Au terme de l’accord signé le01 Juillet 2019les partiesont souhaitérelancerdes négociations en vue d’un accord d’entrepriserelatif àla qualité de vieetdesconditionsdetravail, intégrant l’emploi des séniors.L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct.

Contexte :

La qualité de vieet des conditions detravail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

La qualité de vieà l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommesdésigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiqueset organisationnelles du secteur médico-social.

TITRE I - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est :

de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vieet des conditions de travailpour tous les salariés ;
d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vieet des conditions de travailen terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de compétitivité de l’entreprise, par l’employeur, les salariéset leurs représentants ;
de faire de la qualité de vieet des conditions de travaill’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;
de fournirà l’employeur,aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vieet des conditions de travaildes salariés au quotidien ;
de permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vieet des conditions de travailet les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travaildans l’Association.

Cette approche n’a pas pour objet de se substituer au respect des droits fondamentaux existants pour les salariés dans chacun des domaines concernés. Elle s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnelssur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) du 9 décembre 2020, complétant l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

TITRE II - DELIMITATION DE LA QUALITE DE VIEET DES CONDITIONS DETRAVAIL

Article 1 - Définition de la qualité de vieet des conditions detravail

La notion de qualité de vieet des conditions detravail renvoie à des élémentsmultiples, relatifs en partie àchacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurentl’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être autravail perçu collectivement etindividuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, lesconditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et deresponsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et unevalorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vieet des conditions detravail désigne et regroupe les dispositions récurrentesabordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettantde concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariéset la performance collective de l’entreprise. Elle est undes éléments constitutifs d’uneresponsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux quidoivent être placés au cœur dudéveloppement du dialogue social.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer età agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui enrésulte.

Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vieet des conditions detravail peuvent varier selon lescaractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes,l’environnement dans lequel elle s’inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d’unecarrière professionnelle.

Lorsqu’elle est envisagée au plan individuel tout au long d’une vie professionnelle, la qualitéde vieet des conditions detravail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.

La promotion de la qualité de vieet des conditions detravail suppose :

un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
de promouvoir un choix collectif qui implique lessalariés et les dirigeants, les partenaires sociaux, l’Etat et les collectivités territoriales à tous lesniveaux ;
d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et audéveloppement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique, intellectuel desindividus ;
que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autresactivités humaines.

Article 2 – Eléments descriptifs de la qualité de vieet des conditions detravail

La qualité de vieet des conditions detravail résulte de la conjonction de différents éléments - qui participent du dialogue social - et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

• la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

• la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

• la qualité des relations de travail ;

• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• la qualité du contenu du travail ;

• la qualité de l’environnement physique ;

• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• le respect de l’égalité professionnelle.

TITRE III –FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Article3 –Organisationdu travail

Les accords d’entreprise relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail apportent des précisions sur les modes d’organisation du travail.

Les établissements et services de l’Association cherchent à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et familiale des salariés : remise des plannings annuels en fin d’année précédente, accords précoces sur les congés payés, respect d’une régularité des cycles de travail, etc.

Certaines situations familiales nécessitent ponctuellement ou durablement une réorganisation de temps de travail : passage à temps partiel, modification et maintien d’un jourderepos hebdomadaire régulier, passage d’horaires atypiques à horaires fixes, etc.

L’Association s’engage à traiter chaque cas individuel. Les demandes seront adressées par écrit au directeur (ou directrice) d’établissement qui établira une réponse écrite en retour dans un délai de 2 semaines. Un entretien individuel pourra être mis en place à la demande du salarié.

Article4– Congés familiaux exceptionnels

L’article 24 de la CC 66 prévoit des congés familiaux et exceptionnels, à savoir des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial. Par ailleurs, l’article L.3142-4 du Code du travail améliore ces dispositions. Par conséquent seront appliquées au sein de l’Association les dispositions suivantes :

5 jours ouvrables pour mariageou Pacte Civil de Solidaritéde l'employé ;
2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'unesœur;
5 jours ouvrables pour décès du conjoint, du concubineou partenairedu partenaired’un Pacte Civil de Solidarité;
3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur
12 jours pour le décès d'un enfant de plus de 25 ans ;
14 jours lorsque l'enfantdécédéest âgé de moins de vingt-cinq ans ;
14 jours quel que soit l’â de de l'enfant décédé si lui-même était parent.

5jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancerchez un enfant.

Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1jour supplémentaire au-delà de 300 kilomètres (pour un aller) et2 jours supplémentairespour un trajet aller supérieur à 600 kilomètresseront accordés.

Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance, remboursé à l'employeur par la caisse d'allocations familiales.

Dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d'un congé payé familial exceptionnel de 3 jours, prévu pour la naissance d'un enfant.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial. Ils peuvent être pris de façon continue ou fractionnée.

Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié. Cette disposition est valable pour les enfants placés en vue d’adoption.

En outre, les parties rappellent que les articles L.1225-65 et L. 3142-16 du code du travail prévoit un congé de présence parentale et un congé de proche aidant et qu’en outre, il peut être recouru au don de jours au profit d’un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le père bénéfice également du congé de paternité dont la durée est de :

25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant,
32 jours calendaires en cas de naissance multiple.

La durée du congé est divisée en deux périodes :

une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance,
une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissance multiples : qui peut être soit priseen continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours), dans les six mois qui suivent la naissance de l’enfant sauf exceptions.

L’Association assure un maintien de salaire au salarié sur toute la période de congé paternité.

Article5- Demandes d’autorisation d’absence

L’avenant n°4 du 6 Juillet 2005 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 29 décembre 1999 précise dans son article 2.1.4.2.2 les règles relatives à la régulation des horaires sur la période de modulation (règles relatives aux repos correctifs).

L’article 2.1.7 cadre les modalités quant aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement.

En revanche, aucune précision n’est apportée quant au nombre de refus successifs et les raisons de ces refus.

Le nombre de refus successifs est limité à 2 au maximum,refus limités aux impératifs liés au fonctionnement des établissements et services, prioritairement sur les raisons suivantes : continuité du service, permanence de l’activité, sécurité des usagers, réunions planifiées à l’avance.

Tout refus doit être motivé par écrit.

En cas de demandes concomitantes, nous appliquerons l’article D.3121-12 du code du travail pour déterminer l’accord ou le refus : demande déjà différée, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise.

Article6 –Congéspayés

Article6-1: Modalités de décompte des congés d’ancienneté

Les parties ont convenu que le décompte des congés d’ancienneté se ferait de la façon suivante :

Un jour de repos hebdomadaire au maximum pourra être décompté (que les congés soient pris en une, deux ou trois fois).

Compte tenu des règles de décompte en jours ouvrables, il est donc possible qu’aucun jour de repos hebdomadaire ne soit décompté si la ou les périodes de prise de congés ne contiennent pas de jour de repos hebdomadaire.

Ni l’accord relatif aux congés payés supplémentaires dits d’ancienneté, ni aucun autre accord d’entreprise n’empêche la juxtaposition d’une période de prise de congés d’ancienneté par une période de prise de repos correctif, de repos compensateur, de repos de compensation au travail de nuit, de repos de compensation pour jour férié travaillé.

Cette juxtaposition est donc possible et ne peut être en elle-même un motif de refus. Dans ce cas, la demande devra être faite sur un seul document.

Article6-2 : Répartition des congés pour les établissements hors fermeture collective

La répartition légale sera assurée sur chaque établissementau choix du salarié. A savoir :

Quatresemaines consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre,plus une cinquième avant fin Avril.
outroissemaines consécutives entre le 1er Mai et le 31Octobreetdeuxautres semaines,consécutives ou non,avantfinAvril.

Des dérogations pourront être envisagées à l’initiative des salariés.

Article7- Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps

A l’occasion notamment de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.

Article8– Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est applicable depuis Janvier 2017 en référence à l’article L2242-177°du Code du Travail.

Il est important de rappeler que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, mis à la disposition de l’ensemble du personnel, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.

Le développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée dessalariés.

L’équilibre vie privée – vie professionnelle repose notamment sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, tels que prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.)

En outre, il est rappelé que lespersonnelsse trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation, dans les conditions définies à l’accord portant sur les astreintes (accord de branche n°2005-04 du 22 Avril 2005 relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale).

Article9–Droit au télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail cadre les modalités du droit au télétravail.

Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale.

Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

A ce jour le recours au télétravail est peu utilisé dans l’Association et se pratique systématiquement par accord salarié-employeur.

