ENTRE LES SOUSSIGNES : L’association ALYNEA, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au 53 rue Dubois Crancé 69600 OULLINS, Représentée par le Directeur Général, Ci-après dénommée « l’association »,
D'UNE PART,
ET :
Le syndicat Sud Santé Sociaux 69, seule organisation syndicale représentative au sein de l’association représentées par : Le délégué syndical Ci-après dénommées « l’organisation syndicale »
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
L'association et l’organisation syndicale ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise à jour des modalités du télétravail figurant actuellement dans une charte. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux.celles des salarié.e.s. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le.la salarié.e est amené.e à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs : Travail en dehors des locaux de l'association ; Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ; Utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du.de la salarié.e et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salarié.e.s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel d’une durée de travail minimale de 24 heures hebdomadaire, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste occupé à la date de passage au télétravail. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association ou sur un établissement ou service géré par l’association. Les salarié.e.s en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois dans le poste occupé à la date de passage en télétravail, ainsi ne sont donc pas éligibles au télétravail. Par exception, les salarié.e.s occupant la fonction de « formateur.trice » sont éligibles au télétravail dès leur embauche. 2.1 Alternant.e.s / Stagiaires Les salarié.e.s en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) peuvent être éligibles au télétravail dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et la formation dispensée par l'association peuvent être exécutées et suivies à distance. Les stagiaires dont la durée de stage est de 6 mois peuvent être éligibles au télétravail dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et la formation dispensée par l'association peuvent être exécutées et suivies à distance.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et la continuité des accompagnements, les parties signataires s'accordent pour considérer que le.la salarié.e télétravailleur.euse à temps plein devra disposer d'au moins 80% jours de présence par semaine dans les locaux de l'association, soit 1 jour de télétravail maximum par semaine. Les salarié.e.s à temps partiel travaillant moins de 24h/semaine ne sont pas éligibles au télétravail. Ceux travaillant plus de 24h bénéficient au maximum d’1 jour de télétravail par semaine.
Dans le respect de ce principe, les salarié.e.s éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des 2 formules suivantes : soit 1 demi-journée ou 1 jour fixe / semaine (ou par quinzaine) soit 1 demi-journée ou 1 jour flexible à la demande (avec délai de prévenance défini dans l’avenant au contrat de travail). Exemple : un salarié demande à télétravailler 1 jour / mois.
3.2 Situations dérogatoires De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le.la salarié.e concerné.e et avec le concours des services de prévention et de santé au travail, le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour les salarié.e.s en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, les salariées enceintes et les salarié.e.s aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Les salariées souffrantes de « menstruations douloureuses » peuvent disposer de jours de télétravail supplémentaires, selon les conditions suivantes :
Présentation d’un certificat médical précisant le caractère douloureux des menstruations mais non incapacitant nécessitant une adaptation de ses conditions de travail ; à renouveler chaque année ;
Sur demande par mail au responsable hiérarchique en amont
2 jours consécutifs par mois maximum jusqu’à épuisement du quota annuel
Maximum 12 jours de télétravail pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour les temps partiels selon tableau ci-dessous
+ 28h/semaine 12 jours Entre 24h et 28h/semaine 10 jours
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le.la salarié.e télétravailleur.euse et la Direction et formalisés dans un avenant à son contrat de travail. Par exception, l’article 3.1 ne s’applique pas aux salarié.e.s occupant le fonction de « formateur.trice ». En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le.la salarié.e ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le.la salarié.e est tenu.e de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées ci-dessous. Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.
3.3 Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du.de la salarié.e, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. Pendant les jours de télétravail, le.la salarié.e restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le document écrit mentionné à l’article 4.3 du présent accord dans le respect des horaires du service en vigueur au sein de l'association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du. de la salarié.e et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction, lors de l’entretien annuel.
