TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Définition du télétravail et cadre de l'accord
Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
TITRE Il – CONDITIONS
Article 1. Eligibilité
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
L’accord organise le télétravail au domicile du salarié pour les missions suivantes :
Emplois
Missions pouvant être faites en télétravail
Agent d’entretien
Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour l’entretien des locaux
Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour la gestion du standard téléphonique et de l’accueil physique
Assistante d’équipe pluridisciplinaire
Temps de bureau après la mise en place d’une organisation avec les autres collègues pour la gestion des appels et le maintien de la prise en charge des demandes des adhérents
Médecins du travail
Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams Webinaire / sensibilisation à distance
IDEST
Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams Webinaire / sensibilisation à distance
IPRP – Ergonome – Psychologue du Travail
Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams Webinaire / sensibilisation à distance
Assistant.e technique en santé travail (ATST)
Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams
Assistant.e service prévention
Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour la gestion du standard téléphonique de l’équipe prévention
Cellule maintien en emploi (MEE) (hors assistant.e cellule MEE)
Temps en dehors des vacations de consultation et ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Assistant.e cellule MEE
Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour la gestion du standard téléphonique de la cellule MEE
Chargé.e relation adhérent
Ensemble des missions en dehors des permanences téléphoniques le matin (des mesures exceptionnelles de télétravail sont définies à l’article 1 du Titre IV en période de facturation)
Comptable
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Directrice Administrative et Financière (DAF)
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Assistante de Direction
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Responsable Communication
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Assistant.e communication
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Responsable de Service
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Responsable Ressources Humaines
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles – Alternance de télétravail avec la Directrice générale
Sous Directrice
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Directrice Générale
Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles – Alternance de télétravail avec Responsable ressources humaines
Sont éligibles au télétravail uniquement les collaborateurs pouvant disposer, dans la cadre de leur métier, d’un ordinateur portable attribué individuellement.
Par domicile, on entend le lieu de résidence principale du salarié, déclaré par le salarié comme tel.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 50 % minimum ;
Dont la période d’essai à expiré ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’association hormis pour le temps de formation pour les DU collaborateur médecin, DU IDEST et formation ATST qui pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dès le début de la formation ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, d'une installation électrique conforme et une assurance multirisque habitation.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les missions par nature ne sont pas réalisables en télétravail,
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ; (ex : Accueil, Maintenance...),
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
qui entraineraient une désorganisation réelle de l'activité,
qui entraineraient une rupture du lien social avec la communauté de travail,
dont le télétravail entraîne un report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non-télétravailleurs ou inversement, au risque d'engendrer des tensions au sein de l'équipe.
Dans le respect des conditions prévues par le présent accord, les collaborateurs listés ci-dessous pourront en tout état de cause bénéficier en priorité d’une situation de télétravail aménagée, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et à leurs responsabilités familiales :
Les salariés en situation de handicap ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse ;
Les salariés ayant la qualité de proche aidant familial (d'un enfant, d'un parent ou d'un proche) ;
Article 2. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
La demande de télétravail doit émaner du salarié.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport à l'avancement des dossiers.
TITRE III - MISE EN PLACE
Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande du salarié et à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation du site.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande en amont via Octime auprès de son responsable hiérarchique.
Lorsque la demande du salarié est formulée entre J-6 jours ouvrés et le jour même, elle doit également être réalisée via Octime auprès de son responsable hiérarchique, puis doublée d’une demande par mail, message TEAMS ou oralement.
Une réponse formelle sera apportée au salarié. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Un suivi du temps de télétravail sera accessible via le logiciel Octime grâce à la mise en place d’un compteur d’heure de télétravail mensuel.
TITRE IV – ORGANISATION
Article 1 — Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail ne pourra pas excéder :
1 demande pour chaque semaine pouvant aller jusqu’à une journée entière de télétravail par semaine (voire deux journées entières de télétravail pour les salariés occupant le poste de « Chargé de relation client », pendant les périodes de facturation)
1 fois par mois, possibilité de faire une 2ème demande pour une même semaine. Chacune de ces demandes ne devra pas excéder une demi-journée de télétravail
Également, les parties souhaitent rappeler que l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas s'effectuer lors de toutes rencontres collectives : (exemples : groupes de travail, réunions métiers, réunions de service, etc.) et qu’il n’est pas compatible avec la garde d’enfant.