Les parties conviennent d’engager des négociations sur un accord d’entreprise portant sur les modalités de recours au télétravail.

Article10- Contribuer à réduire les écarts de situation résultant d’un emploi à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.

Dans le prolongement de l’accordde branche du 22 Novembre 2013relatifau travail à temps partiel,lespartiessignataires rappellent que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée.

Dans ce cadre,l’Association veilleraà ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale de travail à temps partiel (24h sauf situationparticulière), le salarié concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.

L'entreprise organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Par ailleurs, conformément à l’article 5 de l’accord de branche, les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper un emploi à temps complet. L’employeur porte à la connaissance des salariés à temps partiels la liste des emplois disponibles correspondant avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

TITREIV– MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS

Article11- Maintien des cotisations retraite par l’employeur dans le cadre d’une réduction de la durée contractuelle de travail demandée par un salarié à partir de 55 ans.

En cas de réduction de la durée contractuelle de travail demandée par un salarié à partir de 55 ans (jusqu’à 40 %)sous réserve d’avoir 2 ans d’ancienneté,si le salarié le demande, il peut maintenir ses cotisations retraite salariales sur la durée contractuelle initiale. Dans ce cas,l’employeur s’engage àmaintenir les cotisations retraite patronales sur la durée contractuelle initiale (cotisations CARSAT et complémentaires).

Par ailleurs,2 ans avant l’âge légal de départ à la retraiteans, le salarié peut prétendre à une retraite progressive avec accord de l’employeur sous réserve d’en remplir les conditions (avoir acquis au moins 150 trimestres et exercer une seule activité à temps partiel entre 40 et 80 %).

Dans ce cas, l’employeur s’engage à maintenir les cotisations retraite patronalessur la durée contractuelle initiale (cotisations CARSAT et complémentaires)et à prendre en charge les cotisations salariales sur la durée contractuelle initiale.Cette disposition ne sera appliquée qu’avec l’accord du salarié et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Lors du départ en retraite, le montant de l'indemnité de retraite ne sera pas diminué du fait de la réduction du temps de travail de fin de carrière. Dès lors, pour cette période la durée de travail prise en compte pour le calcul de cette indemnité sera celle prévue au contrat de travail avant l'entrée du salarié dans le dispositif de réduction de temps de travail.

Article12 –Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

L’association « Quatre Vaulx Les Mouettes » affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour cela, l’association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.

De plus, l’association, en fonction de ses moyens financiers, étudiera toute demande de contrat de professionnalisationpouvant favoriser la réinsertion des salariés âgés de 45 ans et plus et privés d’emploi

Enfin, l’association favorisera, à compétences égales, les CDD pour le retour à l’emploi des séniors de plus de 57 ans en référence aux articles D 1242-2 & D 1242-7 du Code du Travail.

Article13 –Mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés séniors

Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation :

Après laréalisationéventuelle d’un bilan de compétences et la tenue de l’entretien professionnel, il peut être établi un parcours de formation permettant au salarié d’accéder à un autre emploi dans l’association ou à un emploi souhaité ou visé hors de l’association.

Le parcours de formation pourra associer tous les dispositifs de la formation professionnelle continue (action de formation portée au plan de développement des compétences, validation des acquis et de l’expérience – VAE, CPF de transition, etc.).

Ce parcours, une fois déterminé, fera l’objet d’une sécurisation par l’établissement d’un accord contractualisé entre l’employeur et le salarié et d’un accord de prise en charge financière de l’OPCO sous certaines conditions.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :

Les parties conviennentque l’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.

En conséquence, l’association s’engage à continuer d’étudier et à mettre en œuvre des actions d’aménagement des conditions de travail. Une attention particulière sera portée sur l’ergonomie des postes.

Aménagement des fins de carrière :

Les salariés réduisant leur temps de travail initial dans le cadre des dispositions relatives aux séniors (à partir de 55 ans) pourront bénéficierd’aménagements de leurs horaires de travail afin de les regrouper par journée ou ½ journée. Cette nouvelle répartition fera l’objet d’un avenant au contrat.Cesaménagements seront instruitsparl’employeursur demande écrite du salariéet seront soumis pour avis au CSE de l’Association.

La Convention Collective 66 prévoit, par son article 18, le versement d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à 1jusqu’à6 mois de salaire. Cette indemnité est soumise à cotisation et est imposable.

