Dont le siège social se situe à 12 rue Anne Boivent – 35 300 Fougères, Numéro de SIRET 381 884 360 000 52 Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président Et La
CFDT, organisation syndicale représentative et majoritaire au sein de l’Association, représentée par XXXX, délégué syndical
Constituant ensemble « les Parties ». centercenter Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Les organisations syndicales et l'association Le Parc ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Toutefois, la mise en place du télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte à la mission première de l’association, qui est l’accompagnement des personnes. Celle-ci demeure la priorité, et le recours au télétravail ne saurait entraver la planification, la continuité ni la qualité des activités concourant directement à cette mission. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétés par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association Le Parc qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association Le Parc ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association Le Parc ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté au sein de l'association Le Parc. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association Le Parc. Sauf exception en lien notamment avec les missions confiées, les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 3 – Formes de télétravail
Afin de répondre de manière adaptée à la diversité des situations rencontrées par les salariés et les besoins d’organisation des services, le présent accord distingue trois formes de recours au télétravail : récurrent, ponctuel et en cas de circonstances exceptionnelles. Cette distinction permet :
de garantir un cadre clair, prévisible et sécurisé pour les salariés souhaitant télétravailler régulièrement,
de permettre une certaine souplesse dans l’organisation ponctuelle du travail, sans déstabiliser l’équilibre collectif,
de prévoir des réponses rapides et pragmatiques en cas de situations imprévues (intempéries, crise sanitaire, etc.).
Chaque forme de télétravail répond à des critères, des modalités de mise en œuvre et des niveaux de formalisme différents, tout en respectant les principes généraux de volontariat, d’équité, et de continuité de service. 3.1 Télétravail récurrent Le télétravail récurrent désigne un travail réalisé à distance de manière régulière, selon un rythme hebdomadaire ou mensuel, défini par écrit, entre le salarié et l’employeur. Ce dispositif s’applique dans les conditions suivantes :
Jusqu’à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein,
Minimum d’une demi-journée par session télétravaillée,
Présence obligatoire sur site au moins 3 jours par semaine (ou 2 jours pour les temps partiels).
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction via une convention individuelle précisant les modalités d’application. Les salariés bénéficiant de télétravail récurrent peuvent, à titre exceptionnel, solliciter également le recours au télétravail ponctuel, en dehors des jours initialement prévus dans leur convention. Cette possibilité est ouverte dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord. Le recours ponctuel ne modifie pas la convention individuelle en vigueur et ne saurait créer un usage ou droit automatique à un télétravail additionnel régulier. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le salarié est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées à l’article 7. Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service. 3.2 Télétravail ponctuel Le télétravail ponctuel est destiné à couvrir des besoins exceptionnels ou isolés, sans régularité, tels que :
La réalisation de tâches nécessitant de la concentration (rédaction de rapports, bilans, projets...),
Une demande personnelle ponctuelle compatible avec l’activité du salarié.
Conditions :
La demande est formulée par écrit, au plus tard deux semaines avant, et mentionne avec précision le(s) tâche(s) concernée(s) ;
Elle est soumise à validation du responsable hiérarchique ;
Le nombre de jours est limité à huit jours par année civile.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, le salarié ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le salarié est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées à l’article 7. Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service. 3.3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure En cas de circonstances exceptionnelles perturbant fortement l’organisation habituelle du travail (intempéries, crise sanitaire, restrictions de déplacement, etc.), le télétravail peut constituer une modalité transitoire permettant d’assurer la continuité d’activité tout en protégeant les salariés. Dans ce cadre, les salariés dont les missions sont compatibles pourront se voir confier tout ou partie de leurs activités à distance. Il pourra s’agir, par exemple, de tâches de rédaction, de traitement de dossiers, de gestion administrative, de suivi ou d’organisation de réunions en visioconférence. La Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Lorsque le télétravail n’est pas possible (missions non transférables, absence de moyens techniques, nature des fonctions, etc.), il n’a pas vocation à se substituer à d’autres dispositifs tels que la mise en activité partielle dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, la prise de congé (payé, enfant malade, récupération…), ou toute autre modalité applicable selon la situation. Spécificités :
Il est mis en œuvre sur décision de l’employeur ;
Il ne peut être demandé au cadre d’astreinte, mobilisé sur d’autres urgences opérationnelles ;
Certains postes ne peuvent y recourir en raison de la nécessité d’assurer la sécurité des personnes accompagnées ;
Ce télétravail est temporaire et prend fin avec la levée des circonstances exceptionnelles.
