ACCORD EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre,
L’
Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée l’AGE, dont le siège est Avenue Bernard Hirsch – 95 021 Cergy, association loi 1901, représentée par, dûment mandatée par ;
Et,
Les déléguées syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :
Pour la CFE-CGCPour la CFTC
Préambule
Le 14 juin 2019, l’AGE d’une part, et les organisations syndicales représentatives d’autre part, ont conclu un accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, pour une durée de 3 ans. Cet accord, expirant le 2 juillet 2022, a fait l’objet d’un avenant de prorogation.
Le 12 octobre 2022, les parties ont signé un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle, et ont souhaité poursuivre les négociations sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, cette thématique ayant vocation à faire l’objet d’un accord dédié.
L’AGE est attentive aux évolutions des textes législatifs et réglementaires, et tient compte de la loi « Santé au travail » du 2 août 2021 dans son approche. Ainsi, la QVT devient la QVCT, et peut désormais intégrer les questions des conditions de travail.
L’AGE place le capital humain au cœur de ses orientations stratégiques. A ce titre, des outils sont déjà en place afin de favoriser une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale : la charte du droit à la déconnexion numérique, l’accord relatif au télétravail, l’accord relatif aux salariés en situation de handicap et d’affection longue durée.
Pour aller plus loin, et afin de constituer un véritable socle en la matière, l’AGE souhaite poursuivre le développement de mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail. Le présent accord vise ainsi à définir et mettre en œuvre de nouvelles actions concrètes.
L’AGE et les organisations syndicales se sont ainsi réunies les 6 et 13 mars, puis le 16 avril 2024, en vue de conclure le présent accord.
Dispositions générales & Champ d’application
L’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit l’engagement régulier de négociations obligatoires dans les entreprises dotées d’une section syndicale.
Ces négociations doivent porter « sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise », ainsi que « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et
la qualité de vie et des conditions de travail ».
La négociation a lieu au maximum tous les quatre ans.
L’article L. 2242-17 du même code prévoit 8 sous-thèmes sur lesquels la négociation doit obligatoirement porter :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Ces sujets sont traités dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle signé le 12 octobre 2022 ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Ce sujet fait l’objet de négociations à part entière en vue de la conclusion d’un accord dédié ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Ces modalités sont prévues par une décision unilatérale de l’employeur ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais afférents.
En complément des thèmes ci-dessus mentionnés, l’AGE envisage également de prendre des mesures en matière de santé et de sécurité au travail, et en vue d’accompagner le développement managérial.
Engagements en faveur du droit à la déconnexion
Dispositions générales
L’article L. 2242-17 du Code du travail a instauré un droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, l’AGE et les organisations syndicales se sont réunies en vue de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, notamment à travers l’usage des outils informatiques, ou encore l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. A ce titre, une charte sur ce thème a été signée le 29 juin 2017.
L’accord du 14 juin 2019 précité rappelle à son tour que le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés de tous les salariés, y compris ceux au forfait jour, qui bénéficient aussi du même droit à la déconnexion, les soirs, week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Le droit à la déconnexion permet au salarié de décider de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Le salarié a ainsi le droit, en dehors de son temps de travail et de ses éventuelles astreintes le cas échéant, de se couper temporairement des outils numériques le reliant au cadre professionnel : smartphone, email, internet, etc. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que l’ESSEC est établie sur trois continents. Ainsi, des envois de courriels peuvent intervenir à des heures matinales ou tardives. En aucun cas les salariés ne sont tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés en dehors du temps de travail, et encore moins d’y répondre.
Déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir la déconnexion de chaque salarié, l’AGE rappelle la nécessité pour chacun et chacune de respecter et de faire respecter les périodes légales de repos : 11 heures de repos quotidien, et 35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaires, entre deux périodes de travail effectif.
Par principe, il convient d’éviter les sollicitations professionnelles (envoi de courriels, de SMS ou appels téléphoniques) en dehors des heures habituelles de travail.
