Association de Gestion et de Comptabilité du Cantal
ACCORD D’ENTREPRISE 2020
ACCORD D’ENTREPRISE 2020
Association de Gestion et de Comptabilité du Cantal
CERFRANCE Cantal
ENTRE
-
L’Association de Gestion et de Comptabilité du Cantal (AGC15), CERFRANCE Cantal, dont le siège social est situé 23 boulevard de Canteloube 15003 AURILLAC,
D'une part,
ET
-
La section syndicale de la Fédération Générale de l’Agroalimentaire CFDT,
-
La section syndicale SNACAR CFE CGC AGRO.
D'autre part,
Il est convenu de conclure pour une année à compter du 1er janvier 2020, l’accord d’entreprise suivant.
PREAMBULE
Le CERFRANCE Cantal exerce son activité sur un marché majoritairement agricole plutôt en décroissance et de plus en plus concurrentiel. Il a la volonté de continuer son développement sur le marché Artisans, Commerçants et Services, marché très
exposé à la concurrence et limité dans le département.
Dans l’esprit de maintenir la compétitivité et l’emploi et, d’assurer la pérennité de l’entreprise, le CERFRANCE Cantal construit et entretien des accords, dans le cadre d’un dialogue social constructif, s’appuyant sur une vision précise et partagée du contexte dans lequel nous évoluons. Ce dialogue s’appuie sur une approche équilibrée, responsable et cohérente avec l’environnement contraint dans lequel nous nous inscrivons.
Cette approche se décline en une ambition claire pour le CERFRANCE Cantal de maintenir une pérennité profitable et partagée au service des adhérents-clients. Cette ambition se décline en axes prioritaires :
Maintenir l’activité et l’emploi grâce à la qualité et la satisfaction client et, grâce au développement sur de nouveaux marchés et au développement de nouvelles prestations offrant un avantage concurrentiel,
Améliorer la productivité et renforcer la fonction commerciale pour restaurer les marges sur les dossiers afin de financer les investissements matériels et humains nécessaires au maintien et au développement de l’activité et, de maintenir de bonnes conditions de travail,
Maintenir l’engagement des collaborateurs par une politique sociale et une redistribution d’une partie de la valeur créée dans l’entreprise afin de favoriser le travail d’équipe, les liens entre les salariés, la performance et le bien-vivre au travail.
IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord d’entreprise, conclu conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 premier alinéa du code du travail et a pour objet de fixer les conditions de rémunération, notamment des salaires effectifs, et de façon plus générale, les conditions d’emploi des salariés du CERFRANCE Cantal.
Le présent accord fait suite à celui conclu le 25 juin 2019 dont le terme était fixé au 31 décembre 2019.
ARTICLE 2 : DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée d’une année à compter du 1er janvier 2020 et cessera de prendre effet au 31 décembre 2020, sauf reconduction expresse par les parties.
Deux mois avant la date d’expiration du présent accord, les parties signataires définiront un calendrier de rencontres en vue de négocier un nouvel accord ou de reconduire le présent.
ARTICLE 3 : DETERMINATION DE LA REMUNERATION
Les salaires sont encadrés par la Convention Collective National du Réseau CERFRANCE qui fixe des rémunérations minimales brutes annuelles. Elles sont définies par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN, et pour les degrés de maîtrise débutant, professionnel et référent. Le salaire minimum garanti, dans chaque emploi repère ou niveau repère, d’un degré de maîtrise ne constitue pas le plafond du salaire réel du degré de maîtrise immédiatement inférieur.
Le respect des rémunérations minimales brutes annuelles garanties par la Convention Collective National du Réseau CERFRANCE se vérifie en prenant en compte dans le calcul du salaire fixe annuel tous les éléments fixes du salaire y compris la majoration d’ancienneté prévue dans le présent accord. Sont exclus du calcul du salaire fixe annuel, les points de missions spécifiques et les primes contractuelles ou exceptionnelles, qu’elles soient d’un montant fixe ou variable.
Les salaires réels sont fixés pour chaque salarié en tenant compte des compétences reconnues et mises en œuvre, et des savoir-faire constatés des salariés.
Le salaire de chaque salarié du CERFRANCE Cantal est calculé en fonction d’un indice déterminé pour chaque salarié en nombre de points. La rémunération mensuelle sera égale au produit de l’indice par la valeur du point CERFRANCE Cantal.
ARTICLE 4 : MODALITES DE VERSEMENT DES SALAIRES
A compter du 1er janvier 2020, les salaires annuels fixes sont payés en 12 fois contre 13 auparavant. Chaque salarié perçoit ainsi 1/12ème de son salaire fixe annuel pour les paies des mois de janvier à décembre. Les points de missions et majorations d’ancienneté sont également versés sur 12 mois.
Globalement, ce changement est garanti sans perte de salaire pour le salarié sur l’année car la valeur du point est augmentée en proportion et arrondie au centième supérieur (7,27 contre 6,71 auparavant), pour compenser le passage de 13 à 12 mois. Le nombre de points pour chaque salarié (base, mission, ancienneté) reste quant à lui inchangé.
