L’ASSOCIATION DES ACCIDENTES DE LA VIE (FNATH) - GROUPEMENT INTERDEPARTEMENTAL MORBIHAN/FINISTERE/ LOIRE-ATLANTIQUE
Dont le siège social est situé : 5 rue Maître Pierre Esvelin - 56100 LORIENT Association représentée par D’une part,
ET
Les salariés de la présente Association, consultés sur le projet d’accord
D’autre part, PREAMBULE L’Association est régie par les dispositions du Code du travail. Dans le but de formaliser un cadre pour ses salariés, il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein, l’Association a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif. L’opposabilité et la validité de cet accord collectif sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’Association le 11 mars 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 27 mars 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Les différentes dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions légales ou réglementaires de même nature. En cas de conflit de textes, seule la disposition la plus favorable aux salariés s'applique. Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable au sein de L’ASSOCIATION DES ACCIDENTES DE LA VIE (FNATH) - GROUPEMENT INTERDEPARTEMENTAL MORBIHAN/FINISTERE/LOIRE-ATLANTIQUE dont le siège social est situé 5 rue Maître Pierre Esvelin - 56100 LORIENT Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association à l’exclusion du personnel de service. Sont également exclus du présent accord les contrats à durée déterminée, les apprentis (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires. ARTICLE 2 – DUREE – DENONCIATION – REVISION
2.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2025 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
2.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
2.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 3 – LIBERTES INDIVIDUELLES ET DROIT SYNDICAL
3.1. Libertés syndicales et individuelles
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de se regrouper en syndicats régulièrement constitués et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandats. Aucune décision ne peut être arrêtée à l'égard des candidats et des salariés en considération de l'origine, du sexe, des moeurs, de la situation de famille, de l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'exercice normal du droit de grève ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de l'état de santé ou du handicap. D'une manière plus générale, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
3.2. Droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective :
Directe, c'est-à-dire qui ne passe pas par l'intermédiaire d'un mandataire ou d'un représentant.
Collective, c'est-à-dire dans le cadre de réunion rassemblant l'ensemble des salariés de l'unité de travail.
Le droit d'expression porte sur le contenu et l'organisation du travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de production, dans l'unité de travail. Chaque salarié peut participer aux réunions et s'y exprimer, à égalité de droit, sans considération de grade ou de fonction. Les opinions émises dans le cadre du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction.
ARTICLE 4 – CONTRAT DE TRAVAIL
4.1. Embauche
Le Bureau interdépartemental du Morbihan, Finistère, Loire-Atlantique de la FNATH détermine le nombre et la manière des différents emplois. Chaque recrutement est confirmé par une lettre dans laquelle la classification de l'intéressé est indiquée ainsi que sa rémunération.
4.2. Période d’essai
Conformément à l'article L. 1221-20 du Code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique à ces périodes, calculées en jours civils. La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les Employés. La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les Cadres. Au cours de la période d'essai, l'engagement peut être résilié à tout moment par écrit et sans indemnité sous réserve de l'observation par la partie qui dénonce en respectant un délai de prévenance qui est fixé à ce jour par la Loi :
Temps de présence
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
< 8 jours 24 heures 24 heures ≥ 8 jours 48 heures 48 heures ≥ 1 mois 2 semaines
≥ 3 mois 1 mois
Pendant le délai de prévenance, le salarié pourra, d'accord entre les parties, être dispensé totalement ou partiellement de service.
4.3. Durée du travail
Temps complet
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois ((35 X 52 semaines) / 12 mois). Les heures supplémentaires individuelles doivent être ordonnées par le Secrétaire général.
Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de 35 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit : - 25 % pour les huit premières heures supplémentaires ; - 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième. Le payement des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos compensateur équivalent. Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. Il est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. L'absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement n'a pas pour effet de priver le salarié de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur veille à ce que ce repos soit effectivement pris dans un délai maximum d'un an. Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Sa prise n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à l'employeur au moins sept jours calendaires à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique le cas échéant, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'officine qui motivent le report de la prise du repos. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois précité. La durée pendant laquelle le repos compensateur de remplacement peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'officine font obstacle à ce que plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les salariés sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : - les demandes déjà différées ; - la situation de famille ; - l'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. L'indemnité est versée aux ayants droit ayant qualité pour obtenir le payement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.
Temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La demande du salarié est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date (sauf accord des parties).
L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. Il a la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l'Association constituent des raisons objectives de refus.
