Association d’avocats à responsabilité professionnelle individuelle, dont le siège et seul établissement français est situé 15 rue de Laborde 75008 à Paris, représentée par M[•], agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, D'une part, Ci-après dénommé « le Cabinet »
Et,
Le Comité Social et Economique du Cabinet Gide Loyrette Nouel A.A.R.P.I.,
Ayant voté à l'unanimité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 29 septembre 2025, représenté par M. [•], en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion. D'autre part, Ci-après dénommé « le Comité Social et Economique »
Il a été convenu le présent accord sur l’égalité professionnelle
Préambule
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé entre le délégué syndical Force Ouvrière et la direction le 10 juillet 2015, 24 septembre 2019 et le 28 septembre 2022.
Les Parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de poursuivre leurs actions concrètes visant à :
Améliorer l'égalité professionnelle entre salariés dans le recrutement
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Garantir l'égalité salariale hommes-femmes
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose un état des lieux au préalable de la situation comparée des femmes et des hommes au sein du Cabinet.
À cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.
Entre 2022 et 2024, il apparait que la proportion de femmes et d'hommes a très peu évolué. On constate une légère augmentation de la proportion des hommes même si la proportion des femmes reste majoritaire (données enregistrées au 31 décembre de chaque année) : USERPROPERTY \* MERGEFORMAT USERPROPERTY \* MERGEFORMAT
Article 1 :Embauche et recrutement
La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances du Cabinet.
Les critères retenus pour l’embauche des salariés sont uniquement fondés sur la possession des compétences professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.
Le Cabinet continue à s'engager à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. À cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le Cabinet continuera à veiller pour chaque poste à pourvoir, que ce soit par voie d’embauche externe, de mobilité ou promotion interne, à ce que la part de candidats retenus se rapproche de la parité hommes/femmes à compétence, expérience et profil équivalents.
Certains métiers connaissant une certaine désaffection de candidature féminine ou masculine, le Cabinet veillera si possible, à ce que tout poste à pourvoir donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection.
À ce titre, les Parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Malgré les actions mises en œuvre entre 2022 et 2024, un déséquilibre entre les hommes et les femmes est toujours présent dans certains services. Néanmoins, la proportion d'hommes et de femmes tend à s'équilibrer au sein de la DCF et de la DET.
Les métiers de l’informatique et environnement de travail sont, historiquement et majoritairement, occupés par des hommes. Or entre 2022 et 2024, le Cabinet a pu recruter des femmes :
DET : une employée de reprographie
DSI : une ingénieure poste de travail, ainsi que deux créations de poste : une responsable transformation digitale & solutions, une cheffe de projet innovation legal tech
En revanche certains secteurs, tel que le secrétariat, la facturation et le business development, continuent d'être représentés principalement par des femmes même si le Cabinet veille à atteindre une parité Femme / Hommes. Nous avons embauché deux hommes secrétaires en 2022 et 2024, un gestionnaire de facturation en 2024 ainsi qu’un homme en tant que Directeur Marketing et Business Development en 2023.
Afin d’assurer un rééquilibrage de la répartition hommes/femmes, le Cabinet s'engage à mettre tout en œuvre pour progresser :
la proportion de femmes recrutées dans les métiers pour lesquels la proportion d’hommes est actuellement très élevée (de + de 70 %), de telle sorte que leur pourcentage augmente de plus de 5% ;
la proportion d’hommes recrutés dans les métiers pour lesquels la proportion de femme est actuellement très élevée (de + de 90 %), de telle sorte que leur pourcentage augmente de plus de 5% ;
Pour atteindre ces objectifs, les Parties proposent les mesures suivantes :
S’agissant des métiers représentés par une grande proportion d’hommes (+ de 70 %), lorsqu’un poste sera à pourvoir, une candidature féminine sera en priorité recherchée.
À compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
S’agissant des métiers représentés par une grande proportion de femmes (+ de 90 %), lorsqu’un poste sera à pourvoir, une candidature masculine sera en priorité recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi de 2022 à 2024 :
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe - Annexe 1.
Article 2 :Evolution professionnelle
Actions mises en œuvre entre 2022 et 2024 :
Le Cabinet a mené une politique de mobilité interne répondant à des souhaits d'évolutions professionnelles et/ou favorisant la détection de potentiels pour une montée en compétences et/ou en responsabilités en respectant au mieux l'équilibre homme/femme.
A titre d'exemples,
Entre 2022 et 2024, une dizaine de salariées ont bénéficié d'une mobilité interne en évoluant vers un poste de gestionnaire de facturation, de gestionnaire administration des ventes, assistante administrative / gestionnaire Paie, directrice environnement de travail, responsable service aux occupants / clients, ...
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux au sein du Cabinet, celui-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi de 2022 à 2024 :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) - Annexe 2 ;
Nombre de salariés promus par un changement d'emploi (avec une répartition par sexe) - Annexe 3 ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (hommes et femmes confondus) - Annexe 4 ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (avec une répartition par sexe) - Annexe 5.