Les parties conviennent d’intégrer dans le présent accord les dispositions de l’accord du 10 février 2020 relatif à la transformation de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière.

Article 14 : Montant de l’allocation en cas de départ à la retraite

Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :

un mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise dix années d'ancienneté au service de la même entreprise,
trois mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins quinze ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention,
six mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

Article15 : Possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos

Les salariés peuvent opter pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.

Le salarié peut opter entre 2 possibilités de prise de son repos :

En 1 seule prise correspondant au maximum de son activité dans la limite de 4 mois avant la date effective de départ en retraite ;
En fractionnant ce temps de repos maximum sur les 2 dernières années (au plus) et avec l’accord de l’employeur.

L'indemnité versée au moment du départ en retraite ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.

C’est pourquoi les temps maximum de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 18 de CCNT des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 Mars 1966 et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail, à savoir :

1 mois de salaire après 10 ans (CCNT 66) – ½ mois de salaire après 10 ans (code du travail) = ½ mois. Les salariés dans cette situation ne sont pas concernés par le présent accord.
3 mois de salaire après 15 ans dans la CCNT 66 – 1 mois après 15 ans (code du travail) = 2 mois. Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de 2 mois de repos.
6 mois de salaire après 25 ans dans la CCNT 66 – 1 mois ½ après 20 ans (code du travail) = 4 mois ½. Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de repos de 4 mois de repos.
6 mois de salaire après 25 ans dans la CCNT 66 – 2 mois après 30 ans (code du travail) = 4 mois. Les salariés dans cette situation pourront prétendre à un temps maximum de repos de 4 mois.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date.

Le temps maximal de repos est exprimé en heures.

Exemple de calcul : Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2020 pour un salarié à temps complet ayant 30 ans d'ancienneté - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 2 500 euros

Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 €
Temps maximal de repos (15 000 - 5 000) / 16,48 = 606.79 heures.

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l'allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

Il conviendra :

d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris,
de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise,

Article16 : Modalités de mise en place

La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :

Les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Le temps de repos choisi, exprimé en heures.
Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;
L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Lorsqu'au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paye mentionnant :

Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (majoré des primes et indemnités pour sujétions).
Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif.
Le volume cumulé des heures prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.

Article17 : Situations particulières

Article17.1 : En cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Exemple de calcul :

Ainsi un salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté et dont le salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) est égal à 2 500 euros ouvre droit potentiellement à 606,79 heures de temps de repos de fin de carrière, déterminée comme suit :

Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 €
Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 =606.79 heures

Ce salarié a prévu de prendre 600 heures au titre du repos de fin de carrière, mais il va faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle et aura, au moment de la rupture, déjà pris 400 heures au titre du repos de fin de carrière qui auront donné lieu à un maintien de salaire de 400 x 16,48 heures soit 6 592 €.

Ce salarié, compte tenu de son ancienneté, doit percevoir, au titre du licenciement pour inaptitude non professionnelle, une indemnité de licenciement égale à : [(1/4 x 2 500) x 10] + [(1/3 x 2 500) x 20], soit 22 916,67 €.

Compte tenu des 400 heures de repos de fin de carrière qu’il a déjà pris il conviendra d’effectuer une compensation entre l’indemnité de licenciement et la rémunération maintenue au titre du repos de fin de carrière.

L’indemnité de licenciement versée sera alors égale à 16 324, 67 € (22 916,67 – 6 592).

Article17.2 : En cas de suspension du contrat de travail

Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmées en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas d’impossibilité de prise de ces repos, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.

Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

Le décompte de l'ancienneté ;
Le calcul de la durée des congés payés

TITRE V – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP OU EN INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

Article18–Rôledu(ou des) Référent(s)Handicap

Pour pouvoir accompagner les salariés quiont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et quirencontreraient des difficultés dans leurs postes de travail, l’OETH forme des « référents handicap ».

Le référent handicap est une personne ressource de l’Association facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les Instances représentatives du personnel (IRP). Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et OETH. Il effectue ses missions en lien avec le référent régional OETH.

Les parties conviennentque le référent handicapbénéficierad’un temps financé par l’association et ses établissements à hauteur de 0,20 ETP.

Article19–Maintiendu salaire lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail.