En outre, de manière générale, il est recommandé de réserver l’utilisation de la messagerie et du téléphone professionnels sur la plage horaire 8h-19h en semaine. Ainsi, les sollicitations professionnelles sont par principe à éviter en dehors de cette plage horaire ainsi que le week-end et les jours fériés, sauf nécessité de service et/ou spécificités liées aux activités.
Cette recommandation vise à permettre à chacun de ne pas se sentir dans l’obligation de répondre à une sollicitation non urgente en dehors de ses horaires de travail ou de cette amplitude horaire. Elle ne s’applique pas aux salariés/managers qui subissent des décalages horaires, en raison de leur localisation géographique, avec leurs collègues/collaborateurs. Il s’agit avant tout de responsabiliser chacun et chacune dans la gestion de ses demandes et à utiliser à bon escient les outils à disposition.
En tout état de cause, les horaires collectifs de travail de l’AGE doivent être respectés.
Déconnexion pendant le temps de travail
La déconnexion doit également s’appliquer pendant le temps de travail, afin de limiter l’hyperconnectivité des salariés. L’AGE prévoit à ce titre les mesures suivantes :
Journée sans réunion :
A titre expérimental, l’AGE instaurera, une fois par mois, une journée sans réunion, lors de laquelle il sera demandé qu’aucune réunion interne ne soit planifiée.
Cette journée concernera tous les collaborateurs de l’AGE, afin de leur donner la possibilité de se consacrer aux dossiers de fond. Le vendredi sera privilégié. En fonction des retours d’expérience des collaborateurs et managers (application, adhésion des équipes, impacts sur l’activité), qui seront analysés au bout d’un an, la fréquence de ces journées pourra être revue à la hausse, et/ou adaptée.
Durées des réunions : l’AGE encourage vivement les réunions de 30 à 45 minutes au lieu d’une heure. Pour ce faire, il est possible de paramétrer directement les durées de réunion dans Google Agenda, afin d’automatiser et d’élargir cette pratique, et permettre aux salariés :
de s’accorder un temps de battement suffisant entre deux réunions,
de faciliter la tenue de réunions en présentiel (temps de déplacement),
de favoriser les échanges entre deux réunions,
et éviter les enchaînements de réunions sans pause.
Les réunions de travail, en présentiel et à distance, doivent :
être programmées pendant les horaires de travail des salariés concernés, en privilégiant la plage 9h30-18h ;
être programmées en s’assurant du respect d’une pause méridienne pour les salariés invités, qu’ils travaillent à distance ou sur site ;
prévoir des pauses pendant les réunions de 2 heures et plus.
L’AGE met à disposition des moyens techniques de visioconférence permettant l’organisation de réunions et de formations à distance, limitant les déplacements. En complément, afin de contribuer à l’optimisation des réunions, il est envisagé d’engager des réflexions sur l’identification et l’adoption de bonnes pratiques en matière de conduite de réunions afin d’engager une démarche expérimentale.
Chacun doit également être attentif à la bonne articulation entre l’exercice du droit à la déconnexion et la charge de travail. L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange à privilégier, afin d’évoquer les éventuelles difficultés et de proposer des mesures d’amélioration.
Une cartographie des outils numériques mis à disposition au sein de l’AGE est également disponible, à l'usage de tous les salariés, afin d’aider les collaborateurs à opter pour l’outil le plus adapté à chaque type de communication.
A ce titre, des sessions de formations seront mises en place par la Direction du Capital Humain afin d’accompagner les managers sur leur rôle et leur contribution dans la mise en œuvre de ces pratiques.
Engagements en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit d’expression directe et collective des salariés est régi aux articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. Il donne la possibilité pour tout salarié de donner son point de vue sur les conditions d’exercice de son activité professionnelle, et l’organisation du travail.
L’écoute et le respect
Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en entreprise et du travail d'équipe. Chaque salarié, quel que soit son statut, doit être porteur de ces valeurs, au quotidien, à travers son comportement et ses relations interpersonnelles.
Sur ce point, le rôle des managers est primordial afin de prévoir des échanges réguliers avec les collaborateurs au-delà de l’entretien annuel d’évaluation, et afin de contribuer à une meilleure cohésion de l’équipe et d’un renforcement du collectif.
