ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES INFIRMES MOTEURS CEREBRAUX
Siège social : 7 avenue François Mitterrand 72000 LE MANS
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Négociation annuelle obligatoire 2024
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’ADIMC 72, dont le siège social est situé 7 avenue François Mitterrand au Mans, représentée par XXXXXX, en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « l’Association »
D’une part
ET L’ORGANISATION SYNDICALE SUIVANTE :
L’organisation syndicale FO, représentée à cet effet par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part
PREAMBULE
En préambule, il est rappelé que les parties ont convenu de ne pas organiser de Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) en 2023 en raison des élections professionnelles ayant eu lieu cette année-là à la période des NAO.
L’ADIMC 72 a ouvert le 23 septembre 2024 la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail, la présente négociation s’inscrit dans le cadre des obligations légales de Négociation Annuelle Obligatoire.
L’organisation syndicale présente dans l’Association, à savoir FO a souhaité contribuer à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.
Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 3 séances de négociation les :
23/09/2024 à 14h30 (Début des négociations) : mise en place de la négociation, remise des documents – présence de XXXX (déléguée syndicale FO), accompagnée au sein de la délégation par XXXX.
07/10/2024 à 14h00 : Présence de XXXX (déléguée syndicale FO), accompagnée au sein de la délégation par XXXX.
08/11/2024 à 14h00 : Présence de XXXX (déléguée syndicale FO), accompagnée au sein de la délégation par XXXX.
La Direction, représentée par XXXX détenant un pouvoir de délégation, accompagnée de XXXX, chargée de ressources humaines, ont remis le 23/09/2024 les éléments d’informations requis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et le bilan des précédents accords signés dans le cadre des NAO 2021 et 2022.
Dans le cadre de la négociation, l’organisation syndicale FO et la direction ont convenu en préambule que les dispositions salariales en vigueur sont contraintes par les modalités de financement des autorités de tutelle, s’agissant de fonds publics et en application de la convention collective, il ne peut y avoir de propositions salariales à l’échelle de l’Association. A l’issue des négociations les parties signataires ont abouti à la conclusion de cet accord.
ARTICLE 1 - Sur le 1er thème de négociation obligatoire sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »
Egalité entre les femmes et les hommes
Pour rappel, l’Association est couverte par un accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conclu le 10/12/2021 pour une durée de 4 ans. Depuis l’accord NAO 2022, les indicateurs de suivi de cet accord sont analysés annuellement sur une année civile pleine et présentés en réunion de CSE. Cet accord couvre les dispositions :
Concernant les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Et
Concernant les mesures visant à réduire les écarts de salaire ;
Et
Concernant l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s ;
Et
Concernant les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
La Direction indique porter une attention particulière à la promotion d’un environnement de travail inclusif et respectueux. Dans le cadre de son engagement contre la discrimination l’Association prévoit d’élaborer un flyer et un guide de sensibilisation qui seront à remettre à chaque salarié lors de leur intégration. Ces documents, également disponibles sur AGEVAL, fourniront des informations essentielles sur la prévention de la discrimination et les comportements à adopter pour les personnes éventuellement victimes ou témoin. La délégation FO valide cette proposition. Les parties conviennent que ces supports seront soumis aux représentants des instances représentatives du personnel et élaborés en concertation avec ces derniers. Ces supports feront également l’objet d’une information orale lors de leurs diffusions en direct auprès des services.
Indicateur : Flyer et guide repère de sensibilisation
Et
Concernant les modalités du plein exercice par la/le salarié(e) de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;
Les parties rappellent que depuis novembre 2023, l’association est couverte par une charte informatique qui permet d’entériner le droit pour les salariés à la déconnexion.