Lorsque le médecin du travail prononceun avis d’inaptitude consécutifà un accident du travail ou à une maladie professionnelle, une indemnité temporaire d’inaptitude est versée par la CPAM pour une durée d’un mois (durée de la procédure de recherche de reclassement).

Le montant de l'indemnité temporaire d'inaptitude est égal au montant de la dernière indemnitéjournalière-ATMP versée pendant l'arrêt de travail lié à la maladie professionnelle ayant entraîné l'inaptitude.

Lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail (hors maladie professionnelle ou accident du travail),les parties conviennent de procéderà un maintien de salaire depuis l’avis d’inaptitude jusqu’au terme de la procédure (reclassement ou licenciement) soit un maximum de 1 mois sous réserve d’avoir soldé les droits acquis autres que les congés payés annuels (congés payés d’ancienneté, congés trimestriels, repos compensateurs et repos correctifs).

TITRE VI–PROMOUVOIR L’EXPRESSION DES SALARIES

Article20– Tempsde participationdes salariésà certaines réunions sur le temps de travail effectif

Les parties conviennent qu’un forfait de 4 heures annuelles rémunéréessera attribué à chaque salarié :

2 heures pour participer aux évènements organisés par l’Association (Assemblée Générale, vœux ou autre) ;
2 heures pour participer aux tempsd’information syndicale,d’AssembléeGénéraledu CSE.

Article21– Temps d’expression des salariés :

Il est décidé de mettre en place des initiatives favorisant l’expression directe des salariés sur leur travail (art L.2281 et suivants du Code du Travail). L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Cette possibilité de s’exprimer sur son travail, les conditions de son exerciceet de sonefficacité favorisentla perception de la QVT.

Ces espaces de discussion seront organiséssous la forme de groupes de travail entre salariés(par services ou catégories professionnelles).Ils pourront également être mis en place pour l’encadrement.

Un représentant de proximitéde l’établissement ou du service (désigné par le CSE)pourraanimer le groupe eten restituer l’expression. Les restitutions validées par le groupe sont ensuite portées à la connaissance de ladirectionet des institutions représentatives du personnel.

Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Ils ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique de la direction.

Les parties conviennent de la mise en place d’un comité de pilotagepour l’organisationde ces temps d’expression dans les établissements, leur fréquence, leur contenu et leurs objectifs(COPIL Expression des salariés).

Ce comité de pilotage se réunit 2 fois par an.

Il est constitué :

• D’un (ou 2) représentant de l’association émanant du conseil d’administration,

• Du directeur général,

• Des directeurs/trices d’établissements et services ou de pôle d’établissements et de services ;

• Des délégués syndicaux,

• Detroisreprésentants du personnel élus au CSE.

Article22– Généralisation des réunions institutionnelles

Les parties conviennent de la généralisation des réunions institutionnelles sur l’ensemble des établissements et services avec l’ensemble des professionnels concernés à raison dedeuxréunions institutionnelles annuelles au minimum.

Ces réunions institutionnelles doivent permettre aux salariés de bénéficier d’une information régulière sur les projets et évolutions en cours au sein de l’Association ou de l’Etablissement.

Ces réunions doivent aussi permettre aux salariés de faire remonter leurs souhaits de thèmes à inscrire à l’ordre du jour afin d’ouvrir des espaces de débats et de dialogue.

Article23– Généralisation des séances d’analyse de la pratique professionnelle

Les séances d’analyse de la pratique professionnelle sont en phase de généralisation sur l’ensemble des établissements et services.

Elles doivent permettre aux salariés de bénéficier d’espaces de régulation autant sur la pratique professionnelle en lien avec l’usager que sur les dynamiquesde coopérationavec les autres professionnels (échanges sur les difficultés rencontrées dans le cadre de l’accompagnement d’un usager, meilleure articulation dans le cadre du travail en équipe jusqu’à la régulation de conflits entre professionnels).

TITRE VII– LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE

La qualité de l’environnement physique peut être entendue dans le sens de la protection de la santé ou de la facilitation du cadre de vie au quotidien.

