ENTRE LES SOUSSIGNÉS L'Association les Jeunes Handicapés (AJH) Dont le siège est situé Château de Lahage - 31 370 LAHAGE, Représentée par XX, en qualité de Présidente, D'UNE PART ET L'organisation syndicale CGT représentée par XX en sa qualité de délégué syndical, L'organisation syndicale CFDT représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale, D'AUTRE PART Il a été convenu ce qui suit :
Annexe 2 : Réponse de l’employeur à la demande d’autorisation salarié.e PAGEREF _Toc218675257 \h 22
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc218675258 \h 23
Préambule
Le présent accord est élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée (l’ANI du 26 novembre 2020) et diverses lois et ordonnances, qui ont introduit le télétravail dans le Code du travail et fait évoluer le cadre légal du télétravail (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). Le télétravail constitue à la fois un moyen de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle - vie privée en termes de flexibilité de l’organisation de travail, tout en garantissant sa qualité, la cohérence et les performances des équipes. Le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires. Le télétravail est une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes d’organisation du travail. A ce titre, il s’agit d’une démarche qui s’inscrit parmi les initiatives déployées en matière de « qualité de vie au travail » et de « développement durable », qui contribuent à renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés de l’AJH : amélioration des équilibres de vies, meilleure concentration, réduction des déplacements quotidiens, diminution de la fatigue et du stress. Le présent accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel. Les parties signataires soulignent l’importance d’un rapport de confiance entre l’AJH et les salariés, condition « sine qua none » au fonctionnement en Télétravail. En effet, le Télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel est d’une part une demande de salariés qui souhaitent pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et d’autre par une volonté de l’Association d’accompagner cette démarche.
Article 1 : Définition du télétravail :
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail (en vigueur depuis le 21 juillet 2023), le télétravail désigne « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Conformément aux recommandations de l’ANI de 2020, l’organisation du télétravail doit prévoir l’extension du périmètre des salariés éligibles au télétravail à titre exceptionnel et anticiper au mieux les circonstances conduisant à sa mise en place en cas de force majeure ainsi que ses conditions de déclenchement et de mise en œuvre. Le télétravail doit allier la souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes en situation de handicap ou aidant un proche soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Cet accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail afin d’en sécuriser le recours en définissant un cadre clair, équitable et conforme au Code du Travail.
Article 2 : Champs d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AJH dont les fonctions permettent d’envisager une situation de télétravail.
2.1 : Conditions d’accès au télétravail - Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Chaque salarié dispose en effet des moyens matériels de réaliser sa prestation de travail sans y recourir. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. Sauf circonstances exceptionnelles (confère notamment article 3.2.2 à 3.2.4) il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite par courriel à son responsable hiérarchique. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter l’efficacité individuelle et collective. Une distinction doit être faite entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas en cas de refus du salarié.
2.2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Sous les réserves qui suivent, l’AJH entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres qui cumulent les critères ci-dessous : 1. Titulaires d’un CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 0,5 ETP [équivalent d’un temps plein] et n’étant plus en période d’essai au sein de l'association. 2.Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé, 3.Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 4.Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement 5.Répondant aux exigences techniques minimales qui seront développées à l’article 2.5. Il appartient à l’employeur de déterminer si les critères 2 à 5 ci-dessus sont remplis. Par conséquent, ne sont pas éligible de la possibilité d’opter pour le télétravail la typologie de salariés :
Les stagiaires et alternants (en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation), ne sont pas éligibles au télétravail pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail ;
2.3 : Fonctions admises à bénéficier du télétravail
Les salariés occupant les fonctions suivantes sont admis à demander le télétravail :
Cadres de direction ayant un pouvoir hiérarchique
Cadres administratifs ayant une mission technique
Techniciens supérieurs et techniciens qualifiés, sur un poste administratif
2.4 : Critères collectifs d’éligibilité et d’exclusion
L’accès au télétravail est subordonné à des critères collectifs cumulatifs. Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les critères suivants : -conditions de faisabilité technique du télétravail (mise à disposition de l’outil professionnel de travail adapté, fonctionnement à distance des applications utilisées et/ou l’accès aux répertoires partagés), -à des impératifs de sécurité des opérations (respect de la réglementation, sécurisation des données, risques de fraude), -à des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité, -la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
Sont exclus les emplois et/ou secteurs qui présentent l’une des caractéristiques suivantes : -activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier, -activités nécessitant une présence physique permanente : chargé d’accueil, personnels soignants, personnels éducatifs et sociaux, personnel d’animation, personnel d’entretien, (liste non exhaustive…).
