L’association « Les Jardins » sise rue des Maraîchers à Sarrebourg (57400), représentée par agissant en qualité de directeur D’une part
Et
Madame, membre titulaire du Comité Social et Economique de l’établissement « Les Jardins » dûment mandatée par la CFTC D’autre part
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus par suite du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment des objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association « Les Jardins » en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’intégralité de l’association « Les Jardins ».
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et l’Organisation Syndicale CFTC se sont appuyés sur les éléments figurant dans la Base de Données Économiques et Sociales. Le diagnostic réalisé au travers de l’indicateur précédemment énoncé laisse apparaître certaines situations où existent un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté/souligné que :
Seules des femmes ont pris, au cours des années 2023-2024, un congé parental
Il est impossible de comparer la situation des femmes et des hommes car il y a un manque de mixité important au sein de l’entreprise : en effet, l’association « Les Jardins » compte 98 salariés dont 80% de femmes au 31 décembre 2024. De ce fait, l’index de l’égalité hommes-femmes est calculable uniquement concernant la catégorie des personnes ayant le statut « employé » de moins de 30 ans ; de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées. De plus, par suite de retours de terrain en matière d’égalité professionnelle au sein de notre entreprise, nous avons fait le choix d’intégrer des actions dites « fleuves ».
Article 4 : Mesures déjà mises en place au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'association « Les Jardins », les mesures suivantes ont été mises en place :
Garantir que 100% des offres d'emploi utilisent des titres et des descriptifs qui permettent à toute personne intéressée de postuler, en les rendant accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes. Cette mesure est supervisée par le service des ressources humaines et est contrôlée par le directeur de l'association « Les Jardins ».
Garantir l'équité dans l'application des dispositions favorables relatives à la rémunération, afin que celles-ci soient accordées de manière équitable entre les hommes et les femmes. Cette mesure est supervisée par le service des paies et contrôlée par le directeur de l'association « Les Jardins ».
Bien que les parties signataires aient reconnu la pertinence et l'efficacité de ces mesures, il est convenu de proroger les mesures prises en 2021 par le présent accord et d’y ajouter une nouvelle disposition en matière de rémunération (article 5.3).
Article 5 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective (domaine obligatoire)
Article 5.1 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail
La loi autorise une heure de pause par jour aux personnes salariées qui allaitent/donne le biberon jusqu'au un an de l'enfant. Les heures utilisées pour cela ne sont actuellement pas rémunérées.
Action : Afin de permettre des conditions de travail ne pénalisant pas les personnes salariées souhaitant allaiter leur enfant (ou leur donner le biberon) au retour d’un congé maternité/paternité/d’adoption et/ou parental, il est convenu que l’association « Les Jardins » considérera les temps de « pauses-allaitement » et/ou les temps de biberon comme un temps de travail effectif à raison d’une heure par jour maximum répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin ; 30 minutes pendant le travail d'après-midi dans la limite d’un an à compter de la fin du congé maternité/paternité/d’adoption.
Si, par exemple, la personne salariée prend un congé parental de trois mois à l’issue de son congé maternité/paternité/d’adoption, l’association « Les Jardins » considérera le temps de l’allaitement/biberon comme travail effectif pour une durée de 7 mois. Concernant les personnes salariées travaillant en Unité de Vie Protégée (UVP) et au Pôle d’Activités et de Soins Adaptés (PASA), une réorganisation des services pourra être imposée aux dites personnes salariées le temps de l’allaitement ou le temps du biberon (mutation des personnes salariées concernées en Etablissement d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes (EHPAD)) afin de s’assurer qu’elles puissent prendre ce temps de « pause » supplémentaire sans incidence (les équipes étant plus importantes dans cette partie de la structure). Evidemment, cette réorganisation des services n’aura aucune incidence sur la rémunération ou certains avantages acquis des personnes salariées qui seraient amenées à changer de poste durant cette période.
Objectif : 100% des personnes salariées, qui en auront fait la demande, bénéficieront d’une heure par jour rémunérée pour allaiter/donner le biberon à leur enfant sur leur temps de travail et durant leur temps de présence en entreprise.
Indicateur : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié de cet aménagement à leur retour de congé maternité/paternité/d’adoption et/ou parental et le nombre de femmes/hommes travaillant en UVP et au PASA ayant bénéficié d’une réorganisation de service.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Pour cela, une information sera faite aux personnes salariées par voie d’affichage et mailing.
Article 5.2 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Actuellement, lors de la prise d'un congé parental, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L.1225-54 du Code du travail). Les congés parentaux sont pris exclusivement par les femmes au sein de l'association.
Il s’agit alors de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et permettre une juste répartition des rôles.
Action et objectif : Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale tout en encourageant les salariés hommes à prendre un congé parental, il est convenu que l’association « Les Jardins » maintiendra l’ancienneté à 100% des femmes et des hommes qui souhaiteront prendre ce type de congé.
Indicateurs : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires par sexe et par catégorie professionnelle.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Pour cela, une information sera faite aux personnes salariées par voie d’affichage et mailing.
De surcroît, la direction s’engage à proposer des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité, paternité, d’adoption et/ou parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Ces entretiens auront pour objectif de déterminer si des aménagements sont nécessaires pour améliorer l’articulation des temps de vie des salariés. La personne salariée sera libre d’accepter ou non.
Indicateurs : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens proposés et organisés avant et à l’issue d’un retour de congé de maternité, paternité, d’adoption et/ou parental ; le nombre d’entretiens réalisés par sexe et catégorie professionnelle et le nombre d’aménagements proposés.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Pour cela, une information sera faite aux personnes salariées par voie d’affichage et mailing.
