Dont le siège social est situé à XXXXXXXXXXX – XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Ladite Association représentée par Monsieur XXXXXXXXXX XXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
Et,
Les représentants du personnel :
Monsieur XXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique, Madame XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique,
d'autre part.
PREAMBULE
L’ile aux copains est une association périscolaire œuvrant pour la jeunesse et les loisirs a pour activité l’animation.
Afin de pouvoir mettre en œuvre les dispositions prévues par sa convention collective «ECLAT (métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires)» l’association a souhaité initier la mise en place d’un accord collectif au sein de l’article L 2221-2 du code du travail, adapté à ses réalités de fonctionnements.
L’aménagement et l’adaptation du temps de travail tels que prévus ci-après devraient permettre à l’Association L’ile aux copains de poursuivre et consolider son développement : la préservation de la capacité de l’Association à répondre à ses usagers de manière optimale, ainsi qu’aux exigences de ses financeurs. Les présentes dispositions ont pour objet de se substituer de plein droit à l’ensemble des dispositions verbales ou écrites ainsi qu’à tout accord atypique ou non usage et/ou décision unilatérale en vigueur au sein de l’Association L’ILE AUX COPAINS en matière d’aménagement du temps de travail qu’il annule et remplace dans leur totalité.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail définies par l’association, selon les catégories de salariés et/ou services, étant précisé que cette dernière applique à ce jour, en raison de son activité principale, la convention collective nationale des activités ECLAT (métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires)» ; ainsi que les règles d’attribution de la prime de fin d’année dite de 13ème mois.
Le présent accord s’applique à tout le personnel cadre et non cadre de l’association, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et qu’il soit employé à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
2.1. Définition de la durée de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, soumis à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment les temps de pause.
2.2. Suivi du temps de travail
Le temps de travail de chaque collaborateur sera aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail retenue, il sera effectué au sein de l’association un suivi du temps de travail pour chaque salarié.
A ce titre, le décompte du temps de travail sera effectué pour chaque salarié sur la base d’un suivi manuel (heures de début et de fin de chaque période de travail, nombre d’heures de travail effectuées hebdomadairement) ou le cas échéant par pointage des heures effectuées au sein de l’association conformément aux dispositions prévues par la convention collective.
La journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes dont le début et la fin seront formalisés dans la planification individuelle des temps de travail.
Le personnel se conformera aux règles de suivi des temps en vigueur dans l’association, permettant de déterminer le temps de travail effectif.
Le temps de repas (sauf lorsqu’il implique l’encadrement de jeunes publics) n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Si les temps d’arrêt physiologiques ou de confort (toilettes, réhydratation…) s’intègrent dans le temps de travail effectif, ils doivent être gérés par les salariés dans le cadre d’un temps normal, sans que le temps d’arrêt ne soit excessif ou abusif.
Le non-respect des obligations prévues par le présent article pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.
2.3. Heures supplémentaires/complémentaires
Est considéré comme heure supplémentaire / complémentaire, toute heure demandée expressément par le responsable hiérarchique.
2.4. Congés payés
Les salariés travaillant à temps plein bénéficient de 25 jours ouvrés de congés durant l’année de référence (1er juin au 31 mai) et seront complété au titre du fractionnement de 2 jours de repos offerts à l’occasion de la Simon et Jude et le vendredi succédant le jeudi de l’ascension.
Les prises des jours de congés se feront par journée.
L’association relevant de l’annualisation du temps de travail, les congés acquis au titre de l’année de référence précédente seront pris durant l’année de référence en cours.
La période de prise de congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.
2.5. Heures d’équivalence
Le régime d'équivalence constitue, pour certaines fonctions (animateur…) un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif. Il vise à prévoir la rémunération de certaines professions comportant des périodes d'inaction durant les heures de travail. En conséquence, une durée de travail du salarié supérieure à la durée légale est alors considérée comme équivalente à la durée légale.
2.5.1. Périodes de permanence nocturnes
Pour ces situations, l’organisation du temps de travail fera l’objet d’une planification prévisionnelle d’activité et seront communiqués au moins 1 semaine avant leur mise en œuvre aux collaborateurs concernés. Néanmoins, ces plannings prévisionnels pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte, de la charge de travail et de la constitution de l’équipe, le tout dans le respect des durées maximales de travail et des repos (journaliers et hebdomadaires) légaux et/ou conventionnels.
