L’INSTITUTION MONGAZON – 1 Rue du Colombier – BP 13624 – 49036 ANGERS Cedex 01 N° SIRET : 786.116.863.00022 – Code APE : 8531 Z
D'une part
Et :
L’Organisation Syndicale Représentative des salarié.es au niveau de l’Institution :
- SNEC-CFTC, D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-2 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction de l’Institution Mongazon et l’Organisation Syndicale souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes en formalisant une véritable politique sociale d’entreprise d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la qualité de la vie au travail dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 1. DISPOSITIONS GENERALES
1.1 : Champ d’application
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'applique à l’ensemble des salarié.es de l’Institution Mongazon.
1.2 : Les principes et les domaines d’action
Les engagements et les mesures s’articulent autour des domaines d’action :
La rémunération
L’embauche
La formation professionnelle.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions professionnelles et les évolutions de carrière
Respecter le principe d’égalité salariale
Pour chaque domaine d’action retenu, le présent accord prévoit des actions de progression assortis d’indicateurs de suivi avec pour référence, l’année scolaire. Egalement, depuis le 1er mars 2020, l’établissement doit publier un
index c’est-à-dire « des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».
Article 2. LA REMUNERATION
La Direction réaffirme, qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle sur le poste. Il est rappelé que l’Institution est régie par la Convention Collective de l’Enseignement Privé non lucratif, IDCC 3218.
2.1 : Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Institution garantit à l’embauche un coefficient global de rémunération et par conséquence un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour une même fiche de poste. Il est rappelé que le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classants spécifiques et aux critères liés à la personne. Le salaire brut de base pour un E.T.P. est obtenu en multipliant le coefficient global par la valeur du point.
2.2 : Une évolution salariale non-discriminante
La Direction étudie toute évolution de salaire. Celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives professionnelles : valorisation de la formation professionnelle, changement de fonctions, périmètre de management modifié sont des critères justifiant une réévaluation du coefficient global et par voie de conséquence le salaire.
2.3 : Méthodologie d’augmentation
L’objectivation des décisions en matière de rémunération, au regard de ces règles de non-discrimination et d’égalité de traitement, se fera de la manière suivante :
Pour la fixation de la rémunération à l’embauche ainsi que pour les décisions en matière de rémunération prises en cours d’exécution du contrat, la direction prendra comme panel de référence la rémunération annuelle des collaborateur.ices d’un même service, identifiés comme étant dans une situation comparable.
Pour définir le panel de référence significatif, la direction prendra notamment en compte le niveau de formation, de responsabilités, de compétences, l’expérience, et pour les mesures individuelles en cours de contrat, l’efficacité professionnelle.
Indicateur de suivi : Index Egalité Hommes-Femmes
Article 3. L’EMBAUCHE
Selon la situation comparée des femmes et des hommes sur l’année scolaire 2022-2023, parmi les 108 salarié.es de l’établissement (95 personnes + 13 CDD de Remplacement). Hors CDD de remplacements, il y a eu 95 personnes : 35 hommes et 60 femmes ; les femmes représentent ainsi 63.16% de l’effectif de l’Institution. Les femmes sont présentes dans tous les services à l’exception des services maintenance et Informatique. A noter que la restauration, majoritairement féminin il y a 2 ans, est dorénavant à la quasi égalité femmes-hommes. A contrario, le service gestion ne comptabilise aucun homme.
La Direction attache beaucoup d’importance au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de notre Institution. L’équilibre entre les femmes et hommes dans le cadre du recrutement des salarié.es constitue un axe de progrès dans la promotion de la mixité au sein des postes. Dans cette perspective, la sélection et le recrutement des salarié.es de l’Institution sont strictement fondés sur des critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche.
3.1 : Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe
L’offre d’emploi est un outil de communication interne et externe de la politique d’égalité professionnelle. Elle respecte le principe de non-discrimination en ne contenant aucune référence sexuée par rapport au poste annoncé aux candidats. En ce sens, l’offre d’emploi ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elle présente objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Au sein de l’Institution, les descriptions de poste sont conçues et rédigées de telle manière à ce que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes (par exemple, « employé/employée de restauration F/H ») ou par le moyen de mots épicènes (par exemple, « responsable comptable F/H »).
3.2 : Politique de recrutement
La direction veille à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, plus particulièrement au cours de l’entretien d’embauche. Les informations collectées et les questions posées aux candidats ne doivent comporter aucun caractère discriminant et ne doivent avoir pour objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.