3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du.de la salarié.e (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le.la salarié.e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail aux salarié.e.s en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail est basée sur
le principe du volontariat : à l’exception des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure exposés dans l’article précédent, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le.la salarié.e.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le.la salarié.e qui remplit les critères d'éligibilité énoncé à l’article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son.sa responsable hiérarchique, son.sa N+2 et au service des ressources humaines. La Direction pourra également proposer à un.e salarié.e un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Au cours d’un entretien, la Direction (responsable hiérarchique et N+2 ou RH) et le.la salarié.e évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le.la salarié.e. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse écrite. Les refus de la Direction doivent être motivés.
Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes : Condition d’éligibilité non remplie ; Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ; Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ; Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ; Risque de désorganisation au sein de l’équipe ; Défaut d’assurance. Par exception, les salarié.e.s occupant la fonction de « formateur.trice » sont informé.e.s de la possibilité de recourir au télétravail dès l’entretien d’embauche, et l’organisation du télétravail est validée par la mise en place d’un avenant au contrat de travail initial.
4.2. Conditions d’accès Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un.e salarié.e à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : Le fait que le.la salarié.e exerce une mission ne nécessitant pas par nature une présence physique permanente. A ce titre, les emplois nécessitant par nature une présence physique permanente et n’ouvrant donc pas droit à télétravail sont notamment : surveillant.e de nuit ; agent.e de maintenance ; chargé.e d’accueil ; RVQC ; maitresse de maison… La comptabilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (ex : les salarié.e.s dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail) la possibilité pour le.la salarié.e d’ aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout salarié.e et d’en justifier (notamment en attestant sur l’honneur la conformité de l’installation électrique du domicile + justificatif de détention d’un mobilier de travail adapté préexistant : bureau, fauteuil, éclairage) de bénéficier d’un accès internet garantissant un débit suffisant (ou partage de connexion); la capacité du.de la salarié.e à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance (autonomie, documents de travail nécessaires,…). Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 du présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
4.3. Formalisation Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment : la mention de l’accord d’entreprise applicable ; la date d’entrée en vigueur du télétravail ; l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; le jour ou les jours fixes choisis ; les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 3.2 du présent accord ; la procédure d’interruption du télétravail, en cas d’urgence la période d’adaptation de 3 mois ; la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ; le matériel mis à disposition par l'association ; les moyens de communication entre le.la salarié.e et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les modalités d’utilisation des équipements ; les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ; la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le.la salarié.e comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le.la salarié.e. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
5.2. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du.de la salarié.e ou de la Direction. Le.la salarié.e pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où : la façon de travailler du.de la salarié.e ou les nouvelles attributions de ce.cette dernier.ère s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le.la télétravailleur.euse ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés La réversibilité implique le retour du.de la salarié.e dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. 5.3. Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du.de la salarié.e, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…)
Dans la mesure du possible, le.la salarié.e sera alors informé.e avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
5.4. Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le.la salarié.e télétravailleur.euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le.la salarié.e télétravailleur.euse bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié.e.s et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. Outre cet entretien annuel, tout.e salarié.e en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son.sa supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail. Le.la salarié.e télétravailleur.euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié.e.s de l'association. Les salarié.e.s télétravailleur.euse.s conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié.e.s en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salarié.e.s télétravailleur.euse.s bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié.e.s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du.de la salarié.e en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il.elle est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Le.la salarié.e télétravailleur.euse à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il.elle ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le.la salarié.e en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il.elle a accès dans le cadre professionnel. Le.la salarié.e télétravailleur.euse s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
9.1. Lieu du télétravail et espace dédié Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du. de la salarié.e. En son sein, le.la salarié.e télétravailleur.euse devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord. Le.la salarié.e s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
9.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du.de la salarié.e aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du. de la télétravailleur.euse), l'association s’engage à fournir au.à la salarié.e le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le.la salarié.e
d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le.la salarié.e télétravailleur.euse sera tenu.e d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien. Le.la salarié.e télétravailleur.euse doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le.la salarié.e télétravailleur.euse bénéficie du support technique de la même manière que les salarié.e.s présent.e.s dans les locaux de l'association. Si le.la salarié.e n’est pas équipé.e d’un téléphone portable professionnel, il.elle pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le.la salarié.e télétravailleur.euse devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence s’il.elle n’a pas de téléphone portable professionnel. L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association telle sorte que le.la salarié.e restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu’en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail L'association remboursera les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail selon un régime forfaitaire, dans les conditions décrites ci-dessous.