Article 3 :Mixité des emplois
Actions mises en œuvre entre 2022 et 2024 :
En 2023, le cabinet a procédé au recrutement d'une femme au poste de Responsable transformation digitale et solutions au coefficient 480 et au recrutement d’un Directeur Marketing et BD au coefficient 510.
En 2024, une femme a été promue pour le poste de Directrice Environnement de Travail au coefficient 510.
Au 31 décembre 2024, notre effectif est composé de 56 hommes et 153 femmes soit au total 209 salariés.
Les Parties constatent que les femmes sont toujours majoritairement représentées dans toutes les catégories.
Le Cabinet souhaite continuer à s'engager à voir progresser la part de femmes cadres (coefficient 480 de notre convention collective) et cadres de direction.
Article 4 : Formation
Entre 2022 et 2024, le Cabinet a lancé d'importants projets de formation, notamment le management, l'intégration d'Office 365 sur notre plateforme interne la Gide Academie ainsi que des modules de formation de la GED (gestion électronique des documents) pour l’ensemble des salariés.
Le Cabinet continue de permettre aux salariés de bénéficier de nombreuses formations à distance : des parcours de formation bureautiques comme Word, Excel et Powerpoint.
En 2022, un parcours de formation sur la gestion de projet a été proposé dans un premier temps au sein de l’équipe des ressources humaines puis à l’ensemble des salariés du Cabinet.
En 2023, il y a eu plusieurs développements de modules sur les outils tels que Secure Share, Teams, DocuSign et l’harmonisation sur Word et Powerpoint.
Une secrétaire a suivi un parcours de formation auprès de l’ENADEP d’une durée 100 heures pour bénéficier du titre « Attachée juridique en droit des affaires ».
En 2023, certains membres (hommes et femmes) des systèmes d’information ont participé à des formations afin de développer leurs compétences.
Le Cabinet garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, le Cabinet veillera à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Le Cabinet s'attachera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi de 2022 à 2024 :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe - Annexe 6 ;
Répartition des actions de formation – Annexe 7.
Article 5 : Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Actions mises en œuvre entre 2022 et 2024 :
Entre 2022 et 2024, 6 hommes et 1 femme (tous statuts confondus) ont sollicité un congé paternité.
Une évolution de carrière a été constatée pour 1 salariée après son congé paternité, en 2024.
Le Cabinet s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Il prévoit les mesures suivantes :
2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec le directeur des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec le directeur des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein du Cabinet ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Un entretien professionnel est proposé au salarié à l'issue d'une longue absence dont le congé maternité et le congé parental.
La période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi de 2022 à 2024 :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Annexe 8 ;
Nombre d'hommes en congés paternité dans l'année entre 2022 et 2024 (avec une répartition par catégorie professionnelle) - Annexe 9.
Article 6 : Egalité salariale
Entre 2022 et 2024, nous avons constaté un équilibre Hommes / Femmes sur les plus hautes rémunérations.
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, le Cabinet s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi de 2022 à 2024 :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe - Annexe 10 ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle - Annexe 11 ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations - Annexe 12.
Article 7 : Temps partiel
Contrairement aux années entre 2019 et 2021, nous constatons qu’entre 2022 et 2024 les salariés à temps partiel n’ont pas connu de mobilité ou de promotions.
Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le Cabinet s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Le Cabinet s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi de 2022 à 2024 :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Annexe 13 ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Annexe 14 ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Annexe 15 ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Annexe 16.
Article 8 : Durée d’application du présent accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2025 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 9 : Révision du présent accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript: documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript: documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 : Dépôt du présent accord
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera adressé, à la D.R.I.E.E.T.S. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Son existence est portée à la connaissance des salariés par insertion dans la rubrique Ressources Humaines de l'Intranet.
Fait à Paris en 4 exemplaires, le 29 septembre 2025
Pour le Cabinet Gide Loyrette Nouel A.A.R.P.I., M [•] Directrice des Ressources Humaines,
Pour le CSE du Cabinet GIDE M [•] Secrétaire du CSE
Annexes
Annexe 1 : Embauche des années 2022, 2023 et 2024
Annexe 2 : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure
(avec une répartition par sexe)
2022
2023
2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Total
2
1
0
0
3
3
Annexe 3 : Nombre de salariés promus par rapport au changement d'emploi par sexe
2022
2023
2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Total
1
1
2
3
2
10
Annexe 4 : Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (hommes et femmes confondus)
Annexe 5 : Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle suite à un changement d'emploi (avec une répartition par sexe)
Annexe 12 : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
2022
2023
2024
Nombre de femmes 6 5 5
Annexe 13 : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
2022
2023
2024
Temps partiel
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
< ou = 50 1
1
1
> à 50% et < 80% 1 1 1 1 1 1 > ou = 80%
8
8
7
Total
2
9
2
9
2
8
Annexe 14 : Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
2022
2023
2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Temps plein en nombre 49 149 55 147 58 149 Temps plein en % 25% 75% 27% 73% 28% 72%
Annexe 15 : Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
2022
2023
2024
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Temps partiel 0 0 0 0 0 1 Annexe 16 : Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