Conformément aux dispositions de l’article 5.6.1 de la convention collective applicable, les périodes de permanence nocturnes comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d’équivalence suivant :
Rémunération sur la base de 2 heures et 30 minutes effectives pour une durée de présence de 11 heures.
Ces heures d’équivalence sont majorées à 25 %. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations légales et conventionnelles prévues dans le cadre des heures supplémentaires.
2.5.2. Accueil et accompagnement de groupes
Pour ces situations, l’organisation du temps de travail fera l’objet d’une planification prévisionnelle d’activité et seront communiqués au moins 1 semaine avant leur mise en œuvre aux collaborateurs concernés. Néanmoins, ces plannings prévisionnels pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte, de la charge de travail et de la constitution de l’équipe, le tout dans le respect des durées maximales de travail et des repos (journaliers et hebdomadaires) légaux et/ou conventionnels.
Conformément aux dispositions de l’article 5.6.2 de la convention collective applicable, les personnels amenés à travailler dans le cadre d’un accueil ou d’un accompagnement de groupe avec nuitées rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d’équivalence suivant, établie sur la base journalière :
Rémunération de base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures.
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés donne lieu, conformément aux dispositions de l’article 5.4.2 de la convention collective, soit à récupération d’une durée égale majorée de 50%, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées majorées de 50%
ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. PERSONNELS CADRES ET NON CADRES GERES EN HEURES ET TRAVAILLANT SOUS LE REGIME D’ANNUALISATION
3.1.1. Salariés concernés
Sont concernés par les modalités ci-après décrites, l’ensemble du personnel non cadre et cadre (hors cadres autonomes et cadres dirigeants) travaillant à temps plein (en CDI ou en CDD d’une durée de 3 mois ou plus) et à temps partiel (en CDI et en CDD d’une durée de 4 mois ou plus à l’exception des CDD de remplacement).
Il est rappelé que les salariés à temps partiel, disposent des mêmes droits que les salariés à temps complet, et notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
3.1.2. Principe d’annualisation
3.1.2.1 Décompte du temps de travail
La période de référence décidée par l’association est du 1er juin au 31 mai, afin d’une part de s’accorder avec la période de référence des congés payés et d’autre part de permettre à l’association d’adapter sa durée du travail à ses rythmes d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année 35 heures par semaine, soit 1575 heures par an, journée de solidarité non comprise.
Cette durée de travail annuelle sera proratisée pour les temps partiels.
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles seront majorées de 25%.
En tout état de cause, sauf situation exceptionnelle, la présente modalité ne pourra entraîner le dépassement des durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires, fixées par la réglementation en vigueur et la convention collective ECLAT, soit : - Une coupure dans la journée de travail d'une durée minimale de 45 minutes minimum ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, de permettre de satisfaire l’accueil du public, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place pour les salariés entrant dans le champ d’application de ce dispositif.
Durant la période d’annualisation ainsi pratiquée, la durée hebdomadaire du travail effectif pourra varier selon une amplitude entre :
amplitude haute : 48 heures ;
amplitude basse : 0 heures
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, pour l’ensemble de la période de modulation sera soumis, pour avis, aux représentants du personnel, s’ils existent.
3.1.2.2. Rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif de modulation sera mensualisée sur un horaire de 35 heures hebdomadaire pour un horaire à temps plein, sur l’horaire défini par le contrat de travail pour un horaire à temps partiel, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois.
Le paiement des heures non effectuées par rapport à la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de basse activité est assuré à titre d’avance à valoir sur le paiement des heures travaillées au-delà de la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de haute activité.
Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.
Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires et aux salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée inférieure à la durée de la modulation.
3.1.2.3. Situations particulières
Les personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite, en cours de période d’annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période d’annualisation.
Dans l’hypothèse où :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures, à l’expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations ou bonifications prévues par l’article 5.4.1 de la convention collective, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs.
La durée moyenne calculée sur la période et inférieur à 35 heures, à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée, si possible, pendant le temps de préavis. Lorsque la compensation est impossible, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail.
Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Les indemnités journalières de sécurité sociale seront versées, par la sécurité sociale, directement aux personnes en arrêt de travail.