Allocation forfaitaire de télétravail sera fixée à 2,50 € par journée de télétravail. Cette allocation forfaitaire est proratisée en fonction du temps réalisé en télétravail.
Il est précisé que le présent article relatif à la prise en charge des frais professionnels s'appliquera également aux situations de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ne donneront pas lieu au versement. Un abattement ajusté à due proportion de la durée de l’absence pourra donc être opéré. Pour permettre le paiement de l’allocation forfaitaire, le.la salarié.e devra en faire la demande via le portail salarié. La Direction se réserve le droit de refuser toute demande de remboursement au-delà de 2 mois de retard. L’association ne remboursera pas les frais de déplacement autres que ceux couverts conformément aux règles habituelles en vigueur.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s télétravailleur.euse.s. Le.la salarié.e télétravailleur.euse est informé.e de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. L’association s’assure de la santé et la sécurité du.de la salarié.e en télétravail et en organise la prévention. Ce.tte dernier.ère est lui- même tenu de cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout.e salarié.e. L’attestation sur l’honneur de conformité du lieu de travail établie par le.a salarié.e, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le.a salarié.e peut exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. En tout hypothèse, sur demande écrite du. de la salarié.e, un membre de l’association accompagné par un membre CSE pourra venir visiter le lieu afin de s’assurer de sa conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. Il est rappelé que le poste de travail au domicile du. de la salarié.e ne sera pas équipé ou adapté par l’association dans la mesure où cette situation résulte d’une demande volontaire de sa part et où un bureau intégralement équipé par l’association demeure à sa disposition au sein de l’association. La mise en place du télétravail régulier comme occasionnel ne doit engendrer aucun frais supplémentaire pour l’association, à défaut il ne pourra être mis en place ou cessera automatiquement. Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salarié.e.s en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le la salarié.e télétravailleur.euse informe son.sa responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il.elle travaille dans les locaux de l'association. Tout accident survenu au.à la salarié.e télétravailleur.euse à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié.e.s travaillant dans les locaux de l'association. Le.la salarié.e télétravailleur.euse devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il.elle exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il.elle devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail.
Article 12 – Formation des salariés en télétravail
Les salarié.e.s en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salarié.e.s travaillant sur site. Les salarié.e.s en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 13 – Dispositions finales
13.1. Agrément Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
13.2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/12/2024.
13.3. - Suivi de l’accord
Les parties décident de se réunir tous les 2 ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
13.4. Adhésion par une organisation non-signataire Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse le présent accord en son entier.
13.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
13.6. Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées dans un délai de 3 mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’association peut demander sa révision partielle ou totale selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées dans un délai de 3 mois.
13.7. Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à OULLINS-PIERRE-BENITE le 11/10/2024
SIGNATURE DES PARTIES
Directeur Général
Délégué Syndical Sud
Signature
Signature
ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
NOM : ____________________________________________________________________________ PRENOM : _________________________________________________________________________ FONCTION : _______________________________________________________________________
Certifie sur l’honneur de :
Disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque-habitation »),situé _____________________________________________________________
Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail en ce lieu,
Disposer d’installations électriques sur le lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes),
Disposer d'un aménagement adapté de mon poste de travail (fauteuil et bureau - à minima) me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser,
Disposer d’une connexion internet,
De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels au sein du lieu de télétravail,
Informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement du lieu de télétravail.
