Entre : L’Association Laïque du Prado représentée par sa Présidente Et : Les représentants des organisations syndicales :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Face à la crise sanitaire majeure liée à la COVID 19 au printemps 2020, l’association a eu recours au travail à distance pour poursuivre l’accompagnement des usagers et l’activité dans sa globalité. Les contraintes dues à l’organisation physique du travail (distanciation physique, transports en commun, repas de midi, etc.) ont amené l’association à réfléchir sur la possibilité du travail à distance en période de crise sanitaire. Une charte fixant les règles du travail à distance en période de crise sanitaire fixe ainsi les conditions d'exécution du travail à distance en période de crise sanitaire dans l'association. L'association a dressé un bilan qualitatif et quantitatif du travail à distance pendant toute cette période. Il en ressort que le travail à distance peut constituer une opportunité d’améliorer l’efficacité des organisations, la qualité de vie et les conditions de travail des professionnels. Les enseignements tirés de cette période ont montré que les attentes de certains salariés étaient fortes en vue d’inscrire le télétravail comme une règle accessible. Le recours au télétravail dans les établissements de l'association est complexe d'où la nécessité de le mettre en œuvre « avec précaution ». Un groupe de travail composé de professionnels par métiers, de représentants du personnel et de représentants de l’employeur s’est constitué à l’initiative de l’employeur dans l'objectif de réfléchir ensemble à des modalités de télétravail pérennes dans les meilleures conditions possibles, adaptées aux contraintes de nos organisations. Ces réflexions constituent la base du présent accord et assurent une vigilance nécessaire sur le risque d’isolement des télétravailleurs et la préservation nécessaire d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Fondé sur le volontariat, le télétravail, de par l’autonomie qu’il confère, participe à la responsabilisation des télétravailleuses et télétravailleurs et à une évolution des pratiques managériales qui s’inscrivent dans un contrat de confiance et d’équité entre salariés et responsables de services. Le présent accord est conclu en application :
Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail. Le télétravail revêt un caractère strictement volontaire. La/le salariée est à l’initiative de la demande. Son acceptation est subordonnée à l’accord du responsable de service, qui reste décisionnaire de l’organisation du travail de son service, en veillant à ce que le nombre de télétravailleur soit compatible avec le fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, il devra obligatoirement être rediscuté avec son responsable. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : Le travail en dehors des locaux de l'association ; Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ; L'utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le travail à distance est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ALP.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de l’ALP. Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes : La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe, ou l’autonomie (savoir définir avec pertinence ses priorités, savoir s’organiser pour réaliser ses activités). Cette autonomie sera à évaluer avec son responsable de service lors d’un entretien dédié.
Le fait, pour la ou le bénéficiaire, de disposer d’un équipement de travail adéquat (connexion internet permettant un accès aux outils bureautiques et métiers nécessaires à l’exercice de son métier).
La configuration de l’équipe ou les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance).
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans le service ou l’établissement où il est rattaché, notamment en raison d’une présence physique nécessaire ou la présence d’équipements et/ou de matériels présent sur site uniquement. Le présent accord fixe en annexe par établissement les métiers éligibles et non éligibles au télétravail. En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux activités de l’établissement pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 Nombre de jours de télétravail
Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent accord réaffirme la volonté de faire subsister le lien social, l’esprit et la culture d’équipe et associative. Le nombre de jours de télétravail et leur répartition devront être définis de manière à concilier le bon fonctionnement de la structure, éviter l'isolement des professionnels et maintenir le lien social en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Il est convenu entre les parties que le nombre de jours de télétravail ne peut être supérieur à un jour par semaine et ce quel que soit le temps de travail. Il peut être organisé sur des ½ journées notamment en cas de ½ journée non travaillée habituellement posée dans l’emploi du temps du professionnel. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
4.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH. Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
d’une couverture assurance habitation
4.3 Suspension provisoire du télétravail
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié,
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service,
de problèmes techniques de permettant pas de télétravailler
4.4 Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, pendant toute période de suspension du contrat de travail, et pendant les arrêts maladie.
ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu.
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par l’ALP, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
ARTICLE 6 – PASSAGE AU TELETRAVAIL
6.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire :
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la direction étant libre d'accepter ou de refuser la demande selon les nécessités de services ;
sur proposition de la direction, le salarié étant libre de refuser cette proposition.
6.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue selon la procédure de demande de télétravail existante au responsable hiérarchique de la structure. L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la direction ou le responsable de service. Une réponse sera faite dans les 72 heures (à compter de la date de réception de la demande). En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit.
6.3 Protocole individuel d’accord au télétravail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par le protocole individuel d’accord précisant les taches effectuées, les jours télé travaillés et signé par les deux parties.
6.4 Assurances
Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
ARTICLE 8 – DURÉE DU TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, …) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de sa direction dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’établissement ou service. Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord de la direction. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre. Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
ARTICLE 9 – PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment. Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site. Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos, tels que définis par son emploi du temps. S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et la direction et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
ARTICLE 11 – SANTÉ ET SÉCURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de l’ALP. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident dutravail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet. L’Association s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile. Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 4, il est convenu que l’employeur ne prendra pas en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur
maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITÉ ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’ALP. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l'exclusion de toute autre utilisation. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité. Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
ARTICLE 13 – ÉGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs (élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association. La direction s’assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’association le préserve du risque d'isolement.
ARTICLE 14 : DURÉE ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l’article 16 de la loi du 30 juin 1975. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale appelée « téléaccords ». A chaque date d’anniversaire, un bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales. Suite à ce bilan, il pourra faire l’objet de modifications. Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
ARTICLE 15 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties. Il sera révisé sur accord des parties signataires. L'avenant de révision signé par les organisations signataires de l'accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 16 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.