Le calcul de ces indemnités journalières de sécurité sociale sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire fictif de 35 heures pour un salarié à temps plein et sur l’horaire de travail contractualisé pour un salarié à temps partiel. Le traitement de la paye reste, en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considérée au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée correspondante soit 35 heures pour un salarié à temps plein, soit l’horaire contractualisé pour un temps partiel, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent.
Les heures non travaillées seront enregistrées dans le compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou de sa non assimilation à du travail effectif selon les règles légales et conventionnelles.
Par exception et pour les salariés employés par l’association sous forme de contrat de travail à durée déterminée, l’annualisation du temps de travail sera appréciée sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de chaque contrat conclu, renouvellement compris. Les heures excédentaires éventuellement définies à l’issue de chaque période seront alors traitées comme heures supplémentaires avec application des majorations légales et le cas échéant du repos compensateur.
3.1.2.4. Heures supplémentaires
Sont considérées au sens des présentes et dans le cadre de la modulation, comme heures supplémentaires, les heures suivantes :
Les heures de travail dépassant la limite supérieure hebdomadaire de la modulation haute, soit dépassant 48 heures.
Les heures effectuées au cours de la période annuelle de modulation dépassant le plafond conventionnel de 1 575 heures de travail effectif par an ;
Pour les heures visées supra, l’association procédera à régularisation sur la base des dispositions légales et conventionnelles en vigueur régissant les majorations de salaire pour heures supplémentaires et de repos compensateur.
Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la modulation est porté à 220 heures et suivra automatiquement les majorations prévues par les accords de branche.
3.1.2.5. Heures complémentaires
Au terme de la période annuelle, les heures complémentaires éventuelles dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif moyen donnent lieu à une majoration de salaire telle que prévue légalement et/ou conventionnellement.
Il est rappelé, en tout état de cause, que la réalisation d’heures complémentaires ne peut permettre d’atteindre une durée de travail de 35 heures par semaine.
3.2. PERSONNELS CADRES AUTONOMES
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Cet accord améliora l’organisation et le fonctionnement de l’association en apportant une souplesse nécessaire dans l’organisation du temps de travail des salariés autonomes tout en préservant la qualité de vie des salariés. Convaincues que le forfait jour basé sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des salariés autonome, les parties ont également conscience que cette liberté d’organisation dans leur travail peut conduire parfois les salariés à un investissement qui nuit à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et parfois à leur santé.
Elles souhaitent donc rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
3.2.1. Salariés concernés
Le présent accord est applicable aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Tel est le cas des salariés de Groupe 7, 8 et 9 de la convention collective applicable. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois dans la convention collective applicable à l’association.
Le cadre dirigeant répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail est exclu des dispositions prévues dans le présent accord.
3.2.2. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3.2.2.1.
Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle avec les salariés visés à l’article 3.2.1. La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l’accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Les parties souhaitent souligner que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 3.2.2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an, journée de solidarité non comprise, (ou moins par accord contractuel individuel). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés (soit 5 semaines par an). Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59 du code du travail.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin au 31 mai. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.2.2.3. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sauf situation exceptionnelle soit :
- un temps de pause d'une durée minimale de 45 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.2
3.2.2.4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos annuels pour un salarié présent sur toute une année est la suivante :
Juin 2023 à Mai 2024
Nombre de jours calendaires dans l’année 366 - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) -106 - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (incluant le vendredi saint et la sainte Etienne tant que ces derniers resteront en vigueur) -11
= Nombre de jours ouvrés dans la période
= 249
- Nombre de jours de congés payés ouvrés par l’association -25 - Nombre de jours travaillés -214 + journée de solidarité +1 + 2 jours offerts (le Lundi de Simon et Jude et le vendredi du jeudi de l’ascension) -2
Nombre de jour de repos non travaillés
= 9 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
3.2.2.5. Entrées et sorties en cours d'année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
Exemple Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant – [nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré (y compris les jours alsaciens + nombre de jours de repos restant dans l'année]. Pour un salarié engagé au 1er juin 2023, le nombre de jours de repos sera de 5 jours selon le décompte suivant :
1er juin 2023 au 31 mai 2024
01/06/2023 au 31/12/2023
Nombre de jours calendaires dans l’année 366 214 - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) -106 -62 - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (incluant le vendredi saint et la sainte Etienne tant que ces derniers resteront en vigueur) -11 -4
= Nombre de jours ouvrés dans la période
= 249
= 148
- Nombre de jours de congés payés ouvrés par l’association -25
- Nombre de jours travaillés y compris le jour de solidarité -214
+ journée de solidarité
+1
+ 2 jours offerts (le Lundi de Simon et Jude et le vendredi du jeudi de l’ascension)
-2
Nombre de jour de repos non travaillés
= 9 jours
= 9 jours x (148/249)
= 5 jours
3.2.2.6. Incidence des absences sur les jours de repos (hors congés payés)
En cas d’absence d’un salarié en forfait annuel en jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année sur la base d’un jour par journée d’absence. Dans cette hypothèse Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Cependant, les absences non assimilées à du temps de travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence, soit pour une seule absence, soit en prenant en compte la durée des absences de manière cumulée sur l’année.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(Rémunération brute mensuelle x 12) / Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + droits aux CP + jours fériés chômés] x nombre de jours d'absence.