2.5 : Critères individuels d’éligibilité
Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de la charge, des délais et du temps de travail. Le niveau d’autonomie se mesure sur les éléments suivants :
La maîtrise des outils professionnels,
Le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,
Le respect de la charte informatique,
Le respect des délais de traitement et atteinte des objectifs
Les conditions d’éligibilité sont appréciées par l’employeur à la date de la demande.
2.6 : Conditions de conformité préalables relatives au domicile
Le salarié s’engage à exercer le télétravail à son domicile principal, c’est-à-dire celui déclaré au service ressources humaines et dont l’adresse postale apparaît sur le bulletin de salaire. Il n’est pas autorisé à exercer le télétravail dans un autre endroit, sauf à effectuer une demande spécifique à son employeur et à condition que le lieu demandé réponde aux conditions du présent article et remplisse plus généralement les conditions posées par le présent accord. Dans l’éventualité où le salarié solliciterait ainsi une autorisation à exercer le télétravail dans deux lieux et que sa demande était acceptée, les parties conviennent que son habitation principale resterait exclusivement géographiquement le seul lieu de rattachement et de référence concernant notamment tout éventuelle indemnisation de frais et temps de déplacement (à titre d’exemple dans l’hypothèse d’une nécessité d’une visite à domicile « VAD » d’un bénéficiaire et/ou d’une convocation au Tribunal qui n’auraient pas pu être anticipées sur un jour en présentiel). Le salarié remet à son responsable hiérarchique, à la constitution du dossier de demande initiale de télétravail, les pièces justificatives afférentes au(x) domicile(s) déclaré(s) : Le télétravailleur doit fournir une attestation sur l’honneur que son domicile dispose bien : - de la conformité de son poste de travail à son domicile (siège, bureau et éclairage adapté) ; - d’une connexion et d’un abonnement Internet ainsi que d’un abonnement téléphonique ; - de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail. Le salarié doit fournir une attestation d’assurance habitation (en cours de validité et à renouveler à échéance), mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur, le salarié en informera immédiatement l’employeur. Si une attestation actualisée « multirisque habitation » n’est pas transmise à l’employeur, le salarié devra reprendre son activité en présentiel. Le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile dans le cadre du télétravail et en informe l’AJH, étant précisé que le dispositif d’assurance de l’AJH couvre la responsabilité de l’association en cas de dommages matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation des outils professionnels mis à disposition par l’employeur au sein du domicile du salarié. Par ailleurs, en cas de changement de sa situation (exemple : déménagement du domicile), de nouvelles attestations sur l’honneur et de déclarations devront être obligatoirement fournies par le salarié pour poursuivre le télétravail. En cas de non-conformité, l’Association ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. En conséquence, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié fait réaliser à sa charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et fournit ensuite une attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité des installations électriques aux normes électriques en vigueur.