Chaque salarié doit également, à son niveau, écouter l’autre et contribuer à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant à tous propos de nature discriminatoire.
Temps d’expression des salariés sur leur lieu de travail
L’article suivant vise à rappeler les temps pendant lesquels le salarié peut exercer son droit d’expression.
Réunions d’équipe
Les réunions d'équipes permettent d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour rendre compte de son activité. Ces réunions constituent également des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles de chaque membre de l’équipe, et de traitement des éventuelles difficultés rencontrées.
Plus largement, les parties rappellent la nécessité pour le responsable d’équipe d’assurer un partage régulier de l’information, aussi bien sur les objectifs que sur la stratégie de l’entreprise. Cela peut se faire par les relais managériaux, ou au moyen d’actions de communication.
Mise en œuvre d’un outil d’expression directe
L’AGE a déployé un outil spécialement conçu pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs conditions de travail, de façon anonyme.
Cet outil aborde les questions relatives au travail au plus près du terrain et donne au manager et à son équipe l’opportunité d’identifier et de mettre en œuvre des actions d’amélioration en proximité. Cet outil répond également à une attente des collaborateurs de pouvoir s’exprimer sur leur travail : charge de travail, intérêt du travail, ambiance, autonomie-initiative-responsabilité, relations avec son manager, appréciation de la qualité de vie au travail. La mise en œuvre de cet outil de mesure de l’expérience collaborateur contribue au renforcement du rôle du manager dans l’animation du collectif.
En fonction des résultats, des actions peuvent être identifiées et mises en œuvre dans le cadre de plans d’actions spécifiques, déployés par le manager à l’échelle du service, et également à l’échelle de l’institution, par la Direction Capital Humain, en lien avec la Direction Générale.
Entretiens individuels entre le manager et le collaborateur
Les focus managers/collaborateurs sont des espaces d’expression qui poursuivent l’objectif de permettre à chaque salarié de s’exprimer, notamment, sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail.
Encourager la célébration des temps forts des collaborateurs
L’AGE encourage la célébration de chaque temps fort, notamment les réussites individuelles et collectives ou encore la contribution au déploiement de projets. Ces moments privilégiés permettent d’instaurer un climat d’émulation collective, vecteur de reconnaissance du management et de l’organisation pour ses salariés.
Engagement en faveur de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Mesures relatives à la parentalité
Guide de la parentalité
L’AGE a souhaité que toute femme ayant déclaré sa grossesse, tout salarié parent ou sur le point de le devenir, soient informés de ses droits et avantages. A cette fin, dans le cadre de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle, l’AGE s’est engagée à mettre à disposition un guide de la parentalité afin de faciliter les démarches des salariés concernés.
Ce guide s’adresse plus généralement aux salariés parents ou futurs parents, femmes ou hommes, et contient des informations liées à la parentalité ainsi que les actions mises en place par l’AGE permettant un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
Le présent accord rappelle que ce guide sera mis à jour régulièrement.
Entretien professionnel avant et/ou après le départ en congé maternité / adoption / parental
Les collaboratrices et collaborateurs amenés à bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peuvent, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec la Direction Capital Humain avant leur départ, afin d’évoquer notamment les dates prévisibles de départ et de retour de congé, les conditions de reprise de l'activité, ou encore les mesures de formation à envisager au retour du congé.
Cet entretien professionnel sera systématiquement proposé aux intéressés lors de leur retour au sein de l’institution.
Possibilité d’augmenter la part du télétravail pendant la grossesse
Le présent accord rappelle que les collaboratrices éligibles au télétravail ont la possibilité, à titre dérogatoire, d’augmenter leur part de télétravail dès la déclaration de leur grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité.
Ainsi, les salariées concernées pourront, sous réserve de compatibilité avec leur activité professionnelle, porter le nombre de jours de télétravail à 3 jours par semaine, après en avoir informé leur manager et la Direction du Capital Humain au préalable.