Il est rappelé que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme ni ses charges de famille pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
De manière à diminuer les stéréotypes sexués attachés à certains métiers et à favoriser la mixité dans les différents métiers et niveaux hiérarchiques de l’Institution, la Direction s’engage à sensibiliser et former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
3.3 : Un équilibre dans l’accès au stage
L’Institution réaffirme sa volonté de favoriser la mixité dans les différents métiers et niveaux hiérarchiques, tant dans l’embauche des CDD, CDI et intérimaires et souhaite s’engager également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires. La volonté étant de promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement et inversement l’accès des hommes à des métiers fortement féminisés.
Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi publiées
Article 4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
Le nombre de salarié.es formé.es selon le plan de développement des compétences de 2023 est de 33, avec 17 femmes et 16 hommes, soit 52% réalisés par le personnel féminin. La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulé de carrière et l’évolution des qualifications des salarié.es, quels que soit leur sexe, leur durée de travail et leur responsabilité familiale.
Indicateurs de suivi : Proportion de femmes et d’hommes formés
4.1 : Sensibilisation du personnel encadrant
Afin de favoriser la participation de l’ensemble des salarié.es aux actions de formation, la direction suggère de promouvoir auprès du personnel encadrant l’évolution de carrières et l’accès généralisé à la formation. Il s’agit d’insister auprès des responsables de service pour que les entretiens annuels d’activité et professionnels soit l’opportunité d’échanger sur le projet d’évolution professionnelle et de rappeler que tout salarié.e est invité.e à se rapprocher des ressources humaines afin d’étudier les différents dispositifs mobilisables pour l’accompagner au mieux dans ses actions de formation.
4.2 : Maintenir l’égalité d’accès à la formation
La direction s’engage à garantir que tous les salarié.es puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit leur statut, leur âge, et le niveau de formation visée. La direction veille à limiter les contraintes de déplacement liées aux actions de formation collectives en privilégiant les sessions de formation dispensées sur le site de l’établissement, proche du lieu de travail ou de résidence du participant. Elle communique au salarié.e au moins un mois avant le début de la formation la date et le lieu de la session à laquelle il devra participer.
Article 5. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL :
5.1 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’institution s’engage, et veille à la bonne application des règles qui suivent :
Favoriser l’utilisation des visioconférences
Positionner les réunions en fonction des horaires de travail des interlocuteurs de la réunion
Inviter à la réunion les personnes qui sont directement concernées par le sujet et limiter le nombre de participants
Le respect des règles contribue à la bonne gestion de son temps de travail et donc à mieux articuler ses temps de vie professionnelle et personnelle.
5.2 : Préserver l’employabilité des salarié.es en congé pour raison familiale
La direction s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié.es concerné.es et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Il convient d’identifier et prendre en compte les changements intervenus pendant l’absence du salarié.e de manière à organiser une formation lui assurant d’occuper pleinement son poste à son retour. L’ensemble des salarié.es concerné.es par une absence liée à la parentalité bénéficieront d’un entretien de retour. Cet entretien permettra de déterminer si des actions de formation sont nécessaires afin de faciliter le retour à l’emploi, notamment en cas d’évolution du poste. Ces actions de formation identifiées devront avoir lieu au plus tard 16 semaines après le retour de congé ainsi que les modalités d’organisation pour les rendre compatible avec l’exercice de la responsabilité familiale. L’entretien permettra également de s’entretenir avec le.a salarié.e sur les perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier des actions d’accompagnement.
5.3 : Aménagements liés à la grossesse et à la maternité
Un aménagement du temps de travail est mis en place pour les femmes enceintes. La femme enceinte bénéficie de deux diminutions cumulatives de la durée du temps de travail, sans réduction de salaire. La première diminution, à compter du 3ème mois de grossesse, correspond à une réduction de la durée quotidienne du travail de trente minutes. La seconde, à compter du 6ème de grossesse, correspond à une réduction d’une heure de la durée hebdomadaire de travail.
5.4 : Ergonomie des postes et des équipements
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Il s’agit d’alléger les contraintes de postes par un travail en amont avec les différents acteurs (médecin du travail, ergonomes, représentants du personnel…) par des actions transversales.
5.5 : Situation particulière liée à la santé
Ce point 5.5 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été rajouté sur l’impulsion de la DS CFTC et avec une volonté commune de la direction et de la DS CFTC. Les salarié.es concerné.es ont la possibilité de se référer au service des ressources humaines pour évaluer la situation.
Article 6. CLAUSES FINALES :
6.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au 1er mai 2024. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application soit le 30 avril 2028.
6.2 Formalités de dépôt
Le Présent Accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire remis au greffe du conseil des prud’hommes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie de la notification du dépôt sera remise à la déléguée syndicale.
6.3 Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’Institution, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2242-3 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la D.D.E.T.S conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’Institution ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’Institution évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