Qualité de vie au travail et conditions de travail
Dans le cadre des présentes négociations, les parties ont convenu et arrêté les dispositions suivantes :
Concernant les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
La Direction souhaite faire un rappel concernant le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’association. En effet, le taux d’emploi obligatoire de travailleurs handicapés extrait de la législation est de 6%. Ce taux représente un effectif de 12 ETP pour l’ADIMC72. Pour l’année 2023, l’Association a déclaré 18.09 ETP en situation de handicap, ce qui démontre un réel engagement en faveur de l’accès à l’emploi et du maintien en emploi des travailleurs handicapés.
Dans la continuité de cet engagement, les parties souhaitent renforcer la politique en faveur des travailleurs handicapés dès le processus de recrutement.
A cette fin, les parties conviennent qu’un support de sensibilisation sera élaboré à destination de l’ensemble des professionnels amenés à participer des entretiens de recrutement. Ce support permettra d’aider à aborder les questions relatives au handicap au travail lors de la préparation et la conduite d’un entretien d’embauche. L’élaboration de ce support fera l’objet d’une concertation avec les membres de la CSSCT.
Indicateur : Rédaction d’un guide repères à destination de l’ensemble des professionnels amenés à participer à des entretiens de recrutement.
En outre, la délégation FO propose qu’une réflexion soit menée pour que des mesures soient prises en faveur des parents d’enfants en cours de diagnostic d’un éventuel handicap.
Lors des échanges durant le processus de négociation, la délégation FO a soumis une proposition visant à utiliser les congés pour enfants malades pour couvrir des absences liées au diagnostic d’un éventuel handicap.
La Direction, soucieuse d’agir en faveur du maintien dans l’emploi et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, retient cette proposition. Ainsi, pour la période du présent accord, les salariés ayant à charge un enfant en cours de diagnostic d’un éventuel handicap auront la faculté de mobiliser les jours de congés pour enfant malade selon les dispositions suivantes :
Demande d’absence présentée sous un délais de 15 jours minimum avant la date d’absence
Présentation d’un certificat médical actant du parcours diagnostic d’un éventuel handicap
Présentation d’un justificatif du RDV médical / paramédical en lien avec le diagnostic
Ces jours seront mobilisables selon les dispositions en vigueur pour les congés enfants malades en ce qui relève :
Des enfants à charge
Des critères d’âges
Du nombre de jours maximal autorisé
Indicateur : Nombre de jours enfants malades mobilisés au bénéfice d’un parcours diagnostic d’un éventuel handicap
Concernant la protection sociale complémentaire / mutuelle santé ;
La Direction indique qu’un additif relatif à la couverture des frais de santé dans la CCN 51 a été signé en juillet 2022 pour la période 2023/2026. La Direction rappelle que, depuis 2024, le contrat de frais de santé a bénéficié d’un ajout de garantie avec la prise en charge permettant un remboursement des séances de psychologie. Pour l'année 2025, il est proposé de solliciter l'assureur afin d'examiner plusieurs pistes d'amélioration : renforcer le forfait pour les médecines douces, améliorer la couverture des frais d'hospitalisation, ainsi que la prise en charge des verres très complexes. Ces propositions seront étudiées sous réserve qu’elles n’aient pas d’impact sur le taux de cotisation applicable au contrat en vigueur. Elles feront l’objet d’une concertation avec l’assureur.
Indicateur : Présentation CSE garanties frais de santé / taux de cotisation 2025 / évolution des garanties mutuelle 2025.
Les parties valident cette proposition.
Concernant l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s ;
La Direction indique que des négociations doivent être engagées sur cette thématique, l’accord d’entreprise étant arrivé à échéance en 2023 (après prorogation lors des NAO 2022).
Indicateur : Initiation des négociations pour l’accord du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s
La Direction sollicite une prorogation du dernier accord en vigueur « Accord droit d’expression directe et collective des salarié(e)s en date du 29 juillet 2019 » pour l’année 2024. Les parties accèdent à cette requête tout en exprimant le souhait d’engager une négociation sur l’accord en 2025. La Direction entérine cette proposition.