Aménagement des horaires pour la rentrée des classes
L’aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée des classes est une mesure prévue par accord collectif depuis 2019, et que l’AGE a choisi de maintenir.
Ainsi, à chaque rentrée scolaire, une autorisation d'absence d'une heure et demie est accordée pour les collaborateurs ayant des enfants en maternelle, en primaire et entrant en 6ème.
Dans le cas où les enfants entreraient dans ces classes le même jour à des heures différentes (exemple : 8h30 et 10h30), les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux fois une heure et demie.
Dans le cas où les enfants entreraient dans ces classes à des jours différents, les parents salariés bénéficieront, à chaque fois, d’une autorisation d’absence d’une heure et demie.
Enfin, dans tous les cas, l’autorisation d’absence n’est valable que pour la rentrée et non pour la sortie des classes, et doit faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique au préalable.
Maintien de la garantie frais de santé pendant le congé parental
Le salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation peut, à sa demande, bénéficier de la garantie frais de santé contre paiement d’une cotisation identique avec un taux de cotisation à sa charge comme suit :
partiel pour un congé inférieur à 3 mois (part salariale)
intégral pour un congé supérieur à 3 mois (part salariale et part patronale).
Possibilité de maintenir le lien avec l’AGE pendant le congé maternité, paternité, parental d’adoption
Pendant le congé maternité, paternité, ou parental d’adoption, les salariés ont toujours la possibilité de maintenir le lien avec l’AGE. Ainsi, l’AGE propose que ceux-ci restent destinataires des informations d’ordre général.
Il est également convenu que les salariés feront savoir à leur manager s’ils souhaitent être destinataires de courriels en lien avec leur poste, pendant leur absence.
Mesures en faveur des proches aidants
D’après la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement, le proche aidant est défini comme étant une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Ainsi, que l’aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l’accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant.
La notion « d’aidant familial » cède la place à celle, plus large, de « proche aidant ». Il peut dont s’agir du conjoint, du partenaire avec qui la personne en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, d’un parent, d’un allié ou d’une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, comme un voisin ou un ami.
Le proche aidant doit apporter son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel.
Afin de pouvoir bénéficier des mesures proposées par l’AGE, les collaborateurs et collaboratrices éventuellement concernés devront fournir à leur Responsable Capital Humain une attestation administrative d’aidant familial délivrée par le Conseil Départemental.
L’AGE met en place des mesures en complément du don de jours de repos, prévu dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle du 12 octobre 2022. Elles sont précisées ci-dessous.
Maintien du dispositif du don de jours de repos
Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, l’AGE a mis en place un dispositif sur le don de jour de repos, dont les modalités sont précisées dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle.
Création d’un guide à destination des aidants
A l’instar du guide de la parentalité, l’AGE s’engage à mettre à disposition des salariés un guide reprenant les droits du salarié proche aidant. Celui-ci s’adresse aux salariés revêtant le statut de proche aidant, et contiendra des informations utiles et actions mises en place par l’AGE permettant un environnement de travail propice à la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Télétravail du proche aidant et flexibilité du lieu de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail et justifiant de leur statut de proche aidant ont la possibilité de bénéficier d’aménagements, à titre dérogatoire, et pour une durée temporaire.
Ces aménagements doivent avoir été convenus et fait l’objet d’un accord préalable avec le responsable hiérarchique et le référent Capital humain.
Dans le cadre de cet aménagement, le lieu de télétravail pourra également, à titre dérogatoire, différer de celui figurant sur l’avenant au contrat de travail du salarié. Ainsi, le salarié proche aidant pourra télétravailler à l’adresse du proche aidé, à condition de fournir une attestation d’assurance habitation autorisant le télétravail.