4.4. Préavis
Sauf cas de faute grave ou lourde, il est accordé un préavis d'une durée de :
1 mois pour le personnel « Employé » ayant moins de 2 ans d’ancienneté.
2 mois pour le personnel « Employé » ayant 2 ans ou plus d'ancienneté.
3 mois pour le personnel « Cadre » peu importe l’ancienneté.
En cas de départ volontaire (démission) d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis. Cependant, dans un cas comme dans l'autre, la durée du préavis peut être réduite par un accord entre les parties.
Absence pour recherche d'un nouvel emploi
Pendant la période de préavis (donc hors rupture conventionnelle), qu'il s’agisse d'un licenciement, d'une démission ou d'une interruption de période d'essai, les salariés sont autorisés pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour dans la limite de 24 heures si le préavis est de 15 jours, dans la limite de 48 heures si le préavis est d'un mois ou de 2 mois, dans la limite de 75 heures s'il est de trois mois. Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de France Travail.
En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absences peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités de service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées aux intéressés. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions. Pour les salariés à temps partiel, les droits sont calculés au prorata de leur horaire de travail.
ARTICLE 5 - QUALIFICATION et REMUNERATION
5.1 Qualification
Employé
Cadre
5.2 Rémunération
Le Groupement Interdépartemental se fixe pour objectif le maintien du pouvoir d'achat de chaque salarié, sous réserves que les résultats économiques du groupement le permettent. Les augmentations pourront être de deux ordres : générales ou individuelles.
La rémunération globale annuelle comprend :
Les douze mois de salaires réglés à la fin de chaque mois.
Des compléments sous la forme des primes ci-après ;
Une prime dite de 13ème mois versée en 2 mensualités (juin et décembre)
Une prime de Noël (par enfant de moins de 12 ans) qui ne saurait être inférieure à 150 € brut.
5.3 Rémunération et absences
Les périodes non rémunérées, résultant soit d'absences n'ouvrant pas droit au maintien de la rémunération soit de recrutement ou de départ en cours d'année, donnent lieu à réduction proportionnelle du salaire mensuel de base ainsi des compléments de rémunération.
Pour les mois incomplets, la réduction est calculée comme suit : N / 21,66 du salaire mensuel de base 21,66 étant le nombre mensuel moyen de jours rémunérées Soit 21,66 = (5x52) /12 N est égal au nombre de jours d'absence normalement rémunérés dans l’entreprise si la période d'absence dans le mois est inférieure à la période de présence. N est égal à 21,66, diminué du nombre de jours rémunérés de présence si la période d'absence dans le mois est supérieure à la période de présence. Le même principe est appliqué en cas de décompte d'absences en heures, le nombre d'heures moyen étant égal à : (Horaire hebdomadaire x 52) / 12.
Il conviendra de se référer aux différents contrats mis en place au sein de la structure. L'employeur s'engage à souscrire des polices d'assurances garantissant un capital en cas de décès ou d'incapacité permanente.
Garanties :
Capital décès (toutes causes),
Garantie décès accident,
Rente de conjoint,
Rente éducation,
Indemnité journalière en cas d'incapacité de travail,
Rente invalidité,
Frais de santé : Maladie - chirurgie, soins courants et hospitalisation.
6.2 Arrêt de travail
Lorsqu'un salarié ne peut travailler pour cause de maladie, il doit en aviser son responsable hiérarchique dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. Le salarié est tenu de produire un certificat médical de son médecin traitant, dans lequel il sera indiqué la durée de l'arrêt. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour toute la période indiquée. Lorsque le médecin traitant prévoit une ou plusieurs prolongations, un certificat d'arrêt de travail doit être à chaque fois produit. La Direction pourra faire procéder à un contrôle médical.
6.3 Indemnisation des absences maladie
Pour les salariés ayant un an de présence (travail effectif) dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail, il est prévu un maintien du brut à 100% pendant 90 jours. L’employeur fait application de la subrogation (les indemnités journalières lui sont versées directement). Les salariés malades plus de 90 jours sont soumis aux règles et dispositions du régime général de la sécurité sociale.
6.4 Visites médicales du travail
Les salariés sont soumis à des visites médicales obligatoires auprès de l'organisme de Médecine du Travail auquel adhère le Groupement Interdépartemental :
La visite d'information et de prévention : cette visite doit avoir lieu en principe dans les 3 mois qui suivent la prise de poste.
Les visites médicales périodiques : Elles ont lieu tous les 5 ans au maximum.