Aussi, à titre d’exemple, un salarié avec un indice global de 289 points (275 pts base + 10 pts mission + 4 pts ancienneté) aura un salaire brut annuel de :
289 x 6,71 x 13 mois = 25 209,47 euros
289 x 7,27 x 12 mois = 25 212,36 euros
En parallèle, les négociations annuelles au sein du CERFRANCE Cantal ont abouti à une revalorisation générale de la valeur du point de 1% au 1er janvier 2020. Pour rappel, les négociations annuelles nationales avaient augmenté au 1er janvier 2020 les minimas de branche de 0.9 %.
Au 1er janvier 2020, la valeur du point CERFRANCE Cantal est donc de 7,34 € compte tenu des nouvelles modalités de versement des salaires et de la revalorisation de 1% (7,27 + 1%).
ARTICLE 5 : MAJORATION D’ANCIENNETE
Une majoration d’ancienneté de 1 point d’indice par an, dans la limite du plafond spécifique de 22 points, est attribuée le 1er juillet aux personnels comptant à cette date quatre ans de présence continue et effective (y compris le ou les CDD ayant précédé(s) l’embauche en CDI). Cette majoration d’ancienneté est mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.
Il est convenu que cette majoration d’ancienneté est plafonnée à 22 points afin de récompenser 25 ans maximum de fidélité et d’expérience dans l’entreprise (4 ans + 21 ans).
ARTICLE 6 : ENTRETIEN ANNUEL
Pour chaque salarié un entretien annuel a lieu avec son responsable hiérarchique accompagné si besoin d’un responsable technique. Les objectifs de cette rencontre sont de :
faire le bilan des activités du salarié et du service sur l’année écoulée,
échanger autour de la maîtrise du poste et de l’atteinte des objectifs fixés sur la base d’une matrice d’entretien,
fixer les objectifs individuels et collectifs de l’année à venir.
ARTICLE 7 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Conformément à l’article L 6315-1 modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V), les salariés du CERFRANCE Cantal bénéficient d’un entretien professionnel tous les deux ans (ou de manière anticipée dans les cas prévus par la loi). Ce dernier est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
ARTICLE 8 : AVANCEMENT
L’avancement correspond à une évolution du salaire (hors majoration d’ancienneté) sans changement pour le salarié d’emploi repère ou de degré de maîtrise.
Les demandes d’avancements individuelles peuvent être faites par les salariés auprès de leur responsable hiérarchique direct ou du Service Ressources Humaines ou, des propositions peuvent être faites par les Responsables Hiérarchiques eux-mêmes pour les salariés qu’ils ont sous leur responsabilité.
Une fois par an les responsables hiérarchiques sont sollicités par le Service Ressources Humaines et la Direction Générale afin de faire des propositions d’avancements pour les salariés qu’ils ont sous leur responsabilité. Les demandes et propositions d’avancements sont évaluées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale, en concertation avec le responsable hiérarchique, afin d’accorder ou non un avancement au salarié concerné. L’avancement est décidé par le Directeur Général du CERFRANCE Cantal.
ARTICLE 9 : PROMOTION
La promotion correspond à une modification de l’emploi repère et/ou du degré de maîtrise du salarié.
En cas de promotion, l’ancienneté est exceptionnellement dissociée du salaire fixe permettant de vérifier le positionnement du salarié vis-à-vis des minimas nationaux.
Comme pour l’avancement, les demandes de promotions individuelles peuvent être faites par les salariés auprès de leur responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines ou, des propositions pourront être faites par les responsables hiérarchiques eux-mêmes pour les salariés qu’ils ont sous leur responsabilité.
Une fois par an les responsables hiérarchiques sont sollicités par le Service Ressources Humaines et la Direction Générale afin de faire des propositions de promotions pour les salariés qu’ils ont sous leur responsabilité.
Les demandes et propositions de promotions sont évaluées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale, en concertation avec le responsable hiérarchique, afin d’accorder ou non une promotion au salarié concerné. La promotion est décidée par le Directeur Général du CERFRANCE Cantal.
ARTICLE 10 : CONGES ANNUELS
Les salariés du CERFRANCE Cantal, ont droit à un congé conforme aux règles du droit commun. Cependant, les deux journées supplémentaires et facultatives pour fractionnement, prévues par les textes, seront accordées à chaque salarié indépendamment de savoir si leur congé principal est ou non fractionné, soit 27 jours ouvrés sur la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N).
Le droit à congés payés est maintenu en cas d'absence pour maladie pour une durée maximale de 40 jours ouvrés sur la période de référence.
Les droits seront maintenus en totalité dans les situations suivantes : congé maternité et adoption, absence consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle.
ARTICLE 11 : CONGES EXCEPTIONNELS REMUNERES
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit, sur justificatif, à des congés exceptionnels de courtes durées pour évènements de famille, sans condition d’ancienneté.
