corrélée à la motivation et à la compétence de chacun de nos salariés,
Nos métiers connaissent une évolution rapide au niveau des outils et, à court terme, une partie de nos activités sera très largement automatisée pouvant faire disparaître jusqu’à 80 % de la saisie comptable,
L’arrivée de l’Intelligence Artificielle renforce le besoin d’expertise de nos équipes et peut perturber nos pratiques tant en interne qu’au niveau de nos relations client,
Nos métiers reposent sur des compétences relationnelles fortes et des compétences techniques toujours en évolution,
Ils s’exercent de manière pluridisciplinaire, ce qui nécessite une coordination des interventions auprès d’un même client (soit dans le temps soit dans le cadre d’une même prestation).
En matière de Politique de Ressources Humaines, la Direction souhaite réaffirmer ses principes et modalités d’action.
Nos principes d’action :
Donner le sens du projet d’entreprise, écouter et accompagner les salariés et leur donner des perspectives,
Motiver par la responsabilisation, la confiance à priori, l’exigence, la reconnaissance et l’exemplarité,
Considérer à priori que tout le monde peut progresser,
Développer la compétence collective,
Mettre l’organisation personnelle au service de l’équipe et l’organisation de l’équipe au service du client,
Dynamiser l’ensemble de l’organisation par un système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par un système de management par la qualité.
Nos modalités d’action :
Se mobiliser sur la base d’un projet d’entreprise pluriannuel partagé et décliné en actions et en plans d’action par service et par secteur,
Organiser la transparence :
Communiquer sur les résultats, les actions, directement à l’ensemble des salariés ou via les instances représentatives du personnel,
Capitaliser les expériences positives,
Reconnaître l’engagement de chacun,
Organiser l’écoute et la présence régulière de l’encadrement et de la Direction auprès de l’ensemble des salariés.
C’est dans ce contexte que nous avons mené de janvier à mars 2023 une démarche de prévention des risques psycho-sociaux. Nous avons fait le choix de compléter les résultats de cette démarche par une enquête sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en février 2025. Les résultats de cette démarche et de cette enquête ont été présentées aux IRP et à l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, le suivi des actions et indicateurs des entreprises de l’UES ne montre pas d’écarts significatifs non explicables concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, un accord-cadre sur la QVCT a été conclu au niveau du Réseau CERFRANCE et nous a amené à envisager la mise en place d’un accord sur la QVCT.
Les parties signataires du présent accord sont donc convenues de signer 2 accords :
Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les thématiques suivantes :
Formation professionnelle
Rémunération
Promotion professionnelle
Un accord sur la QVCT portant sur les thématiques suivantes :
Santé au travail et prévention
Equilibre vie professionnelle – vie personnelle
Organisation, contenu, charge de travail et changements
Pratiques managériales
Définitions
La qualité de vie et des conditions au travail vise de « faire du bon travail » dans de bonnes conditions. La QVCT est également associée aux attentes fortes des salariés d'être pleinement reconnus dans l'entreprise et de leur permettre d'équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l'exigence de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.
La QVCT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
La QVCT se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Elle englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité et l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La QVCT regroupe les dispositions de l'organisation du travail permettant de concilier l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.
Les parties signataires sont convaincues que « la performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes».
Cet accord a pour objectif d'afficher et d'affirmer une ambition forte au niveau de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn, portée par les organisations syndicales et la Direction.
Objet de l’accord
L'objet du présent accord est de :
Faire de la QVCT, l'objet d'un dialogue social, organisé et structurant en fournissant un cadre qui permette d'identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour l'améliorer,
Permettre d'analyser les modes d'organisation et d'aménagement du travail et leurs impacts sur les salariés,
Mettre en place un cadre favorable permettant de conjuguer les perspectives d'évolution professionnelle et d'épanouissement personnel en corrélation avec les objectifs et les opportunités des entreprises de l’UES pour tout salarié,
Mieux anticiper collectivement les impacts des changements pour améliorer les façons de travailler, de partager les risques et opportunités liés aux transitions en cours (écologique, numérique, sociétale, ...) et de coconstruire des solutions adaptées.
Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026.
Elaboration d’un diagnostic partagé
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation, nous avons étudié avec attention les résultats de la démarche de prévention des risques psychosociaux menée de janvier à mars 2023. Cette démarche a été complétée par un questionnaire anonyme sur la QVCT composé de 24 questions en février 2025. Les résultats de cette démarche et de cette enquête ont été présentées aux IRP et à l’ensemble des salariés. Globalement, les conclusions de ces 2 démarches n’amènent pas de sujets critiques nécessitant des actions correctives à court terme. Elles mettent en avant les éléments suivants :
2 facteurs de risques psychosociaux sont identifiés dans nos métiers :
L’intensité et complexité au travail pour 58% des répondants
L’exigence émotionnelle pour 50% des répondants
L’enquête de février 2025 fait ressortir un bien-être global au travail puisque :
89% des répondants se disent satisfaits de leur travail
80% des répondants sont alignés avec la stratégie de l’entreprise
76% des répondants pensent que l'entreprise fait attention à leur bien-être
Elle met également en avant l’importance du facteur « Reconnaissance » à 3 niveaux :
la rémunération,
la reconnaissance des clients et des collègues,
l’écoute, les encouragements et les retours positifs du manager
Actions préexistantes
Afin de favoriser un environnement de travail positif et favorisant le bien-être de ses salariés, les entreprises de l’UES ont eu à cœur de mettre en place des dispositifs favorables permettant de mettre au cœur de ses actions ces questions essentielles dans une entreprise de service. Un certain nombre de ces éléments ont d’ailleurs fait l’objet de discussions avec les IRP et dont certains sont consignés dans des accords de l’entreprise.