Vont dans ce sens les mesures existantes suivantes :

L’existence d’un contrat complémentaire santéet d’un régime de prévoyanceau sein de l’association,
Le principe de subrogation en cas d’absence maladie, accident, maternité, congé paternité pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Article 24–Renforcement de la protection sociale des salariés

Les parties conviennent de la nécessité de mise en place des dispositions complémentaires suivantes :

Développer des partenariats avec les organismes de prévoyance, complémentaire santé, médecine du travail, CARSAT, dans le cadre de campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie mais également de réunions d’information spécifiques (droits à la retraite via l’organisme de prévoyance),
Développer l’information des salariés sur les services proposés par notre organisme collecteur du 1% logement,
Développer l’information des salariés sur le fonds d’aide mutualisé de la complémentaire santé et des aides mises en place par le régime de prévoyance (fondsde solidarité mutualisé deprévoyance,fond social ou information retraitede l’AG2R),permanence téléphoniqued’écoute psychologique par exemple).

Article25–Participation des salariés à l’amélioration de la qualité de l’environnement physique de travail

Les parties conviennent de systématiserla création de groupes de travail, d’échanges ou de consultations du personnel lors de travaux de construction, d’extension de locaux, d’achats ou investissements importants et de mener au sein de chaque établissement des actions de sensibilisation auprès de tous les personnels pour développer l’engagement de tous dans des conduites éco responsables (ex :choix produits ménagers, éco-conduite, covoiturage).

TITREVIII–LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

L’avenant 347 relatif au régime de prévoyance de la CCN 66 modifie les cotisations et les garanties.

Ildésigne un opérateur unique pour le fonds de solidarité. Il instaure une obligation d’investissementdans la prévention des risques professionnels et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article26–Fonds de solidaritémutualiséde prévoyance (article 7.3 de l’avenant 347):

Le régime de prévoyancemet en placeun fonds de solidarité qui permet de financer des aidesindividuelles, mais aussi des actions collectives de prévention des risques professionnels(TMS et RPS),

Depuis 2020, toutes les entreprisesdoivent verser 2 %de leurs cotisations au fond.

En contrepartie, tous les salariésdel’Association ontaccès au fonds de solidarité.

Ce fond permet definancer des actions individuelles, telles que l’octroi de prestations :

Un capital de 1500 € pour les salariés ou leurs ayants droit en situation de proche aidant ;
Un capital de 1500 € pour les salariés ou leurs ayants droit faisant face à un handicap ;
Un capital de 1500 € pour les salariés ou leurs ayants droit faisant face à une maladie grave.

Elles sont soumises à condition de ressources.

Une plateforme d’écoute et de soutien psychologique est à disposition des salariés 24 heures sur 24,

7 jours sur 7.

Ce fond permet aussi de financer desactions collectives.

Seules les actions inscrites au cataloguetransmis par la Commission Nationale Paritaire Technique de Prévoyance (CNPTP)sont finançables par le fonds de solidarité, de type:

Accompagnement à la mise en place du document unique d’évaluation des risquesprofessionnels (DUERP) ;
Diagnostic sur les risques psychosociaux (RPS) ;
Diagnostic sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
Prévention des phénomènes violents.

C’est à l’employeur de solliciter le fonds pour une demande d’aide collective et de remplir le formulairede demande d’intervention, après avis des représentants du personnel.

Article27–Obligation d’investissement dans la prévention des risques professionnels

En complément du fond de solidarité de prévoyance, les obligations d’investissement pour les employeurs sont les suivantes :

Obligation de mettre en place annuellement un plan de prévention des risques professionnelsetd’amélioration de la qualité de vie au travail dans chaque entreprise ;
Obligation d’y consacrer un budget minimum de 0,1 % de la masse salarialebrute.

Cette obligation d’investissement ne se substitue pas à l’obligation de résultat faite à l’employeur enmatièredesanté etde sécurité au travail.

Il est en outre possible d’actionner et de combiner différentes sources de financement.

Article28–Le Plan de Prévention des Risques Professionnels et le Bilan des actions

Chaque employeur doitsoumettre le plan de prévention au Comité Social etEconomique, qui rendun avis dans le cadre d’uneinformation-consultation.

Ce plan doit servir au financement exclusif d’actions « ayant pour objectifs principaux la préventiondes risques professionnels […] et l’amélioration de la qualité de vie au travail » et répondant « auxorientations définies par les partenaires sociaux », notamment la prévention des risquespsychosociaux, des troubles musculo-squelettiques et des phénomènes violents.