3.2.2.7. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
3.2.2.8. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.
La prise des repos lié à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’association.
A défaut, les jours de repos seront pris par moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l’employeur, selon un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés doivent poser leur prise de repos au plus tard 3 jours ouvrés avant leur date. Le responsable hiérarchique ou la Direction a le pouvoir de refuser les demandes de repos si ce délai n’est pas respecté ou si les besoins de l’activité ne permettent pas d’accorder la date demandée. Sauf urgence, un repos posé par un salarié ne pourra être modifié par l’employeur sans son accord qu’avec un délai de prévenance supérieur à 2 jours ouvrés.
Tout jour de repos non pris au 31 mai de chaque année par les salariés sera perdu sauf demande expresse de la Direction de dépasser le forfait annuel en jours.
3.2.2.9. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.2.2.10. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.2.2.11. Travail le dimanche et les jours fériés Eu égard à la spécificité de l’activité de l’association, il est prévu expressément que les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, le dimanche et les jours fériés (y compris les 2 jours fériés alsaciens). En conséquence, les repos hebdomadaires pourront être pris par roulement en fonction des besoins de l’activité. Il sera fait application pour les dimanches et jours fériés travaillés des majorations prévues dans la convention collective. 3.2.2.12. Suivi de la charge de travail, entretien individuel
a) Suivi de la charge de travail
Le décompte des jours travaillés sera effectué pour chaque salarié sur la base du pointage des jours effectués par badgeage ou tout autre moyen équivalent, validé mensuellement par le salarié et son supérieur hiérarchique.
A cette occasion, la Direction ou le responsable hiérarchique vérifie le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail soit raisonnable.
Si des anomalies sont constatées, un entretien sera fixé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Les cadres visés ne sont pas soumis aux durées maximales journalières ou hebdomadaires ni au contrôle des horaires. Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien et le repos hebdomadaire et ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs.
b) Dispositif d'alerte
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut alerter la Direction par mail ou courrier avec accusé de réception (ou remise en main propre contre émargement) sur ses difficultés.
La Direction organisera alors dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines. Au cours de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié définissent des mesures permettant à ce dernier de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses repos obligatoires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.2.2.12 c).
c) Entretien individuel périodique
Une fois par an au minimum, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés,
Son organisation du travail au sein de l’association,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
ARTICLE 4 - TELETRAVAIL
4.1. Définition du télétravail
D’après l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
4.2. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Il ne pourra être envisagé que pour les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énoncées : 4.2.1. Conditions relatives à l’emploi
L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
4.2.2. Conditions cumulatives relatives au salarié
Etre salarié de l’association (quelle que soit la durée de travail occupée) ;
Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans l’association est un élément indispensable à leur apprentissage.
Exercer une fonction compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps.
Autonomie suffisante
L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Une maîtrise des compétences à exercer
Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et les réseaux d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Une organisation du travail compatible
Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité du service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’association. L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs, qu’il travaille à distance ou pas.
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution.
Les relations de travail doivent être maintenues entre les salariés télétravailleurs, leurs hiérarchies, leurs équipes et leurs interlocuteurs réguliers.
Un poste compatible
Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible en suivant les technologies de l’association.
