Entre L’association LAHSo (Hôtel Social) dont le siège social est situé 259 rue Paul Bert, représenté par xxxxxxx agissant en qualité de présidente Ci-après dénommée « l’association,
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par : xxxxx(déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux)
Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
A partir de mars 2020, dans le contexte de la pandémie de Covid19 l’association a dû mettre en place un fonctionnement en télétravail dans l’urgence. L’association a souhaité tirer un bilan de cette expérience. Un questionnaire a été proposé aux salariés. Ils ont majoritairement souhaité garder un temps de télétravail hors contexte du télétravail lié à la crise sanitaire. La direction de l’association a souhaité mettre en place une commission mixte de travail composée de :
un membre du CSE, xxxxx
la déléguée syndicale, xxxxx
deux salariées ayant pratiqué le télétravail total durant le confinement xxxxx et xxxx
deux représentants de la direction, xxxxxx, directeur général adjoint et xxxxxx Responsable des ressources humaines,
Il ressort majoritairement de l’étude des questionnaires, que le télétravail a un aspect positif car il permet de gagner du temps en diminuant les temps de trajet, de réaliser certaines taches dans un environnement calme, sans sollicitation permettant une meilleure concentration, il peut permettre un gain financier pour le salarié (cout de trajet, temps de garde d’enfants diminué). Le télétravail a également un impact positif sur l’écologie. Tous les postes de l’association ne permettent pas de télétravailler et tous les salariés n’adhérent pas au télétravail. C’est pourquoi la commission a proposé de rédiger un accord de télétravail avec une période d’expérimentation d’un an applicable à la sortie de la pandémie.et après signature de cet accord C'est-à-dire hors de l’obligation de télétravailler pour des raisons de risques sanitaires. Cette expérimentation du télétravail se fera au volontariat avec une modulation différente selon les fonctions et les structures pour répondre aux particularités de chaque établissement. L’objectif est de faire une expérimentation du télétravail, puis un bilan afin de pérenniser le dispositif voire de l’étendre.
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Article 1 - Définition du télétravail
Selon le code du travail l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il s’agit donc de toute activité qu’un salarié aurait normalement exercée sur son lieu de travail et qui va être réalisée au lieu de son choix.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, l'association entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel..
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Nombre et type de jours en télétravail Chaque service définira le volume d’heures télétravaillables par semaine ou par mois, à répartir équitablement entre l’ensemble des candidats ayant formalisé une demande de télétravail. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 80% de présence par semaine dans les locaux de l'association, soit un jour de télétravail maximum par semaine à l’exception du service administratif et financier du siège pour lequel le nombre pourra être porté à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail sont à définir avec son responsable hiérarchique en fonction des besoins du service. 3.2. Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continue à s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association. Il ne doit pas faire d’heures supplémentaires sauf demande expresse écrite de son Responsable Hiérarchique. 3.3. Conditions spécifiques en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés., selon l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au responsable des ressources humaines. La demande pourra être refusée si les conditions d’accès définies à l’article 4-2 ne sont pas Remplies. Une réponse lui sera adressée par la direction dans un délai d’un mois. Les refus doivent être obligatoirement motivés.
Des demandes de télétravail ponctuelles pourront être faites auprès du responsable hiérarchique par échange de mail.
Article 4.2. Conditions d’accès Les conditions d’accès au télétravail sont les suivantes :
Le travail effectué par le salarié ne doit pas nécessiter par nature une présence physique dans les locaux de l'association. Ne sont donc pas autorisés à télétravailler: tous les salariés ayant des fonctions nécessitant une présence physique: il s’agit par exemple des agent.e d’accueil, surveillant.e de nuit, agent.e d'entretien, maître-maitresse de maison, commis.e de cuisine, agent.e de maintenance, assistant.e administrative et d'accueil, le personnel médical, paramédical, ou de crèche… Cette liste est non exhaustive. Il pourra être fait exception à la règle de non éligibilité d’un salarié avec l’accord du chef de service (ex : fermeture 1/2journée de l'accueil)
Le télétravail ne doit pas entrainer de surcharge de travail pour les autres salariés
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
Article 4.3. Formalisation La mise en œuvre du télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
La répartition des périodes de travail
Le délai de prévenance de demande en cas de télétravail flexible
La période d’adaptation et réversibilité
la période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit d’un commun accord.
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l'association;
les modalités d’utilisation des équipements ;
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la direction vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Article 5.2. Réversibilité L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois notamment dans les cas où :
Les missions du télétravailleur ne sont pas remplies. Sans que ce soit assimilé à une sanction disciplinaire ou donner lieu par la suite à une sanction.
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion, formation, absence d’un autre salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours. Il pourra être annulé de façon exceptionnelle le jour même en cas d’absence imprévue d’un autre salarié nécessitant un remplacement en présentiel pour le bon fonctionnement du service. Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les horaires de références affichés au planning. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié Le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Article 9.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail :
un ordinateur portable. Cet ordinateur peut être collectif à un établissement, il sera prêté aux salariés à tour de rôle.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
OU
son ordinateur personnel, avec accès à Google drive. Pour des raisons de confidentialité, il est interdit de conserver des données personnelles sur son ordinateur personnel. Les documents seront enregistrés chaque jour sur le Drive et effacés.
Pour éviter la diffusion de virus informatiques, il est strictement interdit au salarié télétravailleur d’utiliser des clés USB personnelles pour le transfert de ses documents. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel à son N+1 afin d’être joint durant les horaires de référence s’il n’a pas de téléphone portable professionnel.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail Le salarié en télétravail s'organise pour limiter l'utilisation de consommables personnels. Il utilisera lors de ses jours de travail en présentiel l'imprimante de l’établissement et les fournitures mises à disposition par l'employeur. Si l'activité nécessite malgré tout, une utilisation des consommables personnels, le salarié pourra avec validation du chef de service obtenir un remboursement sur présentation d'une facture cartouche d’encre, du papier consommé ... Une allocation forfaitaire de télétravail sera versée d’un montant de 1,25€ par demi-journée télétravaillée, soit 2.50€ par journée télétravaillée.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur déclare en amont de la mise en place du télétravail tout élément qui pourrait porter atteinte à sa santé et sécurité : prises électriques vétustes, fils électriques dénudés, rallonge surchargée, .... L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, et notamment après la survenue d’un accident du travail, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. Article 11 – Assurance L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions pour les salariés en télétravail que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation, ou celle de l’endroit qu’il a choisi pour télétravailler couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Article 12 - Consultation des représentants du personnel Le présent accord a été soumise à la consultation du CSE, et entre en vigueur rétroactivement le 01/06/2022 pour une durée de 19 mois renouvelable par tacite reconduction. La commission télétravail se réunira en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
Article 13 relatif à la révision ou au renouvellement de l’accord d’entreprise
« Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois. »
ARTICLE 14 relatif aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord
« Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à l’organisation syndicale représentative dans l'association.
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. »
Fait à Lyon le 10/06/2022
Pour l'association Pour la CFDT Santé/Sociaux xxxxxxxxxxxx