Une évaluation régulière de la charge des collaborateurs afin de s’assurer de son adéquation avec les moyens disponibles,
La mise en place d’outils de suivi de production accessibles à tous les collaborateurs,
La formation des collaborateurs à la gestion des émotions, à la communication interpersonnelle,
Un management basé sur la confiance à priori, le droit à l’erreur et l’accompagnement pour progresser et apprendre de ses erreurs,
La formation des membres du Comité de Direction à un management motivationnel,
La possibilité de solliciter un entretien avec le Service Ressources Humaines à l’issue de l’entretien annuel et sur demande au cours de l’année,
Le suivi d’intégration à 9 mois par un membre du Service Ressources Humaines,
Le maintien volontaire d’une commission SSCT dans l’organisation avec les IRP,
La communication inter-services et interpersonnelle au profit de la satisfaction client à travers la mise en place du dispositif « Vis mon travail » et d’outils de partage d’informations,
Les dispositifs liés au temps ou à l’organisation du travail et permettant un équilibre vie professionnelle / vie personnelle : les RTT, le télétravail, les plages horaires flexibles, recours au temps partiel choisi.
Un certain nombre de ces éléments ont été reconnus comme des facteurs importants pour favoriser la QVCT dans les 2 enquêtes.
Actions choisies pour favoriser la QVCT au sein des entreprises de l’UES
Conformément à l’accord de branche du 28/05/2024 et compte tenu de l’enjeu de transformation de nos métiers en lien avec l’automatisation permise avec le déploiement de la Facture Electronique et/ou le développement de l’Intelligence Artificielle dans les métiers du chiffre, 4 domaines ont été retenus :
Premier domaine = Santé au travail et prévention Diagnostic : Les emplois de bureau sont souvent caractérisés par de longues heures passées devant un écran pouvant entrainer des pathologies à moyen et long terme. Ces risques sont accentués par une faible pratique d’activité physique personnelle.
Objectifs : Les parties conviennent qu’il est important de communiquer et former sur ces thématiques afin de préserver la santé des salariés, entrainer une corrélation positive entre activité physique et productivité au travail et prévenir les arrêts maladie.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
1
Prévenir la sédentarité au travail
Mise en place d’une communication sur ce thème au travers de la newsletter interne Nombre de communication sur ce thème
2
Limiter la gravité des accidents sur le lieu de travail et renforcer la culture de la prévention
Former des secouristes au travail / assurer leur recyclage de compétences Nombre de secouristes formés et recyclés par agence
Deuxième domaine = Equilibre vie professionnelle – vie personnelle Diagnostic : Les 2 enquêtes ne font pas ressortir de problématiques particulières sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle au sein de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn. Cependant, les parties pensent qu’il est important de prévenir ce risque pour préserver la santé des salariés, mais aussi pour garantir leur performance et leur épanouissement personnel. En effet, maintenir cet équilibre n’est pas toujours simple dans un environnement où les exigences ne cessent de croitre et où le numérique est omniprésent.
Objectifs : Les parties souhaitent promouvoir de bonnes pratiques en la matière pour limiter la surcharge informationnelle et l’hyperconnexion.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
3
Poser des limites claires sur l’utilisation du numérique afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Déployer une action de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques pour les membres de l’équipe de Direction Nombre de managers formés
4
Poser des limites claires sur l’utilisation du numérique afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Décrire concrètement les bonnes pratiques en termes de droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, ainsi que la promotion des échanges directs entre collègues souvent plus efficaces Charte d’entreprise diffusée sur l’Intranet
Troisième domaine = Organisation, contenu, charge de travail et changements Diagnostic : Les métiers de la comptabilité et du conseil vivent en ce moment des transformations importantes (facture électronique, intelligence artificielle, digitalisation de la relation, etc…).
Objectifs : Les parties s’accordent pour mettre en place des actions permettant d’anticiper les transformations de nos métiers et de nos processus de production, et pour accompagner chacun des collaborateurs à la façon dont les métiers seront exercés demain.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
5
Anticiper les processus de production comptable à l’ère de la facture électronique
Identifier les tâches et missions Diagnostiquer les compétences individuelles Construire un plan de formation adapté à chaque situation individuelle Nombre de salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté formé sur la thématique de l’évolution de l’exercice de son métier et pourcentage par métier
6
Anticiper les processus de production comptable à l’ère de la facture électronique
Communiquer régulièrement auprès des collaborateurs pour leur permettre de se tenir informés de la transformation des métiers Nombre de communications en réunion, journée du personnel, visio, etc….