L e plan devra êtreintégré à la base de données économiques et sociales.

Les parties conviennentde mettre en place un comité de pilotage composé des membres de la CCSCT, du Directeur Général et des directions d’établissements.

Ce Comité de pilotage« RisquesProfessionnels »déterminerachaque année :

Les actions collectives financées par le fonds de solidarité prévoyance
Le plan de prévention des risques professionnels

Il devra aussi être transmis aux partenaires sociaux de la CCN 66 (depot.accord.66@gmail.com).

Article29–Mise en placede protocoles de soutien des salariés subissant une situation particulière (violence, dénonciation)

Les parties conviennent de l’importance de formaliser des protocoles spécifiques dans un certain nombre de situations particulières subies par les salariés (agressiond’un professionnel par un usager,dénonciationd’un salarié parun usager ou un tiers, décès d’un usager).

Ces protocolespréciserontles différentes étapes clés dans la gestion du problème ainsi que le rôle de la direction.

Article30–Prévention harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Lors de l’installation du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé par le CSE.Les frais de formation de ce référent seront pris en charge par l’Association.

Article31–Prévention harcèlement moral

Les parties rappellent que l’article L. 1152-6 du Code du travail prévoit une procédure de médiation qui peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Il s’agit là d’une possibilité et non d’une obligation.

Le recours u médiateur s’effectue dans les conditions suivantes :

Choix du médiateur : accord entre les parties : salarié de l’entreprise ou personne extérieure,y compris ConseillerPrud’hommal.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit afin de mettre fin au harcèlement,

En cas d’échec de sa mission de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions pénales et disciplinaires encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

TITREIX – INFORMATION – COMMUNICATIONAUPRES DES SALARIES

Article32–Information des salariés

Les parties conviennent de procéder à un état des lieux des panneaux d’affichage sur les établissements en vue d’optimiser l’information des salariés :CSE, information des directions,informations syndicales,informations générales.

L’information donnée aux salariés porteranotamment surlavie de l’association et de ses établissements et services, information sur laprotection sociale (évolutiondela prévoyance,de lacomplémentaire santé), sur les aides au logement,sur la formation professionnelle, sur les offresinternesd’emploi.Cette information sera communiquée aux salariés en suspension de contrat de travail.

Les informations seront diffusées par voie d’affichage ou avec le bulletin de paie. Les parties conviennent d’engager une réflexion sur les meilleures modalités et outilsde communication à mettre en place pour optimiser la communicationdu plus grand nombre de salariés(bulletin d’information, intranet, réseaux sociauxou autre).

TITRE X – LA QUALITE DES RELATIONS SOCIALES, CONSTRUITES SUR UN DIALOGUE SOCIAL ACTIF

Article33–Qualité du dialogue social

La promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, constructif et fondé sur la confiance.

Le respect des modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique est essentiel pour la qualité du dialogue avec les Instances Représentatives du Personnel et la construction d’une politique sociale durable de l’association au profit del’emploi, du pouvoir d’achat,de la protection sociale etde la formationde ses salariés.

Cet accord prévoit des modalités spécifiques favorables à la qualité du dialogue social dans un souci de régularité et de proximité :

10 réunions de CSE (au lieu de 6).
Mise en place d’une Commission Sécurité et Santé au Travail émanant du CSE (avec heures de délégations supplémentaires).
Mise en place de représentants de proximité avec des missions de « santé et sécurité au travail » en lien avec la CSST du CSE (avec statut salarié protégé et heures de délégation).
Mise en place de représentants de proximité émanant du CSE ayant pour mission de porter certaines réclamations du personnelauprès du directeur ou de la directrice de l’établissement ou du pôle d’établissements(statutsalarié protégé, heures de délégation).

TITRE XI– AUTRES MESURES APPLIQUEES AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Article34–Contrepartie de la sujétion de travail de nuit

Les travailleurs de nuit de tous les établissements de l’Association ont droit, depuis le 01 Janvier 2016, à un repos de compensation à hauteur de 7,5 % des heures travaillées dès la 1ère heure de travail effectif et pour la totalité des heures travaillées.