Article 5.3 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
La Convention Collective Nationale (CCN) 51 fixe le cadre minimum de la rémunération effective des salariés, garantissant ainsi une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Cependant, bien que certaines absences n'entraînent pas de réduction de la prime décentralisée (prime de présence), la CCN 51 précise que les absences liées à la maladie de la femme enceinte peuvent donner lieu à une réduction de cette prime, sauf accord plus favorable.
Action : Pour garantir l'équité dans la répartition de la prime décentralisée entre les hommes et les femmes, il a été décidé que toute absence liée à la grossesse (arrêt maladie pour motif non professionnel collé au congé maternité, fausse couche, parcours Procréation Médicalement Assistée (PMA)) n'entraînera pas de diminution de la prime décentralisée.
En outre, à l'instar des congés de maternité, paternité, d'adoption et parentaux, la direction s'engage à proposer un entretien avant et/ou après un parcours PMA. Ces entretiens viseront à déterminer si des aménagements sont nécessaires au niveau de l’organisation du parcours afin de mieux concilier PMA et travail et/ou, à terme, de déterminer si des aménagements sont nécessaires pour améliorer l’articulation des temps de vie des salariées concernées. La salariée sera libre d’accepter ou de refuser ces entretiens. À la demande des salariées concernées, un entretien avec le manager pourra également être organisé en cas de fausse couche ou d'interruption médicale de grossesse.
Indicateurs : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens proposés et réalisés avant et à l’issue d’un parcours PMA ; le nombre d’entretiens demandés par les salariées à l’issue d’une fausse couche ou d’une interruption médicale de grossesse ; le nombre de collaboratrices ayant bénéficié du dispositif de non-réduction de la prime décentralisée.
Objectif : Assurer un soutien adéquat aux femmes ayant subi une grossesse difficile, une fausse couche, un échec lors du parcours de PMA ou une interruption médicale de grossesse, en leur accordant une absence n’entrainant pas de réduction de la prime décentralisée afin d'éviter une double peine.
Pour bénéficier de ces mesures, un certificat établi par un professionnel de santé (gynécologue, sage-femme, médecin traitant, etc.) justifiant d’une absence au titre d’une grossesse devra être transmis à la direction.
Article 6 : Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel de :
Temps de « pause-allaitement » ou temps de biberon : 0.5h par poste de demi-journée*salaire de base de la personne salariée en question
Ancienneté maintenue à 100% durant le congé parental : La durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L.1225-54 du Code du travail). Aussi, cette action reviendrait à 0.5% du salaire de base par année de congé parental pour une personne salariée. Néanmoins, ce surcoût n’apparait qu’au retour de la personne salariée en question
Entretiens avant et après un congé de maternité, paternité, d’adoption, parental, un parcours PMA ou à la demande d’une salariée ayant subi une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse : approximatif ces entretiens se dérouleront pendant les heures de travail et sont difficilement évaluables en terme monétaire (les entretiens peuvent être refusés par les personnes salariées concernées ; la durée d’un entretien est variable en fonction des besoins, etc.)
Non abattement de la prime décentralisée à la suite d’un arrêt maladie pour motif non professionnel collé au congé maternité, à la suite d’une fausse couche, d’une interruption médicale de grossesse ou d’un échec de PMA : approximatif et difficilement évaluable en terme monétaire
Article 7 : Échéancier des mesures
Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
ACTIONS
DATE DE MISE EN OEUVRE
Financement des « pauses-allaitement » et/ou des temps de biberon (maximum 1h/jour répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin ; 30 minutes pendant le travail l'après-midi) durant les heures de travail et sur son temps de travail uniquement, dans la limite d’un an à compter du retour de la personne salariée en congé maternité/paternité/d’adoption ou en congé parental (1 an moins la durée de ce dernier).
Concernant les personnes salariées travaillant en UVP ou au PASA, une réorganisation des services pourra être imposée le temps de la période d’allaitement ou le temps du biberon (réalisation du temps de travail en maison de retraite) afin de s’assurer qu’elles puissent prendre ce temps de pause supplémentaire sans incidence (les équipes étant plus importantes de ce côté).
Maintien de l’ancienneté à 100% des femmes et des hommes qui prendront un congé parental
Proposition d’entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité, paternité, d’adoption et/ou parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. La personne salariée sera libre d’accepter ou non.
Proposition d’entretiens avant et après un parcours PMA afin de vérifier si des aménagements sont nécessaires au niveau de l’organisation du parcours dans le but de mieux concilier PMA et travail et/ou, à terme, de déterminer si des aménagements sont nécessaires pour améliorer l’articulation des temps de vie des salariées concernées. La personne salariée sera libre d’accepter ou non.
Propositions d’entretiens à la suite d'une fausse couche ou d'une interruption médicale de grossesse à la demande des salariées concernées
S’assurer que toutes les absences liées à la grossesse (arrêt maladie pour motif non professionnel collé au congé maternité, fausse couche, interruption médicale de grossesse, parcours PMA) n'entraîneront pas de réduction de la prime décentralisée
L’ensemble de ses actions sont entrées en vigueur dès le premier jour du mois suivant la signature de l'accord d'entreprise, conclu le 13 septembre 2021, et se poursuivent depuis. L’action relative à l’article 5.3. entrera en vigueur dès le premier jour du mois suivant la signature cet accord d'entreprise, conclu le 10 mars 2025.
Article 8 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du premier jour du mois suivant la signature de l’accord d’entreprise.
Article 9 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l’accord d’entreprise.
Article 10 : Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DDETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.