Autorisations d’absence pour motif personnel ou familial
A l’occasion de certains événements personnels, les salariés peuvent bénéficier, sur justificatif d’une autorisation d’absence exceptionnelle, dont la durée diffère selon la nature de l’événement. Dans un souci de clarté et de lisibilité, l’AGE choisit de fixer une grille uniforme de durées de congés pour événements personnels :
Motif de l’absence
Durée
Mariage ou PACS du salarié
6 jours ouvrés Mariage d’un enfant du salarié
4 jours ouvrés Naissance ou adoption
4 jours ouvrés Décès conjoint, concubin ou partenaire pacsé
5 jours ouvrés Décès père ou mère du salarié
5 jours ouvrés Décès ascendant, autre que son père ou sa mère
2 jours ouvrés, jour des obsèques inclus Décès oncle et tante
2 jours ouvrés, jour des obsèques inclus Décès petits-enfants
2 jours ouvrés, jour des obsèques inclus Décès frère, sœur
3 jours Décès beau-père, belle-mère 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant 12 jours ouvrables Ce congé peut être de 14 jours ouvrables selon les conditions prévues par le Code du travail
Congé de deuil d’un enfant de – 25 ans
8 jours ouvrés Absence enfant malade 3 jours ouvrés par année civile, consécutifs ou non, éventuellement fractionnés par demi-journée 5 jours ouvrés pour un enfant de -1 an, ou si 3 enfants à charge de -16 ans. Déménagement
2 jours ouvrés Annonce de la survenue d’un handicap, cancer ou d’une pathologie chronique chez un enfant
5 jours ouvrables
Excepté pour l’absence enfant malade et le congé de deuil, soumis à un régime particulier, ces jours d'absence exceptionnelle sont pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Ces jours sont pris consécutivement. Un justificatif devra être présenté.
Engagements en faveur de la santé et de la sécurité au travail
Dispositions générales
L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il est également responsable de la démarche d’évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salariés et ceci en mobilisant tous les acteurs de la prévention, internes comme externes.
La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, comme le rappelle l’ANI du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l’organisation du travail. La prévention s’appuie sur l’action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.
Définition de la prévention
L’employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention.
La prévention se décompose de la façon suivante :
Primaire : à ce stade, la prévention est l’action prioritaire à mettre en place, permettant d’intervenir au plus tôt et d’agir sur les facteurs de risques dans le but de les supprimer ou les diminuer.
Secondaire : la prévention consiste ici à suivre les risques et l’état de santé des salariés, par le biais notamment d’actions de santé au travail obligatoires telles que la visite médicale ou la déclaration d’aptitude.
Tertiaire : elle consiste à limiter les conséquences une fois le risque survenu, et notamment d’agir pour le maintien dans l’emploi d’une personne affectée par une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Mobilisation des services de prévention et de santé au travail (SPST)
La loi du 2 août 2021 modifie la dénomination des « Services de Santé au Travail » en « Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST). Outre le suivi médical individuel et l’intervention sur le milieu de travail, le SPST a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ces services participent pleinement à la QVCT en participant aux actions d’information, de sensibilisation et de formation, en contribuant à l’identification et à l’évaluation des risques professionnels. Enfin, ils sont également acteurs de la prévention primaire, en participant à l’identification et à l’évaluation des risques professionnels.
Une cellule d’assistance sociale propose également une écoute, informe et oriente les salariés dans le cadre d’un accompagnement social, tant au niveau personnel que professionnel. Son action s’inscrit dans une dynamique de prévention, de sensibilisation et d’information.
Enfin, un psychologue du travail est également disponible pour explorer et sensibiliser aux actions de prévention les salariés, les dirigeants, les membres des instances représentatives du personnel, les acteurs de la prévention et les managers. Il peut proposer, structurer et mettre en place les interventions de prévention en entreprise dans le domaine des risques psychosociaux.
La prévention à travers le DUERP
Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels) est le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. Cette évaluation, réalisée par l’employeur, s'inscrit dans le cadre de son obligation générale d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés, en respectant les principes généraux de prévention.
Conformément à la loi Santé au travail du 2 août 2021, cette évaluation des risques est revue a minima annuellement, et à chaque fois qu’une mise à jour du document est nécessaire.
Le CSE est consulté à l'occasion de chaque mise à jour du DUERP et il est également transmis aux acteurs dédiés à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. Le DUERP, dans ses versions successives, est conservé pendant une période de 40 ans à compter de son élaboration au sein de la BDESE.
