Accord du 19/01/2021 relatif au télétravail au sein de l’association Jean Cotxet
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association JEAN COTXET,
Association loi 1901, Représentée par M……………, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
Ci-après désignée « l’association »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO, Représentée par M. ……………… ;
Et
L’organisation syndicale CGT Représentée par M……………… ;
Et
L’organisation syndicale CFTC Représentée par M………………. ;
Ci-après ensemble « les Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule
L'Association Jean COTXET et les organisations syndicales ont souhaité négocier un accord sur le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de remédier aux difficultés conjoncturelles et aux cas de force majeure qui peuvent ponctuellement constituer un obstacle à la présence physique de certains salariés dans les locaux de l’Association.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l'Association Jean COTXET.
Le télétravail ne modifie pas l’organisation de travail contractuelle. Le salarié en télétravail continue à bénéficier de l’ensemble des droits et opportunités offerts aux salariés de l’Association.
Le télétravail trouve sa source dans un accord national interprofessionnel étendu conclu le 19 juillet 2005 et dans un autre accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Il est également régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail qui prévoit la possibilité de le mettre en place par un accord collectif.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association est effectué par un salarié hors de ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur est le salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail ainsi défini.
Article 2 - Activités concernées par le télétravail
Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée. Il est ainsi ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance, notamment au personnel administratif et au personnel du milieu ouvert.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés exerçant des activités nécessitant d’assurer une présence physique, telles que l’accueil, l’accompagnement en présentiel des jeunes, l’entretien des locaux, la cuisine et le traitement du linge des enfants.
Article 3 - Conditions et modalités du télétravail
3.1 Cas général
3.1.1 Télétravail à la demande du salarié
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail qui remplit les critères d'éligibilité et les conditions prévues par cet accord en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 3.1.2. Télétravail à l’initiative de l’employeur
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
3.1.3. Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
3.2 Circonstance exceptionnelle
Toutefois, dans le cadre de la gestion d’une circonstance exceptionnelle, notamment une crise sanitaire, la mise en œuvre du télétravail est impérative dès lors que le poste de travail le permet.
Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et pour garantir la protection des salariés.
L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Dans ce cas, le Comité Social et Economique de l’Association sera informé dans les meilleurs délais de la mise en œuvre et de l’arrêt du télétravail.
Pareillement, le passage en télétravail peut être envisagé en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.
3.3 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.
Elle reste cependant soumise au principe de double volontariat. L’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.
Article 4 - Conditions d’arrêt du télétravail
4.1 Période d'adaptation
Pour l'employeur, cette période permet de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail correspond à ses attentes.
Au cours de cette période et à tout moment, la direction ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, par courrier avec accusé de réception ou remis en main propre, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprend son poste initial dans les locaux de l'Association.
4.2 Arrêt du télétravail à la demande du salarié
Le salarié peut décider de mettre fin à la situation de télétravail, par courrier avec accusé de réception ou remis en main propre, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprend son poste initial dans les locaux de l'Association.
4.3 Arrêt du télétravail à la demande de l'Association
L'Association peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans ses locaux. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Il pourra de même s’exercer, après information de l’employeur, dans un tiers-lieu différent des locaux de l’association, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Ce lieu devra être adapté au télétravail dans des conditions satisfaisantes.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance : à savoir qu’il doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées en vertu du premier alinéa du présent article. Si les conditions ne sont pas remplies au nouveau domicile, alors le télétravailleur reprend son poste initial dans les locaux de l'Association.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, un bilan annuel sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 2 jours par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes au bout de 6 heures de travail maximum, la pause repas devant quant à elle avoir une durée minimum de 30 minutes.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
D’éventuelles heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par le salarié en télétravail que sur demande de la direction ou avec son accord explicite écrit. Si des heures supplémentaires sont effectuées dans les conditions ci-avant précisées, elles sont rémunérées ou récupérées selon les règles en vigueur au sein de l’Association.
Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le(s) jour(s) de télétravail seront fixés à l’avance, lors de l’accord initial. Ils pourront évoluer en accord entre les parties.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail et en cas de demande de la direction, de se rendre dans les locaux de l'Association, pour participer aux réunions organisées ou pour toute autre raison destinée à assurer le bon fonctionnement du service.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-12h30, 14h-17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences, avec possibilité de couper à tout moment la caméra, organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le supérieur hiérarchique veillera à respecter le droit à la déconnexion du salarié, notamment en le contactant durant les plages horaires précisées ci-dessus.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
L'association s'engage à fournir au télétravailleur régulier, hors circonstance exceptionnelle visée au 3.2., le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité),
Ainsi, l'association dotera le salarié d'un ordinateur portable, si celui-ci n'est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d'utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l'entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d'être joint durant les horaires de référence.
Pendant la période de télétravail liée aux circonstances exceptionnelles visées au 3.2., le télétravailleur utilisera son propre matériel. S’il n’en dispose alors pas ou bien en cas d’imprévu affectant le bon fonctionnement de son matériel durant l’exécution du télétravail, l’association pourra lui en fournir, mais toutefois dans la mesure du possible et en fonction de ses capacités. L’association veillera à fournir au salarié un accès sécurisé à un bureau virtuel, garant de la protection et de la confidentialité de ses données personnelles.
Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le règlement intérieur et la charte informatique.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis par l’employeur.
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur à qui est mis à disposition du matériel est tenu de ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné conformément au règlement intérieur.
Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail est indemnisé forfaitairement afin de financer, notamment, les frais d'électricité, de chauffage, d’assurance, de loyer, d'utilisation du mobilier, du matériel ainsi que les frais de connexion.
L'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 2,27 € par jour de télétravail, avec un plafond mensuel de 50 € par mois.
Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail relatives à la santé et la sécurité s’appliquent au télétravail. Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit cesser immédiatement le télétravail et en informer sa direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association, soit un délai de 2 jours.
En outre, les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Article 15 – La préservation de la relation de travail avec le salarié (maintien du lien social et prévention de l’isolement)
Compte tenu des risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail, une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’Association peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’Association pour garantir le maintien du lien social.
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’Association. à cet égard, les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter sa direction de son éventuel sentiment d’isolement, afin que puissent lui être proposées des solutions pour y remédier.
Article 16 - Formalités
La Direction Générale de l’association JEAN-COTXET procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Une copie du présent accord est communiquée aux organisations syndicales non signataires. Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris,
deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.
En outre, le présent accord est soumis à la procédure d'agrément dans le cadre des dispositions de l'article L 314-6 du Code de l'action sociale et des familles.
Article 17 – Suivi de l’accord
Compte tenu de l’évolution continue des pratiques s’agissant de recours au télétravail, les parties signataires au présent accord conviennent de suivre son application un an après l’entrée en vigueur du présent accord. Elles se réuniront ensuite tous les deux ans, l’objectif étant d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, et d’établir un état des lieux de l’évolution des pratiques.
Article 18 – Dispositions finales : durée de l’accord, prise d’effet, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2021.
A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L. 2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
En huit exemplaires, fait à Paris, le 19 janvier 2021
Pour l’Association,
Représentée par M……………., En sa qualité de Directeur Général
Et :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