2.7 : Procédure de candidature et de validation
Le télétravail reposant sur une démarche volontaire, le salarié souhaitant accéder au télétravail doit formuler une demande écrite à son responsable hiérarchique. Celle-ci contient notamment des éléments relatifs : -au format de télétravail et au nombre de jours souhaités en cohérence avec le format proposé Le supérieur hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il valide en particulier les critères d’autonomie et la fluidité de communication qui sont essentiels pour le bon déroulement du télétravail en s’assurant que : -les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du service ; -que le(s) jour(s) de télétravail envisagé(s) par chaque salarié candidat est/sont compatible(s) avec l’organisation du service concerné. Dans le cadre de la phase de candidature, le supérieur hiérarchique rencontre le salarié candidat afin d’évoquer avec lui les conditions d’exercice du télétravail dans un délai de 14 jours après réception de la demande La décision d’acceptation ou de refus est communiquée par écrit au salarié dans un délai de 30 jours à la date de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit obligatoirement indiquer le ou les critères ayant conduit à ne pas valider la candidature. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande après que les motifs de refus aient été levés ou satisfaits.
Article 3 : Modalités d’organisation du télétravail
3.1 : Nombre de jours de télétravail
Le caractère ponctuel du télétravail permet un équilibre entre télétravail et travail en présentiel pour tirer le meilleur parti de chaque mode. La présence dans les locaux de l’association est donc la norme afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement. Pour l’employeur le télétravail ne pourra pas excéder 1 journée complète de télétravail par semaine travaillée. Tout dépassement (1 journée de télétravail supplémentaire) sera soumis à autorisation préalable du supérieur hiérarchique et qu’en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées. La répartition et l’utilisation des jours de télétravail dans une équipe doit tenir compte d’un taux de présence suffisant par équipe. Il est précisé qu’un jour de télétravail ne peut être pris par anticipation et que le nombre de jours de télétravail non utilisé n’est ni reportable ni récupérable.
3.2 : Formats d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue par journée entière ou par demi-journée lorsque les circonstances le permettent. Afin de pouvoir répondre à différentes situations de travail, trois formats d’exercice du télétravail sont proposés par l’employeur.
3.2.1 : Télétravail régulier hebdomadaire, quatorzaine et mensuel
Le nombre de jours de télétravail est calibré pour maximiser l’efficacité individuelle et collective ainsi que le bien-être des salariés.
Ce format consiste à exercer le télétravail sur :
1 journée ou demi-journée déterminée dans la semaine de manière régulière et identique chaque semaine à partir de 0.8 ETP
1 journée ou demi-journée déterminée de manière régulière et identique chaque quatorzaine à partir de 0.8 ETP
1 journée ou demi-journée déterminée mensuellement de manière régulière et identique chaque mois (4 semaines) à partir de 0.5 ETP
Les jours fixes pourront être modifiés au début de l’année (ou par période de 6 mois) afin d’assurer une équité de traitement dans l’équipe. Le jour où le salarié exerce ses fonctions en télétravail est défini en concertation avec son responsable hiérarchique. Lorsqu’un jour d’absence (jour férié, jour de congé payé, arrêt de travail, etc.) coïncide avec le ou les jours de télétravail, les jours restant à travailler dans la semaine le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le ou les jours de télétravail initialement prévus sont annulés.
3.2.2 : Le Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances individuelles particulières et dans les mêmes conditions que
l’article 2.7 afférentes à l’examen de la demande d’accès au télétravail.
Il est précisé que les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail le permet, le responsable peut autoriser un salarié d’effectuer de manière occasionnelle du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à
En cas de circonstances exceptionnelles (Article L1222-11 du Code du travail), notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les télétravailleurs peuvent être autorisés par leur responsable hiérarchique à modifier les jours de télétravail initialement prévus en cas de situation inhabituelle, imprévisible et temporaire collective telle que : -Grève de transport, - Pandémie, -Épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, -Intempérie reconnue par arrêté préfectoral. Dans les situations exceptionnelles collectives susvisées, l’employeur peut être amené à autoriser le travail à domicile pour tous les salariés disposant de moyens de connexion à distance et dont les postes de travail sont compatibles avec le télétravail, y compris ceux n’étant pas des télétravailleurs réguliers.
3.2.4 Modalités d’accès aux situations particulières
Le télétravail peut être également mis en place afin de tenir compte de situations particulières et dérogatoires dans les mêmes conditions que
l’article 2.7 afférentes à l’examen de la demande d’accès au télétravail dans la mesure de la compatibilité organisationnelle, opérationnelle et technique.