7
Comprendre les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’Intelligence artificielle
Former aux impacts et à la bonne utilisation de l’Intelligence artificielle pour comprendre où se situera désormais notre valeur ajoutée pour les clients Nombre de salariés formés avec un objectif de 100% à la fin de l’accord
Quatrième domaine = Pratiques managériales Diagnostic : Outre leurs effets sur la performance de l’entreprise, les pratiques managériales exercent une influence sur la qualité de vie et les conditions de travail. L’ensemble des managers des entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn ont à cœur de mettre en œuvre un management motivationnel reposant sur la proximité, l’impartialité et la transparence avec l’ensemble des collaborateurs. Également, les 2 enquêtes montrent l’importance d’une culture d’entreprise basée sur la reconnaissance comme facteur clé de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, notamment par une communication transparente et régulière (être en capacité de dire tout autant ce qui va bien que ce qui ne va pas bien).
Objectifs : Les parties souhaitent maintenir une culture d’entreprise basée sur la reconnaissance en encourageant le feedback à tous les niveaux, agissant comme un ciment relationnel qui renforce durablement l’engagement. Ces feedbacks sont essentiels à la montée en compétences rapide des collaborateurs et sont nécessaires pour une adaptation efficace aux transitions actuelles.
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
8
Ancrer le feedback dans nos pratiques quotidiennes
Former la filière management aux feedbacks constructifs, ainsi que les tuteurs Nombre de salariés formés et pourcentage de la population en poste Nombre de tuteur ayant suivi la formation tutorat et pourcentage de la population en poste
9
Ancrer le feedback dans les attendus de l’entreprise
Communiquer régulièrement sur l’importance du feedback constructif au quotidien Nombre de communication dans la Comm’in News
Suivi de l’accord
Il est expressément convenu que les entreprises de l’UES CERFRANCE Garonne et Tarn s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens dont elles disposent pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure qui le justifie au regard des deux parties. Les mesures définies dans le présent accord seront mises en place progressivement dans le courant de la première année suivant sa signature. Un suivi de l’accord sera réalisé chaque année et présenté aux instances représentatives du personnel avec le bilan social. La première situation complète sera donc présentée avec le bilan social de 2026.
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les entreprises de l’UES Garonne et Tarn, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Modification des textes légaux
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux thèmes de cet accord seraient modifiées de façon significative, les parties signataires se rencontreraient pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord et apporteraient tout aménagement qui leur paraîtrait nécessaire et induit par ces modifications.
Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé procédure en version pdf de l’accord signé et en version Word et envoi en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montauban et d’Albi. Il sera également diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Montauban, En 3 exemplaires, le 19 décembre 2025
Pour l'U.E.S. CERFRANCE Garonne et Tarn,
La Directrice Générale, X
Pour la section syndicale FGTA FO,
Le Délégué Syndical, X
Pour la section syndicale FGA CFDT,
La Déléguée Syndicale, X
Annexe - Tableau de bord des actions prévues
Action
Objectifs
Actions
Indicateurs
1
Prévenir la sédentarité au travail
Mise en place d’une communication sur ce thème au travers de la newsletter interne Nombre de communication sur ce thème
2
Limiter la gravité des accidents sur le lieu de travail et renforcer la culture de la prévention
Former des secouristes au travail / assurer leur recyclage de compétences Nombre de secouristes formés et recyclés par agence
3
Poser des limites claires sur l’utilisation du numérique afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Déployer une action de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques pour les membres de l’équipe de Direction Nombre de managers formés
4
Poser des limites claires sur l’utilisation du numérique afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Décrire concrètement les bonnes pratiques en termes de droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, ainsi que la promotion des échanges directs entre collègues souvent plus efficaces Charte d’entreprise diffusée sur l’Intranet
5
Anticiper les processus de production comptable à l’ère de la facture électronique
Identifier les tâches et missions Diagnostiquer les compétences individuelles Construire un plan de formation adapté à chaque situation individuelle Nombre de salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté formé sur la thématique de l’évolution de l’exercice de son métier et pourcentage par métier
6
Anticiper les processus de production comptable à l’ère de la facture électronique
Communiquer régulièrement auprès des collaborateurs pour leur permettre de se tenir informés de la transformation des métiers Nombre de communications en réunion, journée du personnel, visio, etc….
7
Comprendre les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’Intelligence artificielle
Former aux impacts et à la bonne utilisation de l’Intelligence artificielle pour comprendre où se situera désormais notre valeur ajoutée pour les clients Nombre de salariés formés avec un objectif de 100% à la fin de l’accord
8
Ancrer le feedback dans nos pratiques quotidiennes
Former la filière management aux feedbacks constructifs, ainsi que les tuteurs Nombre de salariés formés et pourcentage de la population en poste Nombre de tuteur ayant suivi la formation tutorat et pourcentage de la population en poste
9
Ancrer le feedback dans les attendus de l’entreprise
Communiquer régulièrement sur l’importance du feedback constructif au quotidien Nombre de communication dans la Comm’in News