A travers la loi du 2 août, le législateur a tenu à mettre ce document au cœur de la prévention des risques professionnels, afin de les anticiper au mieux, et d’inciter l’employeur à être davantage alerte sur ce sujet.
Actions de l’AGE en faveur de la santé au travail
Déploiement du programme ESSECare en faveur du bien-être au travail
Le bien-être au travail s’inscrit dans la stratégie globale de la Direction Capital Humain, afin d’améliorer les conditions de travail et agir en faveur de la prévention des risques professionnels.
A ce titre, la DCH a lancé le programme ESSECare, dont l’objectif est de comprendre et identifier les besoins des collaborateurs, de donner du sens, et d’enrichir l’offre pour avoir davantage d’impact. Il s’agit d’une politique accessible à tous les collaborateurs.
Les thématiques abordées par le programme ESSECare touchent notamment à la question du sens au travail, du bien-être mental, de la convivialité, des relations au travail et de la santé physique. Il s’agit de travailler de façon collaborative sur le bien-être au travail, que chacun soit acteur de son bien-être au travail, étape par étape, en utilisant les moyens mis à disposition :
Sur le sens au travail : Bleexo
Sur la santé mentale : Teale
Convivialité, relation au travail : Tribalee
Santé physique : offre d’activités sportives pour tous les salariés.
Dans le cadre de ce programme, l’AGE s’engage également depuis 2 ans dans la démarche proposée par l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), en organisant la semaine de la QVCT, qui a lieu 1 semaine par an sur ses établissements.
Les collaborateurs et collaboratrices peuvent consulter le détail du programme ESSECare qui est disponible sur la page Intranet du Capital Humain.
Promotion du sport pour lutter contre la sédentarité
Dans le cadre du projet de transformation du Campus de Cergy, l’AGE a souhaité promouvoir la pratique sportive, via la construction de son centre Sports & Recreation Center, qui est accessible à tous les salariés.
Le large choix d’activités, la diversité de ses infrastructures et les amplitudes horaires sont autant d’éléments qui permettent d’en favoriser la pratique par le plus grand nombre.
La lutte contre la sédentarité permet également de prévenir d’autres risques comme par exemple, les risques cardiovasculaires, les troubles musculo-squelettiques, ou encore les risques psycho-sociaux, pour lesquels d’autres actions sont mises en place et rappelées dans le présent accord.
Actions de l’ESSEC pour lutter contre les risques psycho-sociaux
L’INRS définit la notion de risques psycho-sociaux comme étant les risques « correspondant à des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes), des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). » L’INRS précise qu’il s’agit de risques pouvant « être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail ».
Pour répondre aux enjeux liés à ces risques, et soucieuse de la santé mentale des collaborateurs et collaboratrices, l’AGE a choisi, dans le cadre du programme ESSECare, de mettre à disposition la solution Teale à l’ensemble de ses salariés.
Plus précisément, cette solution de bien-être mental, basée sur les sciences cognitives et comportementales, permet de mesurer le bien-être des salariés et d’offrir un accompagnement individuel et collectif s’appuyant sur un conseil scientifique de médecins psychiatres et de psychologues spécialisés en thérapies cognitives et comportementales.
Cette nouvelle offre se fonde sur le volontariat et est proposée en français et en anglais. L’AGE souligne que deux approches sont proposées au salarié :
Un accompagnement individuel, où chaque salarié qui le souhaite peut faire un bilan de son bien-être personnel, en toute confidentialité. Sur cette base, un programme personnalisé lui sera proposé sous forme de podcast, de vidéos, etc. Chaque utilisateur peut également approfondir toute thématique qui l’intéresse. Enfin, l’AGE prend en charge 4 séances de 45 minutes par an avec un coach ou un thérapeute, pour chaque salarié. Celles-ci interviennent en complément de l’offre proposée dans le cadre du Contrat Frais de santé.
L’organisation de 4 ateliers collectifs sur mesure (thérapie collective et comportementale).