La visite de mi-carrière : elle concerne les salariés ayant entre 43 et 45 ans.
Les visites de reprise : elles sont obligatoires dans les circonstances suivantes :
Suite à une maladie professionnelle ;
Suite à un congé maternité ;
Suite à une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
Suite à une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel et accident non-professionnel donnant lieu à un arrêt de travail.
ARTICLE 7 – FRAIS DIVERS
7.1 Indemnités kilométriques de déplacements
Le barème des indemnités kilométriques applicable aux salariés utilisant leurs véhicules personnels pour les besoins du service est fixé par le Conseil d 'Administration.
7.2 Indemnités de repas et frais d'hôtel
Le personnel amené à se déplacer pour des raisons de service perçoit, sur présentation de justificatifs, une indemnité forfaitaire de repas et de frais d'hôtel fixé par le Conseil d’Administration, conformément aux textes en vigueur. Toutefois l'indemnité repas ne sera perçue que pour une absence minimum d'une journée.
7.3 Ticket restaurant
Il est mis en place au profit de l’ensemble des salariés de l’entreprise des tickets restaurants. Sont et seront obligatoirement bénéficiaires des tickets restaurant tous salariés de l’entreprise dont la journée de travail est coupée par la pause méridienne. Aussi, un titre-restaurant par jour de travail sera octroyé et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Par ailleurs, toutes les périodes d’absence (congés payés, maladie…) ne génèrent pas un droit à l’octroi des titres-restaurant pour ces jours d’absence. La contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant est fixée à hauteur de 50 % de la valeur nominale du titre. La valeur nominale du titre est déterminée unilatéralement par la FNATH. A la date du présent accord, la valeur nominale du titre est fixée à 10 €uros.
ARTICLE 8 - CONGES ET ABSENCES
8.1 Repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, dont l'un est obligatoirement le dimanche.
8.2 Jours fériés
Les jours fériés légaux sont chômés et payés.
8.3 Congés annuels
Les droits à congés annuels s'établissent à 25 jours ouvrés pour chaque salarié.
Congé d’ancienneté
Il sera accordé 1 jour supplémentaire de congé par tranches de 10 ans de service.
Exercice du droit à congé
La période totale de prise de congés s'étend du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.
Le reliquat des congés doit être soldé pour le 31mai. Aucun report ne peut être opéré sur une période suivante sauf dispositions légales.
Départ en congés
L'ordre des départs en congé est fixé par le secrétaire général, en tenant compte des nécessités de service, de la situation familiale (possibilités de congé du conjoint, enfants d'âge scolaire) et de l'ancienneté.
Temps partiel et congés payés
L'acquisition des congés payés est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. Le salarié en temps partiel bénéficie des congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein. Il en résulte que si le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l'horaire de travail, corrélativement, on doit déduire une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l'horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant. Exemple : un salarié, à temps partiel, ne travaille pas le mercredi. Il quitte son travail le vendredi soir et reprend le travail le lundi une semaine plus tard. Il aura pris 5 jours ouvrés de congés. En effet, son premier jour de congé est le lundi, premier jour où il aurait dû travailler. Le mercredi qui est pour lui en principe un jour de repos, est néanmoins un jour ouvré dans l'association et doit être compté comme jour de congés. Le samedi, qui est un jour non travaillé dans l'entreprise, ne compte pas comme jour de congés.
Si le salarié s'absente à partir du mardi soir et reprend le travail le lundi suivant, il aura pris 2 jours ouvrés de congés. En effet, son premier jour de congés est le jeudi, premier jour où il aurait dû travailler. Le samedi, qui est un jour non travaillé dans l'association, ne compte pas comme jour de congés.
8.4 Congés pour événements particuliers
Des congés spéciaux sont accordés à l'occasion de certains événements. Les motifs pour lesquels ils sont accordés interdisent leur report s'ils n'ont pu être pris dans la période immédiate de l'événement auquel ils se rapportent.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des évènements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance…), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.
Mariage ou PACS
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours
Mariage ou PACS d'un descendant direct : 2 jours
Mariage ou PACS d'un frère, d'une sœur : 1 jour
Naissance ou adoption
Le salarié bénéficie d’une période d’absence suivant la réglementation en vigueur.