Enfin, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement convenus en télétravail, il l'exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 2 — Planning et annulation
Pour des raisons d'organisation du service, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra positionner le jour, demi-journées et heures souhaités dans l’agenda du logiciel métier à compter de la diffusion des plannings définitifs.
Le télétravail ne peut pas être indiqué en contrainte sur les plannings en cours d'élaboration.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (absence, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées sans délai par la direction ou le salarié.
Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et la direction sur le mois en cours, dans la mesure du possible. Si les plannings ne le permettent pas ou en cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, le jour de télétravail ne sera ni reporté ni cumulé sur une autre période.
Enfin, le salarié souhaitant annuler au dernier moment le jour de télétravail, pourra sans délai et sans motif, venir travailler sur son site d'affectation, Dans ce cas, il suffira d'informer le responsable hiérarchique et de mettre à jour l’agenda du logiciel métier.
Article 3 — Maintien du lien avec l'association
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que l'organisation du télétravail n'exclut pas le salarié de son équipe et/ou de son collectif métier. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Article 4 — Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
Article 5 — Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'association, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est précisé que le salarié en télétravail doit être joignable pendant les plages horaires de travail badgées.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires badgées, ou à défaut, à minima pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité et du devoir de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'association (TIC).
Le management veillera au respect de ce droit.
Article 6 — Environnement et équipement de travail
xx demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité des installations électriques de l’espace de télétravail (annexe n°1).
Également, le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Outre l’ordinateur portable déjà en sa possession, xx s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail.
Ces équipements sont définis ci-dessous :
une souris,
une alimentation,
une housse de transport à amener à domicile,
des solutions de messagerie électronique
un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'association
Ainsi, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste ou sur les locaux de xx.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'association reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'association dans les plus brefs délais.
Enfin, dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'association fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
TITRE V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
Article 1 — Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
A ce titre les télétravailleurs bénéficient des tickets restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent sur site.
Article 2 — Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 3 — Horaires de travail et plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'association.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'association : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'association grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
Les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel devront fournir à leur responsable hiérarchique un numéro de téléphone sur lequel ils sont joignables durant les temps de télétravail.
Pour l'ensemble des salariés, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable sont celles correspondantes aux règles en vigueur en la matière dans l'association, à savoir :
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif :
8h — 12h 15 et 13 h 30— 17 h03, du lundi au vendredi.
Pour les salariés soumis aux horaires individualisés : les plages horaires badgées, du lundi au vendredi.
Le salarié en télétravail devra badger ses heures de début et fin de poste 4 fois par jour.
Le salarié en télétravail devra s’assurer d’avoir à son domicile l’annuaire de l’association pour pouvoir contacter les autres salariés.
L'activité exercée en télétravail à domicile ne doit pas amener à travailler en décalage des horaires collectifs ou individualisés pour répondre à des convenances personnelles. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et à ce titre, il pourra le contacter, en correspondance avec ses horaires de travail badgées.
Lorsque le télétravail est organisé sur une demi-journée, le temps de trajet effectué pendant la pause repas entre son domicile et le site de travail, n’engendre pas de temps de récupération.
Article 4 — Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et les représentants élus du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant une période de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'association. Il appartient à la direction d'en prévenir le service de prévention et de santé au travail.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l'employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc présumé un accident de travail et donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association.
Article 5 — Protection des données confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, et notamment le secret médical.
Article 6 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit
justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation.