Par ailleurs, l’AGE met également à disposition des salariés un outil de mesure de l’expérience collaborateur, qui permet de fournir à l’AGE une mesure objective des niveaux de bien-être au travail. Des enquêtes complémentaires ponctuelles pourront être mises en place par l’ESSEC afin de recueillir les réponses des salariés sur un sujet ou une situation donnée.
Actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs
Formation & sensibilisation des managers
L’AGE s’engage à proposer des thématiques de formations spécialement dédiées aux managers, qui intégreront notamment la définition et l’identification des RPS au travail, leurs conséquences sur la santé des salariés et l’accompagnement de ceux en situation de difficulté au travail.
Formations Gestion du stress pour tous
L’AGE s’engage également à étoffer le catalogue de formations Click & Train, en mettant à disposition des salariés des formations dédiées à la gestion du stress.
Formaliser un processus de traitement des signalements
L’AGE est engagée depuis plusieurs années sur les questions de respect d’autrui, et s’appuie à ce titre sur une charte dédiée, la Charte Respect d’Autrui, établie en 2019. Ce texte est le socle éthique de tous les acteurs du groupe ESSEC et définit les principes et valeurs qui régissent la vie à l’ESSEC.
Attachée et attentive au respect de chacun dans ses interactions avec les autres collaborateurs, l’AGE applique une politique « Tolérance Zéro » face à toute infraction à la Charte du Respect d’Autrui, et a mis à disposition des collaborateurs un outil de recueil de signalements.
Ainsi, lorsqu’une situation contraire au respect d’autrui se présente, les salariés ont la possibilité de saisir un signalement en lien avec ce motif via la plateforme prévue à cet effet. Dès lors, en fonction des éléments présentés, ou des conclusions de l’enquête, un plan d’action pourra être déployé, afin de prévenir toute situation éventuelle ultérieure.
Engagements en faveur de l’accompagnement des managers en lien avec la QVCT
L’AGE souhaite également accompagner les managers face aux enjeux liés à la QVCT. Il est ainsi apparu nécessaire de mettre en place un dispositif spécifique ayant vocation à appréhender les pratiques managériales du quotidien.
Ainsi, afin de développer notamment la performance des managers et de leurs équipes, mais aussi afin de les soutenir face aux situations complexes qu’ils peuvent être amenés à traiter, l’AGE a développé et déployé un programme interne unique : Leadership@ESSEC.
Cette formation certifiante, aborde plusieurs thématiques, et notamment en lien avec la Qualité de vie et des conditions de travail. Pendant leur parcours, les managers pourront entre autres :
Comprendre les causes et les symptômes du stress lié au travail ;
Etre sensibilisés aux mesures visant à améliorer le bien-être des collaborateurs et collaboratrices ;
Réfléchir de manière critique à l’impact qu’ils peuvent avoir sur le bien-être de leur équipe ;
Développer leurs compétences de communication et de gestion des conflits ;
Comprendre l'impact du climat d'équipe sur l'innovation et l'amélioration continue.
Engagements en faveur de la mobilité durable
L’AGE encourage les modes de transport plus respectueux de l'environnement. A ce titre, elle met à disposition des bornes de recharge électriques vélo-voiture, ainsi qu’un espace stationnement sécurisé pour les vélos. Les modalités de travail hybrides contribuent également à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnement grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie. A ce titre, l’accord relatif au télétravail, et son avenant permettent de recourir au télétravail à raison de 2 jours par semaine, pour les postes qui le permettent.
Engagements en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l’inclusion
Des engagements et mesures ont été mis en place dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle, ainsi que dans le cadre de l’accord en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap ou atteints par une affection longue durée. Sur ce point, de nouvelles négociations sont en cours avec les organisations syndicales.
10- Entrée en vigueur
Le présent accord concerne tous les sites de l’AGE et s’applique à tous les collaborateurs et collaboratrices.
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), et pour une durée de 4 ans.
11- Notification et publicité
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de parties, et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’AGE.
Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.accords-depot.travail.gouv.fr), dédiée à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.
Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur le SIRH où chaque collaborateur pourra s’en procurer une copie.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