Décès
D’un enfant : voir dispositions légales (minimum 12 jours)
Du conjoint, concubin, partenaire de PACS : 4 jours
Du père, de la mère : 3 jours
Du beau-père, de la belle-mère (salarié marié) : 3 jours
Grand-Parent : 2 jours
Frère, Soeur : 3 jours
D’un descendant : 2 jours
Enfant malade
Outre les dispositions légales, il est accordé à tout salarié jusqu’à 6 jours de congés rémunérés pour soins à enfants malade de moins de 11 ans.
8.5 Congés sans solde pour convenance personnelle
Ces congés peuvent être accordés sans justification, compte tenu des besoins du service (à l'appréciation du Secrétaire général) dans la limite de 10 jours ouvrés sur une période équivalente à la période de prise des congés annuels.
Ces congés ne peuvent être accordés que dans la mesure ou le solde des congés et autres jours de repos sont épuisés. Pour les salariés à temps partiel, les règles des congés annuels s'appliquent aussi à ces congés.
8.6 Congé parental d'éducation
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire peut, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, soit bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
La durée ainsi que les modalités d'exercice du congé parental d'éducation sont fixées par le code du travail.
Article 9 - Discipline et Droit de la défense
9.1 Echelle des sanctions
Tout comportement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions ci-après :
Observation écrite :
Cette mesure constitue une simple mise en garde écrite et qui n'aura aucune incidence, immédiate ou différée sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel elle s'adresse. Elle n’aura, pour objet, que de mettre en garde et de prévenir.
Avertissement :
Cette mesure, destinée à sanctionner un agissement fautif, n'aura aucune incidence immédiate sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel elle s'adresse. Toutefois elle sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. L’avertissement doit être obligatoirement formulé par écrit et faire l’objet d’une reconnaissance manuscrite de réception par le destinataire (soit sous une forme manuscrite et signée, soit sous la forme de l’envoi d’une lettre en recommandé avec accusé réception).
Mise à pied disciplinaire
Cette mesure constitue une suspension disciplinaire du contrat de travail, entraînant la perte de la rémunération correspondante. Elle pourra être prononcée pour une durée allant de un à cinq jours ouvrés, suivant la gravité des faits reprochés.
Licenciement pour faute
Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail dans des modalités définies par la loi et la Convention Collective applicable.
Licenciement pour faute grave
Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail dans des modalités définies par la loi et la Convention Collective applicable et entraîne la privation du préavis et de l’indemnité de licenciement.
Licenciement pour faute lourde
Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail dans des modalités définies par la loi et la Convention Collective applicable et entraîne la privation du préavis et de l’indemnité de licenciement. Lorsque l'agissement du salarié rendra indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, cette mesure lui sera notifiée de vive voix au moment où elle s'imposera. Le salarié devra s'y conformer immédiatement. Confirmation de cette mesure lui sera parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l’entretien, dans les formes prévues par le Code du travail. La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins qu'en fonction des circonstances, une durée de mise à pied plus brève ait été signifiée et confirmée au salarié. Si la sanction finalement prise est une mise à pied à titre disciplinaire, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire.
9.2 Droit de la défense des salariés
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.
Procédure applicable aux observations écrites et aux simples avertissements
Conformément aux dispositions de l'article L.1332-2 du code du travail, les observations écrites et les simples avertissements font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui. Cette notification est effectuée : ˗Soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire. ˗Soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.
Procédure applicable à la mise à pied à titre disciplinaire
Dans le cadre de cette procédure, le salarié doit être convoqué à un entretien. Cette convocation sera réalisée au moyen d'une lettre remise en main propre au salarié contre signature d'un exemplaire à conserver par la direction. Si les circonstances l'exigent, cette convocation sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre indiquera l'objet de la convocation et précisera la date et l'heure auxquelles l'entretien doit avoir lieu et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La Direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. La sanction doit être notifiée au salarié :
Soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire.
Soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.
La lettre indiquera les motifs de la sanction.
Procédure applicable en cas de licenciement pour cause personnelle
Les licenciements pour cause personnelle envisagés à l'encontre de salariés sont soumis aux dispositions des articles L.1232-1 et suivants du Code du travail et aux procédures spéciales qu'elles définissent.
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 10.2 Suivi de l’accord
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre de la représentation du personnel,
1 membre de la Direction.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. La commission se réunira une fois par an dans les 3 mois suivant sa date anniversaire, donc avant le 31 mars. A la demande de l'une des parties, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle.
Article 10.3 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.
Article 10.4 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LORIENT.
se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Fait à LORIENT,
Le 27 mars 2025
Pour l’Association FNATH
Représentée par
Agissant en qualité de Président
Les salariés (PV de la consultation du 27 mars 2025)