Le repos de compensation acquisestaccordé selon les modalités suivantes :

Après acquisition d’un nombre d’heures au moins égal au volume horaire de la nuit de repos demandée,
Ces repos de compensation devront être pris par jour (ou nuit) entier dans le trimestre qui suit leur acquisition, l’absence de prise de repos pendant le trimestre qui suit leur acquisition n’entraîne pas la perte des droits acquis par le salarié,
L’initiative de la prise de ce repos sera de 50 % du ressort de l’employeur et 50 % de celui du salarié.

D’autre part, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de nuit supplémentaire de 20 heurespar an pour un temps plein.

Ce droit est proportionné au prorata de la durée de travail du salarié.

Ce droit est acquis en début de période de modulation, pris sur l’année de fonctionnement par nuit entière à l’initiative du salarié.

Article35–Priorité de formation et dans l’attribution d’un nouveau postepour les salariés sansqualification

L’avenant 327 du 28 Mars 2014 relatif à la formation des salariés sans qualification précise que :

« Les entreprises proposent aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d'engager dans les deux ans une action de formation qualifiante du secteur de niveau3minimum prenant en compte leur projet professionnel.

Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l'employeur s'engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau3minimum,ou à faciliter l'engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour l’obtention d’un diplôme de niveau3minimum.

Les salariés ayant obtenu un niveau de qualification de niveau3, dans ce cadre, seront pris en compte prioritairement pour occuper tout poste correspondant disponible dans l’entreprise s’ils présentent leur candidature au poste concerné. »

Article36–Permettre la mobilité professionnelle intra-associative sous forme de période probatoire

Afin de promouvoir la mobilité professionnelle des salariés entre les établissements et services de l’association ou vers un autre poste au sein du même établissement ou service, l’Association a mis en place, la possibilité de bénéficier d’une période probatoire de 2 à 6 mois après échange avec le salarié.

Au terme de cette période probatoire, la mobilité peut être confirmée. A défaut, le salariéréintègreson poste initial.

TITRE XII–SUIVI,DUREEDE L’ACCORDET MODALITES DE PUBLICATION

Article37– Mise en place d’une commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord. Cette commission est composée de l’employeur et des délégués syndicaux.

L’employeur convoquera au moins une fois par an la commission pour évaluer la mise en place effective des modalités prévues dans le présent accordau regard d’indicateursportantsur les domaines d’actions suivants :

La rémunérationeffective,
L'embauche,
La formation et la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

D’ores et déjà, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants (avec répartition H/Fpour chacun d’eux):

Nombre de recrutement ;
Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel et nombre de demandes accordées ;
Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps plein et nombre de demandes accordées ;
Evolution des temps partiels subis et choisis ;
Nombre de salariés ayant fait une demande d’aménagement d’horaire et nombre d’aménagements d’horaire accordés ;
Nombre de congés parentaux d’éducation, de congés de présence parentale, de congés de solidarité familiale et de congés de soutien familial ;
Nombre de journées « enfant malade » utilisées ;
Nombre d’heures pour rentrée scolaire utilisées ;
Nombre de réduction du temps de travail pour femme enceinte et proportion d’aménagement par ½ journée ou journée complète ;
Répartition « femme / homme » dans le cadre de la formation continue ;
Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant fait une demande de réduction d’activité ;
Nombre de salariés ayant fait une demande de retraite progressive ;
Taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus par un recensement annuel,
Suivi des bilans de compétence : nombre de demandes et réponses de financement UNIFAF,

La commission de suivi aura la possibilité de proposer d’autres indicateurs.

Article38–Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pourune durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant son échéance afin d’engager de nouvelles négociations.

Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code duTravail :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé ;
A l’issue de cette période une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord pourront demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou non.La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Adhésion :

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Cette adhésion fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent accord.

Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi, à toute organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci, ainsi qu’à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Elle sera déposée par son auteur conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Article35 : Formalités de dépôt et de publicité

L’accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de laDirection régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidaritésdes Côtes d’Armor (DREETS)

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dinan.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des établissements et services de l’Association et une copie sera remise aux membresdu CSEde l’Association.

Fait àSaint Cast le Guildo, le 23Juillet2024,

En 6 exemplaires originaux

Pour l’association

« Quatre Vaulx – Les Mouettes »,

Le Directeur Général,

MonsieurY.

Pour la CFDT,

LaDéléguéesyndicale,

Madame L.

Pour la CGT/FO,

Le délégué syndical,

MonsieurB.