L’Association pour la Formation Professionnelle et Permanente (A.F.P.P.), Institut des métiers de Clermont-Ferrand, représentée par en sa qualité de second vice-Président, agissant sur délégation de pouvoir de , Président ; ci-après dénommée l’Association ;
Par suite de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet mais également à tout usage pouvant être en place au sein de l’association.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord. Champ d’application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 5 du présent accord.
Avoir accès à une connexion internet sur le lieu d’exercice du télétravail.
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Conditions de passage en télétravail occasionnel « encadré » ou régulier
Les parties rappellent que la confiance mutuelle est le critère générique permettant la mise en place et la bonne tenue du télétravail.
Critères d’éligibilité
Le recours au télétravail ne pourra être envisagé qu’au regard des critères suivants :
Nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail : sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente,
Capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité.
Configuration de l’équipe ou du service pour que le télétravail ne gêne pas l’organisation établie,
Conformité du lieu de télétravail conformément à l’article 5 du présent accord (installation électrique conforme, connexion internet haut débit, espace de travail dédié et adapté)
L’appréciation de ces critères est réalisée par le supérieur hiérarchique du salarié au moment du passage en télétravail. En effet :
En cas de changement de situation, de fonction, de direction ou de service, un examen de la situation du salarié est systématiquement organisé avec son responsable hiérarchique et le DRH afin d’évaluer si le salarié remplit toujours les conditions d’éligibilité au télétravail.
Dans le cas où les conditions ne seraient plus remplies, le télétravail pourrait alors prendre fin dans les conditions de réversibilité ci-après (cf. article 15 du présent accord).
Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Il est précisé qu’une demi-journée équivaut à une durée de travail de 4 heures
Dans tous les cas, le salarié doit être présent à minima 2,5 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Il est précisé que les modalités de télétravail régulier et les modalités de télétravail occasionnel encadré suivantes sont deux formules alternatives qui ne se cumulent pas.
Télétravail « régulier » Ce mode de télétravail « régulier » est demandé par le salarié lorsque celui-ci est en mesure de prévoir de manière régulière les journées de télétravail. Cela concerne les salariés des fonctions supports dont les missions s’exercent majoritairement dans un bureau.
Le salarié et son supérieur hiérarchique s’accordent sur :
Le nombre de jours télétravaillés : le salarié à temps plein bénéficie d’un maximum de 2,5 jours de télétravail par semaine. Pour les salariés à temps partiel, le maximum de 2,5 jours est proratisé et arrondi à l’entier supérieur,
Les journées télétravaillées : elles peuvent concerner l’ensemble des jours de la semaine, à l’exception d’une journée en présentiel fixée par chaque direction concernée.
Les journées de télétravail se prennent par journée entière ou par demi-journées. Les jours de télétravail non réalisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Les jours fériés ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de télétravail. En cas d’action de formation en présentiel, le télétravail est suspendu de fait pendant la période de formation.
Télétravail « occasionnel » encadré Ce mode de télétravail « occasionnel » est demandé par le salarié lorsque celui-ci ne peut pas prévoir de manière fixe et régulière les journées de télétravail. Cela concerne notamment des salariés dont les fonctions s’exercent majoritairement sur le terrain, avec des déplacements, ou en « face à face apprenants ». Ainsi, le salarié concerné dispose d’un forfait de 102,5 jours maximums en télétravail à prendre sur la période annuelle de référence concernée. Ce forfait est diminué au prorata du temps partiel du salarié arrondi à l’entier supérieur. Les journées de télétravail non-prises ne peuvent pas être reportées sur la période annuelle de référence suivante. Les jours fériés ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de télétravail. En cas d’action de formation en présentiel, le télétravail est suspendu de fait pendant la période de formation.
Télétravail « occasionnel » En dehors des situations encadrées au 3.2.1 et 3.2.2 du présent accord, les parties rappellent que le télétravail occasionnel reste possible de gré à gré entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Cette modalité légale de télétravail occasionnel reste ouverte :
Aux salariés ne souhaitant pas conclure de modalités de télétravail au sens de ce présent accord : télétravail régulier ou télétravail occasionnel encadré.