La liste et les durées de ces congés déterminés sont les suivantes :
- Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés - Mariage ou PACS 5 jours ouvrés - Mariage d’un frère, beau-frère, sœur, belle-sœur 1 jour ouvré - Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés - Décès du conjoint 5 jours ouvrés - Décès d’un enfant 5 jours ouvrés - Décès du père, de la mère, ou d’un parent du conjoint 4 jours ouvrés - Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrés - Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint 1 jour ouvré - Décès des grands-parents du salarié ou du conjoint 2 jours ouvrés - Maladie d’un enfant sur justification par certificat médical 3 jours ouvrés par an et par enfant - Hospitalisation d’un enfant 3 jours ouvrés - Hospitalisation du conjoint 3 jours ouvrés - Changement de domicile (une fois par an) 2 jours ouvrés - Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrés
La notion de conjoint s’étend à la notion d’époux, compagnon, partenaire de PACS et concubin. Ces congés exceptionnels devront être pris dans un délai raisonnable, précédant ou suivant l’évènement.
ARTICLE 12 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE
Les salariés souscrivent dès leur embauche au contrat de santé et prévoyance mis en place par le Réseau CERFRANCE, sauf dans les cas où le salarié peut refuser la mutuelle.
Conformément à la législation, l’entreprise propose une couverture complémentaire santé collective à ses salariés, en complément des garanties de base d'assurance maladie de la Sécurité sociale.
Peuvent également bénéficier de la garantie complémentaire frais de santé les ayants droit (enfants ou conjoint) des salariés.
La participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation.
L’entreprise prend à sa charge la totalité de la cotisation isolée obligatoire de base du seul salarié. Tout régime optionnel contracté par le salarié est à la charge de ce dernier.
ARTICLE 13 : MEDAILLES D’HONNEUR AGRICOLE
La médaille d’honneur agricole est destinée à récompenser l’ancienneté des services effectués par toute personne salariée ou assimilée travaillant dans une société qui relève du secteur agricole tirant de cette occupation l’essentiel de ses ressources.
La médaille d’honneur agricole est décernée deux fois par an. Les promotions font l’objet d’un arrêté préfectoral qui est inséré au recueil des actes administratifs du département.
Les conditions d’attributions de la médaille d’honneur agricole sont exposées dans le Décret no 84-1110 du 11 décembre 1984 modifié par le décret no 2001-740 du 23 août 2001.
La médaille d’honneur agricole sera attribuée aux salariés qui en feront la demande et qui auront 20, 30, 35 ou 40 années de service.
Les dossiers sont à remplir par le salarié l'année d'atteinte d'un des seuils et déposés au Service Ressources Humaines un mois avant les dates limites de dépôt des dossiers à la Préfecture qui sont fixées :
au 15 octobre pour la promotion du 1er janvier (dépôt du dossier au Service Ressources Humaines le 15 septembre),
et au 1er mai pour la promotion du 14 juillet (dépôt du dossier au Service Ressources Humaines le 1 avril).
Lors de la remise d’une médaille d’honneur organisée par l’entreprise, il sera attribué au salarié une prime brute de :
200 € pour 20 ans de travail (médaille d’argent)
300 € pour 30 ans de travail (médaille de vermeil)
400 € pour 35 ans de travail (médaille d’or)
500 € pour 40 ans de travail (médaille grand or)
ARTICLE 14 : DONS DE JOURS
Comme le permettent la Loi n°201-459 du 9 mai 2014 et La loi n°2018-84 du 13 février 2018 , la Direction a mis en place de droit le don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade, handicapé ou accidenté et au salarié proche aidant (sur justificatif) sur la base d’1 jour de repos donné équivalent à 1 jour d’absence autorisée et payée pour le bénéficiaire et ce, en application des articles L 1225-65-1 et suivants du code du travail.
Les situations non prévues par les lois mentionnées ci-dessus feront l’objet d’une consultation du CSE quant à leur recevabilité.
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année et devront faire parvenir un courrier écrit au Service Ressources Humaines. Les salariés pourront donner tout jour de repos affecté ou non à un CET. Le don de jours de congés payés sera quant à lui limité à 5 jours par période de référence pour le donneur.
Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés par le salarié donateur à la date du don.
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Afin de permettre la consommation des jours de repos donnés, un compteur a été créé pour chaque salarié concerné et le soldes de jours acquis est reporté sur le bulletin de paie du bénéficiaire.
L’employeur demande le respect (dans la mesure du possible) d’un délai de prévenance de 15 jours préalablement à la prise de ces repos par le bénéficiaire, afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail, les jours pouvant être pris de manière consécutive ou non.
ARTICLE 15 : SUIVI ET INTERPRETATION DE l’ACCORD
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un Délégué Syndical par Organisation Syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et, du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et par la Direction de l’entreprise.
Cette commission paritaire pourra également se réunir, quand cela est nécessaire, afin d’interpréter le présent accord et de statuer sur une interprétation en vue de son application.
ARTICLE 16 : DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord et ses avenants seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Teleaccords ». Le présent accord sera également déposé au Conseil des Prud’hommes d’Aurillac.