La nature et le support des informations utilisées sont également des points à considérer.
Les outils informatiques adéquats
Pour faciliter la mise en place du télétravail au moment de la demande de télétravail, le salarié devra bénéficier d’une connexion internet (avec un débit suffisant) pour connecter le matériel mis à sa disposition.
Il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront avoir accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’association.
4.3. Salariés exclus du dispositif de télétravail
Sont concernés, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association ou à l’extérieur (ex : séjours, animations diverses…) sur lesquelles les collaborateurs doivent intervenir, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
4.4. Types de télétravail
Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, ainsi que le maintien du lien social vis-à-vis de leur communauté de travail, les parties conviennent que ce chapitre doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’association.
Ainsi plusieurs types de télétravail sont définis :
4.4.1. Le télétravail régulier
Ce type de télétravail correspond à une organisation où l’association a donné son accord au salarié (quelle que soit sa durée de travail) pour que ce dernier puisse télétravailler un ou plusieurs jours par semaine à la condition qu’il assure au moins ½ journée par semaine (ou 1 jour toutes les 2 semaines) de travail au sein de l’association.
Ainsi, le nombre de jours de télétravail maximal autorisé est défini avec la Direction préalablement à sa mise en œuvre, pour chaque fonction. Pour sa mise en place, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction.
Il est précisé qu’en cas d’absence sur la semaine complète (congés, maladie etc…) les journées de télétravail prévues ne sont pas reportables.
4.4.2. Le télétravail ponctuel
Ce type de télétravail correspond à une organisation où le responsable hiérarchique a donné son accord au salarié pour que ce dernier puisse télétravailler quelques jours par an. Ceci ne peut être envisagé que lorsque les tâches à réaliser son compatibles avec le télétravail.
Pour sa mise en place, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction.
4.4.3. Le télétravail exceptionnel
4.4.3.1. Lié aux cas de force majeure
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés
4.4.3.2. Lié à une situation de grossesse
Sur le fondement de l’article L.1222-9 du Code du travail, les salariées enceintes pourront, si leur état de grossesse ne leur permettrait plus de travailler en présentiel (soit sous couvert d’un avis du médecin du travail) et à la condition que leur poste réponde aux conditions d’éligibilité définies à l’article 24.1 demander à recourir au télétravail durant leur grossesse.
4.4.3.3. Concernant les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Sur le fondement de l’article L. 1222-9 alinéa 7 du code du travail, les salariées aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront, à la condition que leur poste réponde aux conditions d’éligibilité définies à l’article …, demander à recourir au télétravail durant sa situation d’aidant. Dans le cadre de sa demande, le salarié devra fournir à son employeur les pièces justificatives de sa situation, telles que définies dans l’article D.3142-8 du code du travail.
4.4.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
5.4.4.1. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail régulier doit reposer sur la base du volontariat du collaborateur et de l’accord de l’employeur.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courrier écrit à la Direction.
Cette demande peut se faire par mail avec copie à son responsable hiérarchique.
Un entretien sera réalisé entre le demandeur et son manager afin que ce dernier puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d’accéder ou non à cette demande, en fonction des critères d’éligibilité définis dans l’article 4.2 et le fonctionnement du service, ainsi qu’en accord avec la Direction.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par la Direction.
La réponse sera motivée par écrit.
En cas d’acceptation, l’association :
→ communiquera au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant à son contrat de travail.
→ sensibilisera et formera le télétravailleur à la pratique du télétravail (outils, méthodes, …).
En cas de réponse négative la décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.
5.4.4.2. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 1 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail régulier ou d’en revoir les modalités (fréquence…), moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.
5.4.4.3. Entretien bilan
Un entretien entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur se fera à la fin de la période d’adaptation, pour permettre aux deux parties de discuter des conditions et de l’organisation du télétravail.
Les managers des télétravailleurs devront effectuer avec chacun d’entre eux un bilan lors de leur entretien annuel.