Article 7 : indemnité de télétravail et indemnité d'occupation
7.1 — indemnité de télétravail
Les frais engagés par le salarié en télétravail dans l'exercice de ses fonctions ne seront pas pris en charge ou remboursés. En effet, dans la mesure où le télétravail n'est pas obligatoire, que cette organisation est mise en place strictement à la demande du salarié, qu'il est limité dans le temps, et que l’association met à la disposition du travailleur le matériel professionnel nécessaire, les parties ont convenu d'exclure le paiement d'une indemnité de télétravail liée au remboursement des frais professionnels du domicile du salarié.
7.2 — indemnité d'occupation
Le télétravail mis en place à la seule initiative du salarié exclut le paiement d'une indemnité d'occupation de son logement. Etant précisé que XX met par ailleurs à disposition du salarié un local professionnel au sein duquel il peut exercer son activité.
Article 8 : Situation de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure telle une catastrophe naturelle, un sinistre, etc.), le déploiement du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le volontariat n’est pas applicable ; la décision de placement en télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur conformément à l’article L1222-11 du Code du travail. Dans le même sens, la décision de retour en présentiel dans l’entreprise s’impose de plein droit au salarié.
Dans ce cadre, le télétravail peut exceptionnellement être porté à 100 % du temps de travail sur une période donnée, et être également étendu à des personnels relevant en principe d’activités non éligibles en période normale.
Le CSE sera notamment associé à la préparation et au suivi des opérations, afin notamment :
De diffuser les informations nécessaires à la communauté de travail et de sensibiliser le personnel sur les risques et bonnes pratiques ;
D’identifier et suivre les situations individuelles et/ou collectives susceptibles d’engendrer des difficultés.
Le CSE sera le cas échéant consulté dans les plus brefs délais sur la mise en place du télétravail.
xx informera les salariés par tout moyen donnant date certaine du placement en télétravail, avec un délai de prévenance de 2 jours, sauf impossibilité.
Cette information indique :
La période prévue ou prévisible de télétravail ;
La quotité prévisible de télétravail et les modalités de déplacement et de mobilisation/ retour ponctuel sur site pendant la période ;
Les conditions de travail individuelles ;
L’organisation des relations collectives de travail ;
Les contacts utiles dans l’entreprise ;
L’organisation du temps de travail ;
L’organisation des échanges entre les salariés, avec leurs représentants et leur hiérarchie ;
Les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise ;
L’organisation matérielle et les règles d’utilisation des outils numériques ;
Les modalités de retour à la normale à l’issue de la période de circonstances exceptionnelle.
Toutefois, des échanges plus réguliers auront lieu entre les salariés et leur responsable, et ce, qu’ils soient en télétravail ou sur site.
Compte tenu de la situation, l’utilisation d’outils personnels pourra être exceptionnellement possible en l’absence d’outils nomades disponibles, sous réserve du respect des règles de confidentialité, de sécurité informatique et de protection des données telles que rappelées dans la charte informatique. Le cas échéant, ces restrictions ne concernent que l’usage des outils personnels à des fins professionnelles.
Une attention particulière sera portée aux responsables qui sont particulièrement sollicités durant ces périodes.
Pour les aider durant la période de crise :
Leurs missions prioritaires seront clarifiées (adaptation des objectifs et des moyens, organisation du travail des salariés, etc.) ;
Un rappel sur la façon d’agir en cas de difficulté rencontrée par un salarié (isolement, tension, situation d’inégalité) sera effectué ;
Un rappel sur les obligations en matière de prévention des risques professionnels, de contrôle de temps de travail, de respect de la vie privée et de droit à la déconnexion sera réalisé.
Un dialogue régulier sera mis en place avec les responsables afin d’être informés et de remédier aux éventuelles difficultés qu’ils pourront rencontrer ;
Des formations sur la pratique du management à distance, l’utilisation des outils numériques et la prévention des risques seront organisées autant que de besoin.
TITRE VI DUREE ET DATE D'ENTREE REVISION DENONCIATION ET FORMALITES
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2024.
L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.
Article 2. Révision
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 3. Formalités de dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DREETS et du Ministère du travail (portail de télé procédure « téléaccords ») sur support électronique en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