L’exercice de cette forme de télétravail est formalisé par tout moyen écrit, y compris par courriel.
Article 4 – Plages horaires et charge de travail en télétravail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association Le Parc. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association Le Parc. Les télétravailleurs soumis à une convention de forfait annuel en jours devront également respecter des plages de disponibilité. Ces plages de disponibilité différeront des plages de travail et les salariés concernés demeureront autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Ces plages horaires de disponibilité seront fixées en concertation avec le salarié concerné. Afin d’assurer le contrôle du temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur est tenu de renseigner, pour chaque journée télétravaillée, ses horaires de travail. Cette déclaration s’effectue selon les modalités en vigueur au sein de l’association, notamment par l’intermédiaire du logiciel Octime. Les horaires de travail initialement fixés doivent être strictement respectés, sauf dérogation expresse accordée par son responsable hiérarchique. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association Le Parc. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera intégré dans les trames d’entretiens annuels.
Article 5 - Modalités de passage au télétravail
Article 5.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles tel que visé à l’article 3.3 du présent accord. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction via le formulaire dédié. La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail (pour le suivi d’une formation par exemple). Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Dans le cadre d’une demande de mise en place de télétravail récurrent, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié afin d’évaluer conjointement l’opportunité de ce mode d’organisation, au regard des missions du salarié et du fonctionnement du service auquel il est rattaché. À l’issue de cet échange, la Direction dispose d’un délai maximum d’un mois pour notifier sa décision au salarié. La réponse à une demande de télétravail ponctuel devra être formulée dans un délai maximum de cinq jours ouvrés suivant la réception de la demande, et au plus tard deux jours ouvrés avant la date sollicitée. À défaut de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refusée. Les refus de la Direction doivent être motivés. Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ;
Coûts techniques et informatiques liées au transfert du poste de travail ;
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;
Risque de désorganisation au sein de l’équipe ;
Défaut d’assurance.
Article 5.2. Conditions d’accès Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
A titre illustratif, sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions qui répondent à un ou plusieurs des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’association, accueil, fonctions exclusivement liées au transport d’usagers, restauration...
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 du présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 5.3. Formalisation Article 5.3.1. Télétravail récurent Le recours au télétravail récurrent donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de télétravail, rédigée par la Direction et signée par le salarié. Un exemplaire est remis au salarié, qui devra en accuser réception et retourner un exemplaire signé, remis en main propre contre décharge au service des Ressources humaines de l’association Le Parc. Cette convention individuelle précise notamment :
la référence à l’accord d’entreprise applicable ;
la date d’entrée en vigueur du télétravail ;
l’adresse à laquelle le télétravail sera exercé ;
le(s) jour(s) fixe(s) de télétravail retenu(s) ;
les plages horaires d’accessibilité prévues à l’article 4 du présent accord ;
la période d’adaptation de trois 3 mois ;
les conditions de réversibilité (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’association Le Parc ;
le rattachement hiérarchique du salarié en télétravail ;
les moyens de communication entre le salarié, sa hiérarchie et son équipe, ainsi que les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités et restrictions d’utilisation des équipements professionnels ;
la durée du télétravail, déterminée ou indéterminée.
Les journées télétravaillées sont renseignées via le logiciel de gestion des temps (Octime), selon un système auto-déclaratif, dans un délai de 48 heures maximum suivant leur réalisation. Le non-respect de cette formalité entraîne la suspension du télétravail jusqu’à régularisation. Toute modification des jours fixes ou des conditions de télétravail devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle, dans le respect de la procédure visée aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord. Article 5.3.2. Télétravail ponctuel Le télétravail ponctuel, de nature exceptionnelle ou temporaire, est soumis à une procédure allégée. Il ne nécessite pas l’établissement d’une convention individuelle. Toute demande de télétravail ponctuel fait l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et est formalisée par le biais d’un formulaire de demande spécifique, dont les informations renseignées font foi pour l’organisation de la journée concernée. Ce formulaire précise notamment le ou les jour(s) demandé(s), l’adresse du lieu de télétravail, le matériel éventuellement requis, et les plages horaires d’accessibilité, etc. La validation de la demande peut être effectuée par tout moyen écrit, y compris par courriel, et vaut accord ponctuel pour la journée considérée. La journée de télétravail ponctuel est ensuite enregistrée dans le logiciel de gestion des temps (Octime) dans un délai maximum de 48 heures, selon un système auto-déclaratif. L’usage répété ou abusif du télétravail ponctuel pourra faire l’objet d’un réexamen des modalités d’accès au télétravail pour le salarié concerné.
Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité – Télétravail récurent
Article 6.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Article 6.2. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association Le Parc, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association Le Parc et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association Le Parc dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. Article 6.3. Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 7. Suspension provisoire du télétravail
Quel que soit le type de télétravail mis en place (récurrent ou ponctuel), ce dernier peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur, en raison des nécessités de service. Cette suspension peut notamment intervenir dans les cas suivants, sans que cette liste soit exhaustive :
participation à une réunion importante en présentiel,
formation organisée en interne ou en externe,
missions urgentes nécessitant la présence physique du salarié,
passation de poste, tuilage ou remplacement d’un collègue,
déplacements professionnels indispensables à l’exercice des fonctions (par exemple : déplacement chez un usager, participation à un séminaire ou à un événement professionnel).
De même, le salarié peut être amené, dans le cadre de son activité, à se rendre ponctuellement hors de son lieu habituel de télétravail, y compris lorsqu’une journée de télétravail a été initialement prévue. Dans la mesure du possible, le salarié sera informé dans les meilleurs délais, afin de lui permettre de s’organiser. Le recours au télétravail, qu’il soit ponctuel ou récurrent, n’exclut pas la possibilité d’une présence physique du salarié sur site ou sur tout autre lieu requis par les nécessités de son activité.
Article 8 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association Le Parc. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association Le Parc et aux événements organisés par l'association Le Parc, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association Le Parc et sa participation aux événements collectifs de l'association Le Parc le préserve du risque d’isolement. Outre cet entretien annuel, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association Le Parc. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 9 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction en amont conformément aux dispositions prévues à l’article 4 du présent accord. Les heures supplémentaires (ou complémentaires) ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association Le Parc ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Article 10 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre du télétravail, qu’il soit récurrent ou ponctuel, le droit à la déconnexion s’applique pleinement, dans les conditions définies par le chapitre 5 – Droit à la déconnexion – de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail signé en 2021, auquel le présent accord renvoie expressément. Le recours aux outils numériques professionnels mis à disposition par l’Association, ou utilisés dans un cadre professionnel, ne peut justifier une sollicitation du salarié en dehors de son temps de travail effectif. Ce principe s’applique notamment durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés, et toute suspension du contrat de travail. Il appartient à chaque salarié, ainsi qu’à sa hiérarchie, de veiller au respect de ce droit dans le cadre du travail à distance, en particulier en ce qui concerne l’usage de la messagerie électronique, des outils collaboratifs ou des appels professionnels en dehors des plages habituelles de travail. Le droit à la déconnexion constitue un principe essentiel de l’organisation du travail en télétravail, contribuant à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux.
Article 11 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Article 12 - Modalités et équipements
Article 12.1. Lieu du télétravail et espace dédié Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord. Article 12.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur), l'association Le Parc s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association Le Parc dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association Le Parc pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association Le Parc, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association Le Parc. Le salarié télétravailleur qui n’a pas de téléphone professionnel devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. S’agissant des travailleurs en situation de handicap, l'association Le Parc veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (exemples : écran de visualisation spécifique, clavier adapté…). L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association Le Parc de telle sorte que le salarié restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail. De même, en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 15 jours, hors période de fermeture de l'association Le Parc, le matériel doit être restitué à l'association.
Article 13 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association Le Parc en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. L'association Le Parc doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) ou à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) - si elle existe - l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE / de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association Le Parc que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association Le Parc mettra un terme à la période de télétravail. Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association Le Parc. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association Le Parc pendant le temps de travail.
Article 14 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association Le Parc s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association Le Parc. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à l'association Le Parc une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association Le Parc.
Article 15 – Formation des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site.
Article 16 – Dispositions finales
Article 16.1. Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord en vigueur le 1er décembre 2025.
Article 16.2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A son terme, il cessera de produire effet.
Article 16.3. Adhésion par une organisation non-signataire Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association Le Parc, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse le présent accord en son entier.
Article 16.4. Dépôt et publicité du présent accord Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association Le Parc procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com Fait à Fougères, le 13 octobre 2025.
Pour le Président et par délégation, XXXX Directrice Générale Pour la CFDT, XXXXX Délégué Syndical