Les catégories de salariés suivants bénéficieront d’une attention particulière à la mise en œuvre du télétravail. Dans l’hypothèse d’une mise en place un avenant au contrat de travail sera alors rédigé afin d’encadrer ces mesures.
Salariés en situation de handicap :
Notre Association est construite sur des valeurs fondatrices visant à penser et agir pour le bien être des personnes en situation de handicap. Ainsi si un salarié bénéficiant d’une RQTH remplissant les critères d’éligibilité au télétravail formulait une demande dérogatoire aux conditions normales prévues au présent accord, lorsqu’elle faisait l’objet d’une préconisation du médecin du travail et serait de nature à permettre le maintien dans l’emploi, il lui serait accordé un traitement et une attention prioritaires. Elle pourrait ainsi aboutir à prévoir par exemple, en fonction des nécessités de l’activité, une durée du télétravail supérieure au maximum d’une journée par semaine. La démarche serait menée dans le respect de la règlementation en concertation avec les services de médecine du travail ainsi que le cas échéant avec les organismes compétents pour l’insertion des travailleurs en situation de handicap afin d’apporter d’éventuelles adaptations, conformes aux recommandations médicales. Ces services devront avoir accès au domicile du salarié afin de se prononcer sur l’adaptation domicile/télétravail et les aides financières possibles pour son aménagement. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Salariées enceintes :
Dans le respect de l’article L 1222-9 (en vigueur depuis le 21 juillet 2023), alinéa 6, l’employeur s’engage à faciliter l’accès au télétravail aux femmes enceintes et à étudier chaque situation après avis de la médecine du travail. Le dispositif télétravail définit dans cet accord tendra à être aménagé pour les femmes enceintes dans la mesure de la compatibilité organisationnelle, opérationnelle et technique.
Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Dans le respect de l’article L 1222-9 (en vigueur depuis le 21 juillet 2023) et plus spécifiquement dans son alinéa 7, l’employeur s’engage à faciliter les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, à une organisation en télétravail.
Salariés à immobilisation physique et temporaire :
Après avis de la médecine du travail, le dispositif télétravail définit dans cet accord tendra à être aménagé pour les salariés à immobilisation physique et temporaire.
3.3 : Souplesse d’organisation
3.3.1 : Périodes de suspension non prévisibles
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’association à suspendre à bref délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation de travail. L’Association en informe le salarié en télétravail avec un délai de prévenance de deux jours ouvrables en indiquant les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.
3.3.2 : Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur
Il est précisé que les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le responsable peut, de manière exceptionnelle, être amené à demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 5 jours ouvrables ou même de supprimer la journée de télétravail prévue dans la semaine. Cela peut être le cas où le salarié doit assister notamment à des réunions en présentiel, à des rendez-vous à l’extérieur de son lieu de travail, à des groupes de travail, des synthèses, des manifestations collectives (séminaires…) où sa présence physique est nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il peut bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
3.3.3 : Souplesse d’organisation à la demande du salarié
Le salarié peut ponctuellement, sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour ouvrable, renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique par mail, ou être amené à le déplacer sous réserve d’un aménagement avec ses collègues et de l’accord préalable de son responsable hiérarchique, étant entendu que ces changements n’entrainent pas de complication ou dysfonctionnements techniques (pas de prêt d’outil de travail, etc.)
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail régulier
4.1 : Formalisation du télétravail
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail dont l’avenant type sera établi par le siège social de l’association. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse où le télétravail sera exercé (cf. article 2.6) ;
La date du démarrage du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.),
La période d’adaptation de 3 mois ;
Les conditions et modalités de la réversibilité du télétravail ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements conformément à la charte informatique AJH
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Les journées de télétravail seront renseignées dans le planning théorique dans le logiciel de gestion des temps.