5.4.4.4. Lieu du télétravail régulier et conformité du lieu d’exécution
Le télétravail sera effectué au domicile (principal) du salarié. Dans l’éventualité d’un autre lieu de télétravail, le salarié devra préalablement prévenir l’association en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié, et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Dans tous les cas, le télétravailleur devra assurer à l’association qu’il dispose d’un espace de travail aménagé adéquat à l’accomplissement de ses tâches, respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, à la sécurité des données traitées et disposant d’une connectivité internet.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il doit être couvert par une assurance « multirisque habitation » (incluant la garantie responsabilité civile) couvrant son activité de télétravail et devra la présenter à son employeur sur simple demande.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra attester sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes.
Dans des circonstances exceptionnelles, l’association pourrait être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du salarié, et en sa présence.
4.4.4.5. Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le manager du télétravailleur veillera à ce que les activités réalisées en télétravail puissent être réalisées avec efficacité et qu’elles répondent aux critères définis à l’article 4.2 du présent chapitre. Il devra également s’assurer, pour chacun de ses télétravailleurs que le dispositif est adéquat et n’altère pas sa santé, ni la performance du service.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de le signaler au plus vite à sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel (article 5.4.4.3).
4.4.4.6. Horaires
Ces dispositions sont applicables pour tous types de télétravail (ponctuel, régulier ou exceptionnel).
4.4.4.7. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera ses plages horaires de travail habituelles ; plages pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Ainsi, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ou équivalent, de participer aux téléconférences ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
4.4.4.8. Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’association (durées maximales de travail, repos journaliers et hebdomadaires…). Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur déclarera son temps de travail effectif, selon les procédures internes en vigueur dans l’association.
4.4.4.9. Planification des jours de télétravail
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Pour des questions de continuité de service et d’accueil (usagers/clients, fournisseurs, prestataires…), le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment l’organisation des jours de télétravail).
En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, etc…), les jours de télétravail pourront être modifiés de manière concertée avec les managers dans la même semaine. 4.4.4.10. Réversibilité Le responsable de service ou le salarié, peuvent l’un ou l’autre mettre fin par écrit à ce mode d’organisation du travail, pour notamment l’un des motifs suivants :
impossibilité technique (par exemple : matériel en panne ou obsolète, wifi de mauvaise qualité, saturation du réseau…),
organisation en continuité du service,
autonomie insuffisante,
mauvaise gestion de la charge de travail,
préservation de la santé du salarié.
4.4.4.11. Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié Le télétravailleur peut demander à reprendre un poste sans télétravail et fera une demande écrite auprès de la Direction. Dans cette hypothèse, le salarié pourra reprendre son activité au sein de l’association au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande.
4.4.4.12. Condition de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du manager ou de l’employeur
La Direction peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile, après motivation auprès du salarié.
L’employeur devra veiller à respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ce délai de prévenance permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’association au sein de son secteur de rattachement. La Direction veillera à la bonne réintégration du salarié dans son service.
4.4.4.13. Equipements liés au télétravail
Le matériel fourni par l’association restant la propriété de l’association, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il sera vigilant à ne pas laisser ce matériel en évidence dans son véhicule pour minimiser les risques de vols.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association.
4.4.4.14. Les droits individuels et collectifs du télétravailleur
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (accès à la formation, aux informations communiquées par l’association, évaluation, …) que l’ensemble des salariés travaillant dans l’association. Aussi, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles, le cas échéant.
A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, de la couverture accident de travail, maladie, décès, santé, prévoyance et retraite que celles applicables aux autres salariés de l’association.
Les télétravailleurs font partie de l’effectif de l’association pris en compte pour la détermination des seuils.
Le salarié reste lié à l’association dans les conditions normales de la législation du travail. L’adoption du télétravail permettra aux salariés d’exercer leurs fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
4.4.4.15. Remboursement de frais professionnels liés au télétravail
Conformément à l’article 4.4.4.13 du présent chapitre, l’association fournira les équipements nécessaires au télétravail.
Concernant le télétravail ponctuel ou exceptionnel se faisant à la demande du salarié, l’association ne prendra, en aucun cas, en charge d’autres frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Par exemple : quote-part factures de téléphone, ligne ADSL/Fibre, électricité, chauffage, eau, etc…
Concernant le télétravail régulier, le télétravailleur bénéficiera de l’allocation forfaitaire, telle que prévues par l’URSSAF.
4.4.4.16. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il doit en assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur doit s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Toute violation de ces règles expose le télétravailleur à des sanctions disciplinaires.
