ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre : L’Association La Chêneraie, représentée par XX, Directrice,
Et : Le Syndicat C.F.D.T., représenté par XX, Déléguée syndicale, Il a été conclu ce qui suit : La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Toutefois, pour échapper à la pénalité, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines ; les entreprises d'au moins 300 salariés à quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord. Ces entreprises peuvent s'assurer de la conformité de leur accord ou plan d'action en sollicitant l'administration par la voie du rescrit.
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
CHAPITRE 1 : Embauche et recrutement ARTICLE 1 –
Garantir l’égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe. CHAPITRE 2 : Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). ARTICLE 3 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. ARTICLE 4 - Congé parental d’éducation L'entreprise s'engage à ce que le congé parental du/de la salarié(e) ne puisse constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Dès l’information du/de la salarié(e) en congé et à sa demande, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. L’entretien professionnel pourra être réalisé par la responsable des Ressources Humaines. La période d'absence du salarié pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateur de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) CHAPITRE 3 Rémunération ARTICLE 5 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
CHAPITRE 4 Suivi de l'accord ARTICLE 6 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 26 juin 2019 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 7 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi qui évaluera au début de chaque année cette thématique au sein de l’association à l’appui des données chiffrées de l’année écoulée. Cette commission sera composée de membres du futur Comité Social et Economique et de la Direction. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 8 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 4 novembre 2019) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’association La Chêneraie. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’association La Chêneraie. ARTICLE 9 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord pour examiner une demande de révision de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 10 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Fait à Saint Quentin Fallavier, le 26 juin 2019 En cinq exemplaires,
Pour l’Organisation Syndicale CFDTPour L’Association La Chêneraie XX La Directrice XX
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique concernée de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.
ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -
Annee 2018
1. Conditions générales d'emploi - Effectifs au 31 décembre 2018 en personnes physiques
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes / contrat % d'hommes / contrat CDI 172 154 18 89,50% 10,50% CDD 26 24 2 92,30% 7,70% Total
198
178
20
89,89%
10,10%
Les pourcentages ci-dessus répartissant l’effectif global de l’association entre les femmes et les hommes servent de base de comparaison pour le bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes qui sera réalisé chaque année et ainsi vérifier l’équilibre femmes/hommes.
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Equilibre Femmes/Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes
Cadres 10 5 6,50% 27,80% 66,66% de cadres femmes 33,33% de cadres hommes Employés 144 13 93,50% 72,20% 91,71% d’employées 8,28% d’employés Total
154
18
X cadres
employés
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Equilibre Femmes/Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes
Cadres 1 0 4,20% 0,00% 100% de cadres femmes 0,00% de cadres hommes Employés 23 2 95,80% 100,00% 92,00% d’employées 8,00% d’employés Total
24
2
X cadres
employés
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 1 0 3 1 2 2 5 2 Employés 30 2 33 4 39 5 65 4 Total
31
2
36
5
41
7
70
6
Durée et organisation du travail - Effectifs au 31 décembre 2018 en personnes physiques
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur ou égal à 50 % Temps partiel supérieur à 50 %
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 7 3 2 2 2 0 Employés 124 14 21 1 22 0 Total
131
17
23
3
24
0
Données sur les congés du 1er janvier au 31 décembre 2018
Employés Cadres Total en nombre
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Congé individuel de formation 2 0 0 0 2 0 Congé parental d'éducation 4 0 0 0 4 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 8 1 0 0 8 1 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 14 1 0 0 14 1
Données sur les embauches et les départs du 1er janvier au 31 décembre 2018
Embauches en CDI, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Equilibre Femmes/Hommes
Nombre d'embauches Nombre d'embauches
Cadres 1 2
3
33,33% de cadres femmes
66,66% de cadres hommes
Employés 24 2
26
92,30% d’employées 7,69% d’employés Total
25
4
29
86,20% de femmes 13,79% d’hommes
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle Motifs Femmes Hommes
Employés Cadres Total en nombre Employés Cadres Total en nombre Démission 12 0
12
0 0
0
Licenciement pour motif personnel 1 0
1
0 0
0
Licenciement pour motif économique 0 0
0
0 0
0
Retraite 5 1
6
0 1
1
Fin d'essai 2 0
2
0 0
0
Rupture conventionnelle 2 1
3
1 1
2
Autres cas (décès, etc.) 0 0
0
0 0
0
Total en nombre
22
2
24
1
2
3
Promotions du 1er janvier au 31 décembre 2018 Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Equilibre Femmes/Hommes
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Cadres 10 1 5 2 6,66% de cadres femmes 13,33% de cadres hommes Employés 144 2 13 0 1,27% d’employées 0,00% d’employés Total
154
3
18
2
1,74% de femmes 1,16% d’hommes
X
Ancienneté des effectifs au 31 décembre 2018 Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes Cadres 9,31 13,67 Employés 8,44 5,75 Total
8,49
7,73
2. Rémunération mensuelle brute des effectifs au 30 novembre 2018 (sur 105 salariés présents sans absences à temps complet)
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes
Total
Employés Inférieur à 1 521 euros 0 0
0
Entre 1 521 et 1 999 euros 47 1
48
Employés Entre 2 000 et 2 499 euros 36 8
44
Employés/cadres Entre 2 500 et 2 999 euros 3 2
5
Cadres Entre 3 000 et 3 500 euros 3 2
5
Cadres Entre 3 500 et 3 999 euros 2 0
2
Cadres Supérieur à 4 000 euros 1 0
1
Total
92
13
105
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 8 salariées.
3. Formation du 1er janvier au 31 décembre 2018
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres 8 80,00% 4 80,00%
Employés 120 83,33% 9
69,23%
Objectif : augmenter ce ratio
Total
128
83,11%
13
72,22%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total Equilibre Femmes/Hommes Employés/Cadres 4684 287 4971 94,22% de femmes 5,77% d’hommes
X
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 0 0 Apprentissage 0 0 0 Formation Développement des compétences
Femmes Hommes Total Formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes 7 1 8
4. Conditions de travail au 31 décembre 2018
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0 0 Employés 0 17 0 0 Total 0 17* 0 0 *travailleurs de nuit
Du 1er janvier au 31 décembre 2018 Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégories Femmes Hommes Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 22 0 Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 2 0 Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 0 Dénomination :
0 Dénomination :
Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 2389 0 Arrêt de travail pour maladie non professionnelle 111 7 Equilibre Femmes/Hommes 94,06% 5,93% Journée d'absence pour maladie non professionnelle 5229 470 Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale 1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Oui Congé d'adoption Non
Du 1er janvier au 31 décembre 2018
Employé Cadres Total Nombre de jours pris 1055 24
1079
Nombre de jours théoriques 1055 24
1079
% pris 100,00% 100,00%
100,00%
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Roulements par services et fonctions en cycles de travail Semaine de 4 jours Temps partiels choisis par le salarié Encadrement des horaires de réunion Délais raisonnables appliqués Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Etre vigilant aux appels sur des temps de repos en cas de sollicitation du personnel pour des remplacements
Du 1er janvier au 31 décembre 2018 Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Employés 1 0 Total
1
0
Du 1er janvier au 31 décembre 2018 Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Employés 3 0 Total
3
0
Services de proximité : Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance Non Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance Non Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1) Non pratiqué