Aux salariés non-éligibles au télétravail par application des critères énoncés à l’article 2 –champ d’application : les apprentis, les stagiaires, les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50%, les cadres dirigeants.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail « régulier » doit adresser, un mois avant la date d’effet souhaitée de mise en place du télétravail, une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique par mail ou courrier remis en main propre contre décharge, avec copie à la DRH
L’Association devra y répondre dans un délai de 15 jours.
Le refus de l’Association sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un travailleur aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail ou courrier remis en main propre contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail Qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel « encadré », le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée, tacitement renouvelable sauf dénonciation de l’une au l’autre des parties. La durée maximale de l’avenant est fixée à un an.
Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants :
Epidémie,
Cas de force majeure,
Episode de pollution,
Intempéries,
Etc.
La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution. La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Institut des métiers. Dans cette hypothèse, lorsque le télétravail est possible, le responsable hiérarchique informe le salarié du passage en télétravail par écrit et dans les meilleurs délais compte tenue de la situation exceptionnelle. Lorsque les causes exceptionnelles ayant justifié la mise en place du télétravail cessent, le responsable hiérarchique informe son salarié de la fin du télétravail exceptionnel et du retour à une exécution « normale » du contrat de travail dans un délai de prévenance raisonnable ne pouvant pas être inférieur à 24 heures.
Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail L'article 5 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle du 24/12/2021 prévoit qu'il appartient à l'accord collectif ou, à défaut, à la charte élaborée par l'employeur mettant en place le télétravail de préciser les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'entreprise, sont les suivantes : Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans les 6 semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle. Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail dans les 3 mois qui suivent leur reprise d'activité.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes.
Aménagement et mise en conformité des locaux
Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15.3,b des présentes.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
Travailleurs en situation de handicap
Les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Les critères concernant l’ancienneté et la durée du travail évoqués à l’article 1 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés reconnus travailleur handicapé.
Fourniture des moyens requis à la mise en place du télétravail pour les salariés en situation de handicap en se basant sur une étude spécifique faite à l’appui des recommandations du médecin du travail.
Femmes enceintes
Les modalités d'accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 6° du code du travail, sont les suivantes :
Les critères concernant l’ancienneté et la durée du travail évoqués à l’article 1 du présent accord ne sont pas applicables aux femmes enceintes.
En cas d’allaitement, des temps adaptés seront mis en place selon les besoins de la salariée et de l’enfant. Ainsi, la journée de travail sera interrompue de plusieurs pauses en fonction des besoins spécifiques liés à l’allaitement.
Temps et charge de travail Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur et également accessible depuis une application.
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
Horaires pour contacter le salarié
Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes.
Equipements de travail
En cas de fournitures d’équipements par l’Association
L’Association fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer de :
Ordinateur portable,
Outils de sécurisation des connexions aux équipements distants,
Outils, applications et logiciels nécessaires à son activité,
Applicatifs de communication (MS Team, 3Cx, …).
Aucune imprimante ou photocopieur n’est mis à disposition du salarié sur le lieu d’exercice du télétravail
Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
Utilisation des équipements
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel
Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de l’Association.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
Prise en charge des frais
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
D’une part, que des matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
L’utilisation exclusive du gestionnaire de mot de passe mis à disposition par l’Association;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Information- accompagnement à la mise en place du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et d'une action d’information sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance.
L’Association organisera pour les équipes concernées des actions d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
Les conditions d’activités ;
La charge de travail ;
L’activité professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les perspectives de carrière.
Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Sante et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique et du règlement intérieur de l’entreprise.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Ne pas répondre au téléphone,
Ne pas consulter ou répondre aux mails,
En dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Période d’adaptation et révéersibilité du télétravail
Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail « régulier », il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.4 des présentes.
Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 15.3 des présentes.
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 3 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance.
Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l’attention du service des Ressources Humaines.
L’Association devra y répondre dans un délai de 15 jours.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, l’Association s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié,
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier Recommandé avec Accusé de Réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
3 membres de la Direction
3 élus du CSE
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle se réunira 1 fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt / Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter 1er janvier 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