4.2 : Période d’adaptation du télétravail régulier
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois pour les CDI ou CDD Pendant cette période : -un entretien peut se tenir à la demande du salarié ou de son responsable afin d’échanger sur le déroulement du télétravail ; -chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties sur un délai plus court. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Le salarié concerné expose par écrit à son responsable les motifs justifiant sa décision à des fins d’analyse du dispositif du télétravail. Si la demande émane de l’employeur, les motifs doivent être notifiés au salarié par écrit. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quel que soit le motif, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
4.3 : Réversibilité du télétravail régulier et occasionnel
Délais de prévenance :
Le salarié pourra mettre fin au télétravail par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois calendaire. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans son activité. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité majeure de poursuivre le télétravail ou si le salarié et l’employeur le décident d’un commun accord.
Suspension du télétravail :
L’AJH affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation de manière libre. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception) sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois calendaire. Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies (règlement intérieur, charte informatique etc.). Le salarié en est informé par écrit. Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique : •Déménagement dans un domicile ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre (cf. article 2.6), •Introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance •Évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect. Une mobilité dans une nouvelle fonction peut entraîner la suspension du télétravail. Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels. Le salarié doit obtenir la validation de son responsable. La condition d’ancienneté dans le poste est appréciée par la Direction. Dans toutes ces situations, l’Association informe le salarié par écrit de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire, notamment dans les cas où : •En cas de réorganisation de l’établissement ou de l’association ; •La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; •Le télétravail affecte objectivement et durablement la qualité du travail fourni et/ou la prise en charge ; •Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’AJH, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
4.4 : Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée (avec une clause de révision annuelle obligatoire) ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans aucune autre formalité.
Article 5 : Temps de travail
Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l’Association. Comme pour le travail réalisé dans l’Association, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien). Par ailleurs, les salariés doivent se conformer aux dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs applicables dans l'Association. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures et à horaire déterminé doivent respecter leur durée de travail notamment respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande de la direction formalisée par écrit et ou sur demande préalable du salarié dument justifiée et avec accord écrit préalable de la direction. Un code horaire dédié, assorti des horaires de travail théoriques du salarié en commentaires, sera créé sur le logiciel de gestion de temps et permettra de matérialiser et suivre les jours de télétravail sur le planning. Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, le responsable, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ils peuvent se contacter et ou contacter les collègues, en correspondance avec les modalités habituelles de travail contractuelle (avenant télétravail) de chaque professionnel. En aucun cas, les horaires de télétravail du professionnel ne doivent se trouver hors de la plage horaire suivante : 8h00 à 19h30. Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association. Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou la durée du travail applicable lorsque le salarié effectue sa mission dans les locaux de l’Association.
Article 6 : Equipements du télétravailleur et prise en charge des frais liés au télétravail
6.1 : Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la validité des prérequis évoqués au 2.6, l’AJH s’engage à fournir au salarié le matériel (PC portable) nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. La non-fourniture par l’AJH du matériel adéquat (exemple : système de communication : transfert des appels) pour des considérations financières et/ou organisationnelles est une condition de non-possibilité de recourir au télétravail. L’AJH s’engage toutefois à chercher une ou des solutions annexes afin de permettre au salarié de pouvoir télétravailler. Ainsi, l’AJH dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’AJH, les travaux d’impression doivent s’effectuer dans les locaux de l’établissement. Le salarié télétravailleur respectera la charte informatique concernant l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition. Cet usage doit s’effectuer dans le respect du règlement intérieur. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association. En cas de problème technique relatif à l’équipement professionnel mis à disposition par l’Association, les salariés contacteront le service support dont les coordonnées leur sont fournies en informant leur responsable et le service informatique interne. En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l‘activité. Dans ce cas, un retour sur le lieu habituel de travail est envisagé. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, des solutions de connexion alternative, notamment via l’ordinateur, seront mises en place par la Direction.
