Annule et remplace la Charte associative définissant les règles applicables au télétravail, signée le 31 janvier 2022
Entre
L’Association Kervihan dont le siège social est situé à BREHAN 56580 – rue du Président Pompidou, représentée par XX , en qualité de directeur général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales suivantes : F.O. représentée par XX en qualité de déléguée syndicale C.G.T. représentée par XX en qualité de déléguée syndicale
D’autre part
Préambule :
Une charte associative définissant les règles applicables au télétravail a été établie le 14 décembre 2020. Les parties ont décidé d’un commun accord de se réunir et de faire évoluer cette charte dans le cadre d’un accord d’entreprise, prévoyant un élargissement des professionnels concernés et une simplification des procédures.
Elles se sont réunies à cet effet le 3 juin 2025 pour négocier les termes du présent accord qui annule et remplace la charte précitée.
Cet accord vise à offrir aux salariés plus de flexibilité, réduire les trajets, et améliorer l’équilibre vie personnelle/professionnelle, tout en garantissant le bon fonctionnement de l’association. Le télétravail ne doit pas nuire à l'exécution des fonctions du salarié ni à la communication avec son équipe et son manager.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le recours au télétravail peut être exercé à la demande du salarié. Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
Article 1 - Cadre d’application et définition
Le présent accord s’applique dans un cadre normal d’activité, en dehors de tout plan de continuité de l’activité nécessité, par exemple, par un contexte sanitaire particulier.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux. Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié uniquement. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur. L’association KERVIHAN met à disposition de chaque salarié un espace de travail dans ses locaux. La possibilité de travailler à distance relève donc du choix exclusif du salarié. Le télétravail n’est en aucun cas imposé par l’employeur.
Article 2 - Personnels pouvant exercer une part de leur activité en télétravail
Compte tenu de l’activité de l’association, un grand nombre de postes de travail nécessitent une présence quotidienne sur le lieu de travail. Seules les fonctions administratives, en dehors des postes comportant une mission d’accueil physique et téléphonique, sont éligibles au télétravail sur des temps importants. Certaines fonctions au sein des établissements d’accueil des résidents comportent une partie de travail personnel de rédaction et peuvent, selon les postes occupés, permettre de télé-travailler ponctuellement.
Ainsi, le télétravail est ouvert aux postes suivants :
Postes d’encadrement managérial et/ou technique : DG / DRH / DAF / directeur des activités / directeur adjoint des activités / directeur qualité / directeur du patrimoine / chefs de service
Responsable de services techniques : coordination des politiques de santé / d’inclusion / responsable RH / responsable PrO-RH / responsable qualité de l’hôtellerie…
Postes administratifs à l’exception des postes comportant une mission d’accueil : comptables / chargés de planification / assistant de service social / assistant de service (hors mission d’accueil)
Certains postes au sein des établissements, dès lors qu’ils ne nécessitent pas une présence quotidienne auprès des résidents : éducateurs spécialisés, psychologues, neuropsychologues, postes paramédicaux (hors IDE). Pour ces professionnels, le télétravail doit être l’occasion d’effectuer des travaux de rédaction.
Dans tous les cas, la possibilité de télétravailler nécessite l’accord express de la hiérarchie et peut être remise en cause, avec un délai de prévenance de sept jours calendaires, dans les cas suivants :
S’il est constaté que la production du salarié en télétravail n’est pas satisfaisante
En cas de risque pour la santé et la sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile ou après un avis rendu par le médecin du travail
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques empêchant la poursuite du télétravail
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’association exigeant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.
La fin ou la suspension de l’autorisation du télétravail fera l’objet d’une notification écrite remise au salarié par tout moyen (mail avec accusé de réception, courrier remis en mains propres, courrier recommandé avec AR…).
Article 3 - Fréquence d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier.
Le temps passé en télétravail ne peut excéder 3/5 du temps de travail pour un salarié à temps plein et ne doit pas avoir pour effet de réduire à moins de deux jours par semaine la présence sur le lieu de travail.
Dans tous les cas, les salariés concernés et leur manager veilleront à ce que la continuité de service ne soit pas impactée par leur pratique du télétravail, en concertation avec leurs collègues, notamment si la présence physique sur le lieu de travail d’au moins l’un d’entre eux est nécessaire.
Article 4 - Horaires et durée du travail dans le cadre du télétravail
Le salarié exerçant son activité en télétravail conserve son horaire habituel de travail. Il ne doit en aucun cas dépasser la durée de travail prévue pour la journée.
Article 5 - Conditions matérielles d’exercice du télétravail
Les personnels souhaitant télétravailler doivent disposer de bonnes conditions de travail et notamment d’un espace dédié propice à la concentration, avec une ergonomie correcte. Ils peuvent solliciter la responsable santé, sécurité au travail pour des conseils sur l’installation ergonomique d’un poste de travail.
Ils doivent également s’assurer de la confidentialité des échanges professionnels qu’ils effectuent et des données sur lesquelles ils travaillent.
S’ils ne sont pas équipés d’un téléphone portable professionnel, ils doivent communiquer un numéro de téléphone auquel ils peuvent être joints pendant leurs heures de travail. L’association s’engage à ne pas les joindre en dehors de ces heures.
Enfin, ils devront fournir chaque année une attestation d’assurance habitation prévoyant la couverture des risques spécifiquement liés au télétravail. Les matériels professionnels éventuellement mis à disposition sont couverts par l’association.
Article 6 – Accident du travail au domicile - maladie
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer, ou faire informer l'employeur, par tous les moyens adaptés. Le traitement de la déclaration d’accident du travail par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’association.
En cas de maladie médicalement constatée intervenue un jour prévu en télétravail, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les conditions et délais en vigueur dans l'association.
Article 7 - Conditions financières du télétravail
Le télétravailleur bénéficie d’une rémunération identique à celle des salariés en situation ordinaire de travail.
Dans la mesure où l’association met à disposition un local professionnel à l’ensemble des salariés et que le télétravail ne s’applique que dans le cadre d’une demande expresse du salarié, le télétravailleur ne peut prétendre à aucune indemnité d’occupation de son domicile privé à des fins professionnelles, ni à aucun remboursement ou prise en charge par l’association d’éventuels frais occasionnés par le télétravail (ex. : participation au loyer, à la taxe foncière, à l’assurance habitation, au chauffage, à la connexion internet, à l’électricité, au mobilier de bureau…).
Dans le cadre d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, l’association s’engage à étudier ou faire étudier les aménagements nécessaires au poste à domicile et à rechercher les financements permettant de réaliser ces aménagements.
Article 8 - Formalisation de la demande et de l’autorisation de télétravail, annulation ponctuelle
Que ce soit de façon occasionnelle ou régulière, le salarié qui souhaite télétravailler devra en faire la demande préalable à son responsable hiérarchique.
Un formulaire de demande est mis à disposition sur AGEVAL. Il n’est à fournir qu’une fois. L’attestation d’assurance mentionnée à l’article 5 est à fournir une fois par an.
Après accord du responsable hiérarchique sur le principe de la mise en place du télétravail, formalisé par le retour du formulaire contresigné, le salarié devra matérialiser les jours de télétravail en utilisant le code d’activité prévu à cet effet sur l’application de gestion des temps et des activités, utilisée dans l’association (actuellement FOCAT), selon la temporalité suivante :
Demande des jours de télétravail sur FOCAT WEB au cours de la première quinzaine du mois m-1 pour le mois m
Validation par le responsable hiérarchique au cours de la deuxième quinzaine du mois m-1 pour le mois m
Bien qu’elles soient validées, il est convenu qu’en cas de nécessité de service, des journées de télétravail puissent être annulées, notamment si la présence du salarié est requise dans le cadre de réunion, de formation ou de remplacement d’un collègue absent dans le cadre de la continuité de service mentionnée à l’article 3.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de faire un bilan sur sa mise en œuvre après un an d’application. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra le cas échéant être modifié par avenant.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2025 et est conclu pour une durée indéterminée et est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du code du travail est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés dans les conditions fixées par les articles L2261-10 et L2261-11 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet.