Concernant la qualité de vie au travail ;
La Direction rappelle la démarche liée au diagnostic RPS et la déclinaison du plan d’actions élaboré.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs actions dans le cadre de la commission attractivité et fidélisation des emplois, d’assurer une démarche participative et collaborative avec les professionnels (implication des professionnels via groupes de travail pluridisciplinaires, questionnaires, réunions participatives, implication des référents…)
La Direction rappelle la signature du contrat CLACT 2023-2026 qui vise à disposer d’un budget dédié sur les thématiques de la qualité de vie au travail et de l’amélioration des conditions de travail.
Pour rappel, les CLACT sont des Contrats Locaux d’Amélioration des Conditions de travail intégrés par l’ARS Pays de la Loire dans son Plan de Mobilisation (PlaM) comme axe de stratégie majeur. L’amélioration des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail est un enjeu déterminant dans la mise en œuvre de la stratégie nationale d’amélioration de la qualité de vie au travail. Les objectifs CLACT sont :
Promouvoir les processus ayant pour objet le développement d’une culture de prévention des risques professionnels (RP et RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS) ;
Promouvoir des organisations du travail de nature à améliorer les rythmes de travail et la qualité de vie au travail.
À titre informatif, des demandes de financement CNR (crédits non reconductibles) ont été soumises aux financeurs pour soutenir des actions de formation et l'accueil d'alternants en 2024.
La Direction réaffirme ainsi son engagement envers le développement des compétences, la valorisation des métiers du secteur, et l’accroissement de ses leviers de recrutement pour venir en soutien aux équipes.
Indicateur : Suivi du projet CLACT en réunion CSE / suivi du plan d’action RPS en CSE ou CSSCT / Suivi des réponses aux demandes de CNR
Les parties entérinent ces propositions. La délégation FO exprime le souhait de rendre accessible à l'ensemble des salariés de l'Association une formation sur la thématique "Gestes et Postures", en particulier pour les agents d'entretien ainsi que pour les personnels administratifs. La Direction rappelle que cette formation est d’ores et déjà ouverte à l’ensemble des salariés et s’engage à accorder une attention particulière à la formation de l’ensemble des postes concernés. Les parties donnent leur approbation.
ARTICLE 2 - Sur le 2ème thème « La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »
Concernant le thème de la rémunération et le partage de la valeur ajoutée ;
La Direction indique que dans un secteur contraint comme celui du médico-social, avec un financement par les autorités de tutelle, l’application de la convention collective étant la norme, il ne peut y avoir de propositions salariales. Intéressement, participation et épargne salariale pour les mêmes raisons ne sont pas proposés aux salariés. La Direction souligne que des revalorisations salariales ont eu lieu entre 2022 et 2024 pour le personnel du secteur (augmentation du SMIC, augmentation de la valeur du point, prime SEGUR/LA FORCARDE).
Concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
En préambule la Direction rappelle que les travaux menés dans le cadre de la commission attractivité et fidélisation des emplois ainsi que le diagnostic et le plan d’action RPS constituent une base d’étude préparatoire sur ces thématiques. La Direction rappelle les travaux en cours menés dans une démarche participative pour la réorganisation de certains plannings, dans le but d'améliorer l'organisation du temps de travail et de mieux concilier vie professionnelle et personnelle. La direction rappelle en outre le projet d’ouvrir des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail.
Indicateur : Ouverture des négociations relatives au temps de travail.
Concernant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;
Cf. Accord d’entreprise en vigueur portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conclu le 10/12/2021.
ARTICLE 3 - Durée, publication et révision de l’Accord
Durée de l’accord - date d’entrée en vigueur - notification
Le présent accord est conclu pour
une durée de 1 an.
L’accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat -greffe du conseil de PRUD’HOMMES du MANS.
Il prendra effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.
Révision et dénonciation de l’accord
Au minimum un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord.
Il peut à tout moment être dénoncé par l'une des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail. En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur sur demande écrite d’une organisation syndicale d’ouvrir les négociations en vue d’un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les 3 mois qui suivent la dénonciation.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.