6.2 : Coûts liés au télétravail
Dans la mesure où chaque salarié dispose au sein de l’association des moyens nécessaires à la réalisation de sa prestation de travail et que le télétravail n’intervient que de manière volontaire et choisie, les coûts liés au télétravail ne font pas l’objet d’une indemnité ou allocation spécifique.
Article 7 : Prévention des risques de santé et sécurité et évaluations des risques professionnels des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’AJH en matière de santé et de sécurité au travail. L’AJH doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et les représentants du personnel habilités, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel habilités, l’inspecteur du travail et ou le médecin du travail informent l’AJH que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’AJH mettra un terme à la période de télétravail sans délai de prévenance. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article R.4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une retranscription dans le document unique d’évaluation des risques. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés L'employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci. L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’AJH en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
7.1 : Accidents du travail et de trajet
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 8 : Obligations du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur de l’Association, la charte informatique, les procédures, chartes, notes de services et les procédures déclinées mises à la disposition des salariés. Le salarié en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions. Le salarié en télétravail verrouille l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et fait les meilleurs efforts afin de protéger l’accès des données professionnelles. Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui sont fixées par son responsable pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.
Article 9 : Accompagnement du salarié en télétravail et la charge de travail
Le télétravailleur est accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à sa disposition avant d’être en situation de télétravail. Il est également sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, notamment en matière : -D’organisation du temps de travail, -D’aménagement du poste de travail, -De sécurité des données, -De communication avec ses collègues et les interlocuteurs de l’Association. La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’Association. De même la situation de télétravail d’un salarié ne doit pas entrainer une charge de travail plus importante pour ses collègues qui ne seraient pas en situation de télétravail. Cela implique de pouvoir effectuer l’ensemble de ses tâches habituelles en télétravail. La situation de télétravail est évoquée dans le cadre d’un entretien spécifique, le cas échéant l’entretien annuel prévu à l’article L 1222-10 du code du travail, qui aura lieu avec le supérieur hiérarchique à la demande de l’une ou de l’autre des parties. Les salariés en télétravail s’engagent à contribuer aux actions de suivi et de bilan à la demande du supérieur hiérarchique.
Article 10 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AJH. La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien : -que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel ; -que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 11 : Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. L’usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Article 12 : Le droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication doivent être maitrisées et qu’il est reconnu au télétravailleur comme au salarié non-télétravailleur un droit à la déconnexion. Il est rappelé que le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail. Les parties considèrent que l’envoi de mails internes (l’Association ne pouvant bien entendu exercer un contrôle sur des personnes extérieures à l’entreprise) entre 21h et 7h du lundi au vendredi ainsi qu’entre le vendredi 21h et le lundi 7h, en dehors de circonstances particulières (liées à une situation d’astreinte, ou délai contraint) peut être différé par voie électronique. Il est donc préconisé de différer ces envois de mails. De la même manière, la réception de mails internes par un salarié pendant une période d’absence justifiée (congés ou autre) doit permettre de différer par voie électronique la lecture de mails. Cette opération est à effectuer par le salarié lui-même sur son outil de travail. Il peut, pour cela, être accompagné par le service informatique. Ainsi que, inversement, l’envoi de mails par ce salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu. Ainsi les parties rappellent que les salariés doivent impérativement déconnecter leurs outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail. En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un mail en dehors de ses heures de travail effectif.
Article 13 : Les indicateurs de suivi de l’accord
Afin de suivre la bonne application du présent accord, à partir des informations remontées au niveau du siège social, les indicateurs suivants sont retenus et étudiés au cours de chaque année civile :
Nombre de demandes de télétravail formulées,
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées,
Motif du refus (aptitude, moyens et organisation du service)
Nombre d’avenants révisés ou résiliés
Article 14 : Entrée en vigueur de l'accord et durée de l'accord
Le présent accord collectif d’entreprise prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 16 : Suivi de l'accord
Un suivi de l'accord est réalisé par l'association et les organisations syndicales signataires de l'accord à l'occasion de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire.
Article 17 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Article 18 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 19 : Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d’un an suivant sa prise d'effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 20 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 21 : Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Afin de remplir l'obligation légale de publicité, notamment auprès des salariés, l'accord sera affiché dans chaque site sur les panneaux d'affichage de la direction et sera accessible au service RH.
Article 22 : Publication de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lahage, en 5 exemplaires originaux, le 07/01/2026
Pour la CGT, le Délégué Syndical XX Pour la CFDT, la Déléguée Syndicale XX Pour l’AJH, la Présidente, XX
Annexe 1 : Demande d’autorisation salarié.e
TELETRAVAIL
Demande d’autorisation salarié.e
Nom : Prénom : Métier : Établissement :
Je, soussigné.e ………………………………………………………………………………………………………………………………….. demande à pouvoir effectuer une partie de mon temps de travail en télétravail régulier.
Je confirme faire partie des bénéficiaires décrits à l’article 2.3 de l’Accord relatif au télétravail de l’AJH.
Compte tenu de l’article 3.2.1 de cet Accord relatif au télétravail, je souhaite pouvoir télétravailler (cocher la case correspondante) : □ 1 journée ou ½ journée par semaine à partir de 0.8 ETP ; □ 1 journée ou ½ journée par quatorzaine à partir de 0.8 ETP ; □ 1 journée ou ½ journée par mois à partir de 0.5 ETP.
Ci-après mes préférences de jour, sachant que la décision finale reviendra à mes responsables hiérarchiques : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… A noter que cet alinéa n’a pas à être complété par les cadres de Direction.
Dans ce cadre, je sollicite donc l’autorisation de télétravailler auprès de mon cadre hiérarchique direct.
Fait à ……………………………………., le ………………………………….. Signature de la salariée / du salarié
Annexe 2 : Réponse de l’employeur à la demande d’autorisation salarié.e
TELETRAVAIL
Réponse à la demande de/de la salarié.e
Je, soussigné.e [Prénom – nom - métier – Etablissement] ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
En cas d’acceptation
accepte la demande de télétravail régulier de [Prénom – nom – métier – Etablissement] ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. aux conditions suivantes :
(Au choix) 1 jour par semaine ou 1 jour par quinzaine ou 1 jour par mois ;
Détermination du jour identifié en télétravail dans la semaine : ……………………………….
L’application du télétravail sera effective à compter du [date] ………………………………………………………. sous réserve de production de l’attestation sur l’honneur ci-jointe, accompagnée de l’attestation d’assurance.
En cas de refus :
refuse la demande de télétravail régulier de [Prénom – nom – métier – Etablissement] …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. pour la ou les raisons suivantes : □ Salarié.e non inclus.e dans la liste des bénéficiaires listés aux articles 2.1 à 2.3 de l’Accord relatif au télétravail; □ Incompatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; □ Autre motif prévu par l’accord à préciser (exemple 2.5 de l’accord) ……………………………………………………………………………………………………….
Fait à ……………………………………., le ………………………………….. Signature du responsable hiérarchique
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur
TELETRAVAIL
Attestation sur l’honneur – Valable 12 mois
Nom : Prénom : Métier : Établissement :
Conformément à l’accord collectif relatif au télétravail actuellement en cours à l’AJH, j’atteste sur l’honneur disposer : □ D’une installation électrique conforme aux normes de sécurité, □ D’un espace de travail à domicile compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié « siège, bureau et éclairage adapté »), □ D’un niveau de débit Internet suffisant pour télétravailler.
Je joins à cette attestation sur l’honneur une copie de mon assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile.
La période annuelle concernée par la présente attestation est la suivante : Du …………………………………………………………………………………………… Au ……………………………………………………………………………………………
En signant cette attestation sur l’honneur, j’accepte d’exercer mon télétravail dans les conditions fixées :
Par la Direction dans son courrier d’acceptation de ma demande,
Par l’accord collectif relatif au télétravail de l’AJH.
Fait à ……………………………………., le ………………………………….. Signature de la salariée / du salarié