4.4.4.17. Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager ou en l’absence, la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association, soit dès le début du 1er jour de son incapacité.
En outre, le télétravailleur sera tenu de justifier son absence en adressant ou faisant remettre à la société un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail, au plus tard dans les 48 heures de son absence. Il en sera de même pour toute prolongation d’incapacité.
ARTICLE 5 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leurs temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et leurs absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 6 – PRIME DE FIN D’ANNEE DITE DE « 13ème mois »
6.1 BENEFICIAIRES
6.1.1. Personnel concerné
Tout salarié de l’établissement titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Sont toutefois exclus du bénéfice du présent accord, les salariés disposant de l’attribution d’une prime de 13ème mois expressément inscrite dans leur contrat de travail.
6.1.2 Conditions d’ancienneté
Le salarié doit avoir acquis une ancienneté d’une durée minimale de 13 mois (pleins et consécutifs au 01/11/N) et être présent dans l’effectif au moment du versement (soit au 30/11/N) pour pouvoir bénéficier du versement de la prime de 13ème mois. Ainsi, en cas de départ du salarié (pour quelque motif que ce soit, hormis les situations de départs à la retraite) avant la date de versement prévue pour cette prime (soit avant le 30/11/N), ce dernier ne bénéficiera d’aucun versement.
6.1.3 Modalités de calcul de la prime de base
Détermination de la prime de base servant de référence dans le calcul de la prime (**)
La base de rémunération servant de référence pour le calcul de la base de la prime est la moyenne des 12 rémunérations brutes soumises à cotisations versées durant la période du 01/11/N-1 au 31/10/N.
Sont donc exclus du calcul de cette base :
La prime de treizième mois N-1 versée en novembre N-1
Toutes primes exceptionnelles
Toutes autres primes
Toutes indemnités soumises à cotisations
L’indemnités de congés payés
L’avantage en nature
L’indemnités de rupture, lorsqu’elle est soumise à cotisations
Règles de de fixation du montant de la prime
Le montant de cette prime de base est déterminé sur la base des critères cumulatifs suivants :
Décote de 30 % pour les absences maladies dont le nombre de jours calendaires cumulés sur la période de référence (soit du 01/11/N-1 au 31/10/N) est supérieur à 20 jours
Décote de 30 % à partir de 3 périodes d’absences maladies inférieures ou égales à 3 jours
Décote de 40 % dès la 1ère absence injustifiée
Exemple : pour une prime de 13ème mois versée en novembre 2024 →Si le montant servant de base de référence (**) pour la prime est de 1 000 € bruts et que le salarié a : ▪ travaillé 48 mois complets au 1er novembre 2024 ▪ été 32 jours calendaires en arrêt maladie entre le 01/11/2023 et le 31/10/2024 ▪eu 4 périodes d’arrêts maladie inférieures ou égales à 3 jours entre le 01/11/2023 et le 31/10/2024 ▪ eu 1 absence injustifiée entre le 01/11/2023 et le 31/10/2024
La prime annuelle dite de 13ème mois se déterminera de la manière suivante :
30% en moins car jours de maladie > 20 jours soit 1 000 x 30 %= - 300 € bruts
30% en moins car 4 périodes d’absence maladie < 3 jours soit, soit 1 000 x 30 % =- 300 € bruts
40 % en moins pour absence injustifiée soit 1 000 x 40% = - 400 € bruts
En considérant tous ces critères cumulatifs, la prime dite de 13ème mois s’élève à :
1 000 – (300+300+400) = 0 €
ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIES
Cet accord sera diffusé et affiché aux endroits prévus à cet effet en vue de le porter à la connaissance du personnel.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
8-1 Durée d'application
Le présent accord est conclu le 26 août 2024 pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera aux salariés de manière rétroactive à compter du 1er juin 2024.
8-2 Suivi, révision, dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions légales.
Si un article ou une clause du présent accord d’entreprise venait à être annulé ou devenait inapplicable, soit par effet d’un changement législatif ou règlementaire, soit du fait de la jurisprudence, les parties conviennent que l’accord continuera à s’appliquer pour le reste de ses dispositions.
ARTICLE 9 - Notification et dépôt
En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Habsheim, le 27 août 2024, en 5 exemplaires
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX - Président
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique
Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique
